Дипломная работа: Особенности стимулирования и мотивации на предприятиях сферы обслуживания (на примере ООО Шарм)

Можно сказать, что существует неравновесие в структуре стажа, образования и пола. Это имеет как неблагоприятные последствия (влияние на заработную плату и расходы на повышение квалификации), так и благоприятные (показатель сильной и стабильной структуры и т.д.).

Структура по полу выглядит следующим образом: мужчины - 12,5 %, женщины - 87,5 %. Это связанно с особенностью отрасли и составом специалистов. Данные по общему стажу выглядят иным образом. Продолжительность стажа свыше 20 лет имеет 0 % работающих, от 15 до 20 лет - 0 %, от 10 до 15 лет - 6,25 %, от 5 до 10 лет - 37,5 % и до 5 лет - 56,25 %. Это говорит прежде всего о том что специфика отрасли предпологает текучесть кадров, специалист реализовав себя в одной организации, ищет перспективы роста в другой. Тем не менее, для эффективности производственного процесса структура рабочего стажа должна быть уравновешенной. Основной возраст работающих от 30 до 50 лет - 25%, от 20 до 30 лет и от 50 до 60 - 43,75% и 12,5 %, и старше 60 - 0. По образованию видно, что большую долю составляет среднее образование - 75 %. В принципе это закономерно так как высшего образования среди данных профессий нет. Высшее имеют 25 % работающих и как правило не профильное. Данный анализ необходимо делать, чтобы узнать насколько соответствует квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников, что в будущем позволит более эффективно осуществлять свою производственную деятельность организации. трудовой мотивация стимулирование рабочий

Таблица 4 Показатели движения рабочей силы за 2009-2011 гг.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей, представленных в таблице 4.

Охарактеризуем оборот рабочей силы.

1) Коэффициент текучести кадров рассчитаем по формуле (5).

,

где Ктек - коэффициент текучести кадров;

Нс.ж. - численность работников, выбывших за период по собственному желанию (человек);

Нн.пр - численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (человек);

сп - среднесписочная численность работников за период (человек);

Кт 2009 = 2 / 16 = 0,12

Кт 2010 = 2 / 16 = 0,12

Кт 2011 = 2 / 16 = 0,12

Текучесть кадров на предприятии составляет 12 % или 2 сотрудника. Увольнения происходили по собственному желанию, что связано с невысокими заработными платами и тяжелыми условиями труда. 12 % - это низкий показатель, свидетельствующий лишь о некоторых сложностях в организации труда работников.

2) Коэффициент общего оборота рабочей силы (6)

,

где Коорс - коэффициент общего оборота рабочей силы

Кпу - количество принятых и уволенных

Ч - среднесписочная численность

Коорс 2009 = 3 / 16 = 0,18

Коорс 2010 = 3 / 16 = 0,18

Коорс 2011 = 5/ 16 = 0,31

Общий оборот рабочей силы на предприятии довольно низок - 31%, что говорит о средней эффективности организации труда на предприятии. Особенно неблагоприятным был 2011 год.

3) Коэффициент приема рассчитаем по формуле (7)

,

где Кпр - коэффициент приема;

П - количество принятых работников за период (человек);

Кпр 2009 = 1 / 16 = 0,06

Кпр 2010 = 1 / 16 = 0,06

Кпр 2011 = 3 / 16 = 0,18

Количество принятых в 2011 году было больше на 12 % по сравнению с 2010 годом. Связано это прежде всего с расширением сферы услуг оказываемых организацией.

4. Коэффициент выбытия рассчитаем по формуле (8)

,

где Кв - коэффициент выбытия;

В - количество выбывших за период работников (человек);

Кв 2009 = 1 / 48 = 0,06

Кв 2010 = 1 / 48 = 0,06

Кв 2011 = 1 / 48 = 0,06

Коэффициенты приема и выбытия характеризуют оборот рабочей силы на предприятии и свидетельствуют, что он относительно низок, что расценивается положительно, так как на предприятии существуют все условия для стабильно работающего персонала.

5. Коэффициент постоянства кадров рассчитаем по формуле (9)

Кпост = 1 - Кв,

где Кпост - коэффициент постоянства кадров;

Кв - коэффициент выбытия.

Кпост 2009 = 1 - 0,06 = 0,94

Кпост 2010 = 1 - 0,06 = 0,94

Кпост 2011 = 1 - 0,06 = 0,94

Коэффициент постоянства высокий, что свидетельствует о том, что кадровый состав на предприятии практически не меняется, к тому же следует отметить, что в динамике этот показатель не изменился, что является положительной тенденцией.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию, представим эти данные в виде в таблицы 5.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т = ЧР х Д х П,

На анализируемом предприятии фонд рабочего времени в 2011 году больше фонда рабочего времени на 909 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

ДТчр = (ЧРф - ЧРб) х Дб х Пб = (48 - 45) х 220 х 7,85 = + 5138 ч;

ДТд = (Дф - Дб) х ЧРф х Пб = (210 - 220) х 48 х 7,85 = -3768 ч;

ДТП = (Пф - Пб) х Дф х ЧРф = (7,8 - 7,85) х 210 х 48 = -504 ч.

Всего +909 ч

Таблица 5 Использование трудовых ресурсов предприятия

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 480 дн., или 204100 ч (480 х 3768). Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,05 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 2,4 ч. Общие потери рабочего времени - 4272 ч (1638 - 1727) х 48.

Для выявления причин целодневных, и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные баланса рабочего времени за 2010-2011 гг. в таблице 6.

Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными в 2011 году: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Таблица 6 - Анализ использования фонда рабочего времени

На предприятии большая часть потерь (192 х 7,85 + 2,4 = 1510 ч) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 1 работника (1510/1727).

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выручки от продаж. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на среднечасовую выработку в 2011 году:

ДВР = ПРВ х ЧВб = (1510 + 399) х 14,728 руб. = 28116 тыс. руб.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению выручки, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Таким образом, анализ социальной структуры ООО «Шарм» показал, что текучесть кадров на предприятии составляет 12 % - это низкий показатель, свидетельствующий лишь о некоторых сложностях в организации труда работников. Коэффициент постоянства высокий, что свидетельствует о том, что кадровый состав на предприятии практически не меняется. Трудовые ресурсы предприятие использует относительно неполно, так как общие потери рабочего времени составили 1510 ч., что связано с субъективными факторами, такими как дополнительные отпуска, с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В салоне применяются три системы оплаты труда:

1. Сдельно-премиальная оплата труда, которая предусматривает право Работника на премию за перевыполнение показателей производственной деятельности.

2. Окладно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц).

3. Повременная оплата труда, определяемая установленными Тарифами повременной оплаты труда отдельным категориям работников Салона с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.