Дипломная работа: Особенности HR -менеджмента в сфере государственного управления (на примере Управы района Митино)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
работоспособных коллективов,
служащих
в которых работники
технология
действуют с учетом
увольнение
собственных интересов
определяется
и во благо организации
рамках
в целом
16
.
Система целей
отношения
для управления
наиболее
персоналом, с одной
выделяют
стороны, должна
переходе
отвечать на вопрос,
службе
каковы конкретные
практике
потребности работников,
коэффициент
удовлетворение которых
персонал
они вправе
главное
требовать от администрации,
увольнение
а с другой
стороны – какие
подготовки
цели по использованию
главная
персонала ставит
динамика
перед собой
оценка
администрация организации
хранение
и какие условия
спектр
она стремится
решения
для этого
основных
создать. Только
показатели
тогда можно
управление
говорить об эффективности
использованию
управления на
предприятии,
процессы
если эти
соответствии
группы целей
взаимодействи
непротиворечивы.
Управление персоналом
большое
предприятия преследует
коллективе
следующие цели:
помощь
позволяет
фирме в достижении
основные
общих целей;
эффективное
какие
использование мастерства
состоянием
и возможностей
работников;
обеспечение
политики
предприятия высококвалифицированными
кадровая
служащими;
стремление к наиболее
модели
полному удовлетворению
также
работников своей
рабочим
работой, к их наиболее
труда
полному самовыражению,
управления
что делает
участие
желанной
работу
оценить
на данном предприятии.
Главная
достигается
цель – прибыль
взаимодействи
предприятия в системе
определяется
управления персоналом
– достигается
обеспечении
через удовлетворение
политики
социальных потребностей
управлению
человека на
производстве
17
.
Управление
использованию
персоналом имеет
государством
два направления:
процессы
стратегическое и
тактическое. В
разработки
рамках первого
деятельности
она призвана
рабочим
способствовать обеспечению
имеет
условий конкурентоспособности
политика
и долгосрочного развития
помощь
организации на
основе
технологию
регулирования отношений
использованию
между организацией
рабочих
и работниками в
рамках
содержательная
стратегии бизнеса. В
заработной
рамках второго
приверженность
осуществляется текущая
ряде
16
Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению
персоналом. – 2013. - №2. – С.13-24.
17
Бухалков М.И. Управление персоналом: [Электронный ресурс] Учебник. / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-
М, 2015. // ЭБС КнигаФонд. – Режим доступа: http://knigafund.ru/.
17
кадровая работа:
vвыр
состояние и планирование
этих
потребности в кадрах;
культуре
разработка
штатных
законов
расписаний; оценка
деятельности
и отбор персонала;
излишняя
планирование ближайших
увольнение
кадровых перемещений,
видно
увольнений; повышение
принцип
квалификации,
переподготовка
18
. Организационная
аппарат
структура системы
выполнению
управления
персоналом – это
команды
совокупность взаимосвязанных
вносят
подразделений системы
изучаемого
управления персоналом
рабочим
и должностных лиц
19
. В
процессе
ряде организаций
технологию
создаются
службы
увольнение
по управлению персоналом,
сотрудничество
объединяющие под
личности
единым
руководством
практический
все подразделения,
данная
имеющие отношения
качество
к работе с кадрами
(отдел
главная
охраны труда,
кадровые
отдел кадров,
отношение
отдел профессиональной
изменяющейся
подготовки,
отдел
формирования
труда и заработной
применять
платы, отдел
структура
социально-трудовых отношений).
Новые
требований
задачи служб
повышение
управления персоналом
многие
заключаются в
реализации
vвыр
кадровой политики
собой
и координации деятельности
соответствии
по управлению
трудовыми ресурсами
обучение
в организации, в изменении
обществу
сознания работающих,
команды
в
переходе от бездумного
собственная
исполнения к социальным
выделить
нормам, базирующимся
президент
на здравом экономическом
руководством
смысле и ориентированным
подобная
на потребителя
продукции. В
основу
связи с этим
сущность
службы управления
руководством
персоналом начинают
делается
расширять круг
практически
своих функций
федеральными
и от чисто кадровых
является
вопросов переходят
блочный
к
разработке систем
установки
стимулирования трудовой
делает
деятельности, управлению
таблица
профессиональным продвижением,
увольнение
предотвращению конфликтов,
самим
изучению
рынка
ксероксы
трудовых ресурсов
20
. Структура
брака
службы управления
коэффициент
персоналом во
многом
политика
определяется характером
основные
и размерами организации,
предприятия
а также
существующей
основные
системой управления
укрепления
организацией. В мелких
повышение
и средних
организациях
эффективность
многие функции
социальных
по управлению персоналом
законов
выполняют
линейные
всех
руководители, а в крупных
обучение
формируются самостоятельные
отсутствие
18
Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России //
Наука и промышленность России, 2012. - №7. - С.4-6.
19
Згонник Л., Челбин С. Интеллектуальный капитал организации: проблемы регулирования // Управление
персоналом, 2011. - № 11. - С. 16-29.
20
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. –
432 с.
18
структурные подразделения
также
по реализации функций
службе
управления
21
.
Президент школы
службе
менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров,
кадровые
полагает, что
vвыр
управление персоналом
лечь
должно базироваться
команды
на следующих
принципах:
человек – основа
происходит
корпоративной культуры:
участие
успешные предприятия
налогов
уделяют большое
структуры
внимание персоналу;
управлению
то есть когда
конкретно
людей ставят
контроля
во главу
перемен,
целями
они становятся
также
движущей силой
укрепления
этих перемен;
менеджмент
аппарат
для всех;
обеспечение
управление должно
принципом
осуществляться на трех
деятельность
уровнях: высшее
служения
руководство, среднее
планирование
руководство («команда») и
дальнейшем
нижнее
звено («сотрудники»);
эффективность
обоснованного
как критерий
наиболее
успеха организации,
наиболее
заключающаяся в
достижении
спектр
целей организации
социальных
с оптимальным использованием
убеждение
ресурсов и
максимизации
потенциала
прибыли;
взаимоотношения как
прибыль
критерий успеха;
резервов
принцип «клиент,
который
прежде
всего» более
оптимальным
предпочтителен, чем «иерархия,
охраны
прежде всего»;
качество
повышение
как критерий
прибыль
эффективности, то есть
реализации
необходимо работать
предприятия
с пятью взаимосвязанными
базой
подсистемами качества:
потенциала
личное качество,
процессе
качество команды,
понятия
качество сервиса
особенный
и качество организации;
команды
работники
как критерий
практике
успеха организации:
динамика
все работающие
установки
в
организации являются
личных
сотрудниками: все
который
они члены
эффективность
социальной группы
(команды),
целей
все команды
ксероксы
и отдельные сотрудники,
подсистемами
входящие в команду,
рабочим
вносят вклад,
коэффициент
как в успех,
моральном
так и провалы
обеспечение
организации;
обучение – ключ
отсутствует
к развитию и переменам
отношения
и неотъемлемая часть
численность
жизненно важного
президент
процесса продвижения
управление
организации
22
.
В различных
какому
организациях применяются
управлению
различные виды
практике
систем
управления
использованию
персоналом, но схема
качествами
их формирования единая. Методология
также
формирования системы
работников
управления персоналом
технологию
представлена на рисунке 1.
21
Разу М.Л. Менеджмент: Учебник. / М.Л. Разу. - М.: КноРус, 2011.
22
Залюбовский И. От программ – к внедрению // Службы кадров. – 2011. - №11. – С. 8-13.
19
содержательная
Рисунок 1. Формирование
формирование
системы управления
значительные
персоналом
организации
Как
который
видно из рисунка 1 методология
состоянием
формирования системы
гарантировать
управления персоналом
либо
организации включает
бумажная
методы управления
сущность
персоналом, процесс
разработка
управления персоналом,
ряде
технологию управления
следствие
персоналом и социально-психологический
практике
аспект. Основными функциями
видно
управления персоналом
принципов
организации являются:
среднегодовой
управление численностью,
сопровождение
производительностью и стимулированием
приверженность
труда.
Управление персоналом
целей
базируется на следующих
социальных
принципах: человек
– основа
личного
корпоративной культуры,
обществу
менеджмент для
практический
всех, эффективность,
бездумному
взаимоотношения и качество – критерии
направление
успеха организации,
иначе
обучение –
ключ
помощь
к развитию и переменам
23
.
23
Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература.
- 2015. – 287 с.
Ксероксы
Телефоны
Факсы
Компьютеры
Жизненные
ценности
Внушение,
принуждение,
убеждение
Мотивация
Социально-
психологический
аспект
Технология
управления
персоналом
Оценка
персонала,
аттестация
Планирование
Набор, отбор,
увольнение
Обучение,
развитие
персонала
Процесс
управления
персоналом
Блочный
метод
Методы
управления
персоналом
Системный
анализ
Функционально
-стоимостной
анализ
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
20
Оценка
бумажная
эффективности управления
экономических
персоналом опирается
подсистемами
на
критерии, выраженные
крупных
в объективных показателях
команды
развития производства,
одним
которые представлены
службы
в табл. 2. В качестве
квалификации
результативного показателя,
качественный
характеризующего экономическую
является
эффективность управления
организациях
персоналом,
принимают
функции
среднегодовую выработку
приверженность
на одного работника
использовании
как отношение
вносят
среднегодового объема
способ
реализации подразделения
требований
к среднесписочной
численности
основе
персонала.
Таблица 2
Показатели
литературе
эффективности управления
убеждение
персоналом
Направление анализа
Показатели
Показатели
потенциала
эффективности
Производительность
труда
Объем
мотивация
реализации на одного
спад
работника и его
основам
динамика.
Объем прибыли
выполнению
до уплаты налогов
кадровой
на одного работника
мотивация
и его динамика
Улучшение
принцип
качества
продукции,
продвинуться
услуг
Количество рекламаций
численность
и их
динамика.
Удельный вес
среднегодовой
брака и его
кадровая
динамика
Издержки на
персонал (затраты
коллективе
на персонал)
Общие издержки
россии
предприятия на
персонал
служащих
за период. Доля
отборе
издержек
предприятия
задач
на персонал в объеме
реализуется
реализации за период. Издержки
переход
на
одного работника
способ
и их динамика
Эффективность
Затраты на отдельные
президент
направления
и программы
качественный
деятельности служб
социальных
управления персоналом
состояния
в расчете на
одного
сотрудничество
работника.
управленческих
программ
Эффект
понятия
воздействия отдельных
экономической
программ на результативность
органов
деятельности работников
служащих
и
предприятия в целом
Социально-
психологический
россии
климат в
коллективе
Взаимоотношения
делается
с коллегами.
Взаимоотношения
применять
с руководством.
Взаимоотношения
применять
с клиентами
Уровень
удовлетворенности
интересами
персонала
Соответствие организационных
рамках
и
личных целей.
Коэффициент
взаимодействи
текучести персонала
кредитно
и
его динамика.
Уровень
руководством
абсентеизма
Уровень конфликтности
услуг
в
коллективе.
Количество жалоб
собственная
от работников
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/12471