Материал: part4

ного рогатого скота в сельскохозяйственных организациях Пермского края. Более половины поголовья крупного рогатого скота сосредоточено в Кунгурском, Куединском, Пермском, Березовском, Частинском, Юсьвинском, Карагайском, Верещагинском, Нытвенском, Сивинском муниципальных районах, то есть в южной и центральной частях Пермского края.

В2009 г. по сравнению с 2000 г. среднесуточные привесы увеличились на 24,5%. В Пермском крае основными производителями мяса являются Кунгурский, Пермский, Куединский, Нытвенский, Частинский, Верещагинский, Карагайский, Юсьвинский, Сивинский, Березовский, муниципальные районы. В данных районах в 2009 году среднесуточные приросты составили более 500 грамм, что больше среднего показателя по краю. Столь скромные среднесуточные приросты обусловлены тем, что основным поставщиком мяса говядины в Пермском крае является молочное скотоводство, для которых основной продукцией является молоко.

Поголовье мясных пород скота имеет незначительный удельный вес в общем поголовье крупного рогатого скота, который составляет менее 1 %. Мясное скотоводство Пермского края представлено в основном Герефордской породе, которая является самой распространенной импортной породой в России. В условиях Пермской области герефордская порода была испытана учеными Пермской ГСХА

в1971-1975г.г., при промышленном скрещивании с черно-пестрыми и тагильском скотом. В результате проведенных научно-хозяйственных опытов были получены положительные результаты и данная порода была рекомендована для разведения

вусловиях Прикамья. Быков герефордской породы наряду с чистопородным разведением широко используют для промышленного скрещивания с коровами молочных и мясных пород.

В2009 г. по сравнению с 2000 г. поголовье крупного рогатого скота мясных пород увеличилось на 23%. Рассматривая динамику изменении, поголовья крупного рогатого скота мясных пород, можно сделать вывод, что, развитие мясного скотоводства в Пермском крае происходит не равномерно. Так с 2000 г по 2005 г. происходит увеличение поголовья крупного рогатого скота мясных пород, однако с 2006 г. начинается сокращение поголовья. Сокращения произошло в основном из-за того, что часть сельскохозяйственных товаропроизводителей отказалась от разведения Лимузинов, как более прихотливой и менее приспособленной породы к местным условиям, остановив свой выбор на более адоптированной Герефордской породе, часть хозяйств полностью прекратило свою деятельность по мясному скотоводству.

Произведенный анализ сельскохозяйственных товаропроизводителей занимающихся разведением крупного рогатого скота мясных пород в Пермском крае по среднесуточным приростам, показал, что 8 % поголовья мясного скота имеет среднесуточные приросты менее 500 грамм, что меньше средних показателей по Пермскому краю которые составляют 504 грамма в сутки, 11 сельскохозяйственных товаропроизводителей с поголовьем 1803 голов имеют среднесуточные приросты от 500 до 900 грамм. При этом в четырех сельскохозяйственных организациях с поголовьем 774 головы имеет среднесуточные приросты составляют более 900 грамм. Наибольших приростов живой массы в 1014 грамм, удалось достичь в Добрянском районе в фермерском хозяйстве Зобачева.

Исходя из того, что удельный вес поголовья мясных пород составляет менее 1 %, можно сделать вывод, что мясное скотоводство Пермского края существует только за счет молочного скотоводства. Соответственно все изменения происходящие в отрасли молочного скотоводства, безусловно сказываются и на мясном направлении. В целом скотоводство представлено во всех муниципальных районах и городских округах Пермского края. В свою очередь, концентрация ресурсов данной отрасли отмечается в центральной и южной частях региона, что связано с благоприятными природно-климатическими условиями и более развитой социально-экономической инфраструктурой как сельского хозяйства, так и территории в целом, по сравнению с северной частью края.

УДК 658.310.13(73)

Э.П. Малиновская, ФГОУ ВПО «Пермская ГСХА»

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В США

Во всех развитых странах мира интенсивно внедряются различные методы мотивации работников предприятия. Вопрос стимулирования сотрудников к более производительному и эффективному труду стоит перед менеджерами и руководителями всех без исключения предприятий во всем мире. Российскому менеджменту полезно изучить зарубежный опыт мотивации персонала. Например, в США разрабатываются и внедряются специальные программы, способствующие повышению трудомотивирующего эффекта. Проанализируем опыт предприятий США в вопросах мотивации персонала последние за 10-15 лет.

Основными программами, способствующими повышению трудомотивирующего эффекта в США, являются:

1.Программы, ориентированные на вовлечение трудящихся в управление производством (participative management).

2.Программы профессионального развития рабочей силы.

3.Программы, призванные реконструировать сам процесс труда (расширение набора обязанностей, производственная ротация работников и т. п.).

4.Методы морального и материального стимулирования и др.

Еще в 70-х годах XX в. Эдвард Диси из Рочестерского университета США в целой серии экспериментов показал, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы.

131

Он обнаружил, что действительная преданность делу зависит от убежденности в бесспорной важности своего дела.

Следуя этим положениям, образцовые компании США целенаправленно создают условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результативности трудовой деятельности, открывают в присущих работе ценностных свойствах источник внутренней мотивации для своих работников.

Усиление трудовой мотивации в американских компаниях базируется как на финансовых, так и на нефинансовых методах вознаграждения.

Широкое распространение в последние годы в американских корпорациях получила система «Pay for Performance» — « плата за исполнение» (PFP), которая подразумевает использование любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в их деятельности. Это выражается в системах гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты и др.

К гибким схемам оплаты труда относят следующие:

1.Комиссионные. Суть этой схемы заключается в том, что сотрудник (прежде всего это относится к агентам по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него.

2.Денежные выплаты за достижение поставленных целей (их используют до 61% американских компаний). Эти выплаты адекватны премиям и осуществляются при соответствии работника определенным, заранее установленным критериям (экономические показатели, показатели качества, оценка работника другими сотрудниками).

3.Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника (специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компаниям в настоящий период; премии «звездам» компании; премии работникам, уход которых нежелателен для компании).

4.Программы распределения прибыли, в соответствии с которыми работники получают либо определенный процент прибыли компании в виде индивидуальных вознаграждений при отличном выполнении работы, либо в виде прибыли, разделенной на всех сотрудников.

5.Акции и опционы на их покупку. В этом случае работники не получают «живых» денег. Компания лишь предоставляет им возможность безвозмездного получения в собственность определенного числа акций или права приобретения пакета акций на льготных условиях.

Как отмечают специалисты, достоинства системы PFP очевидны, ибо типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5–49%, а доходы сотрудников — на 3–29%.

К нефинансовым вознаграждениям, широко используемым в передовых американских компаниях, относят:

1.Льготы, связанные с графиком работы (оплата праздничных дней, отпусков, периода временной нетрудоспособности, перерывов на обед и отдых, дек-

132

ретных отпусков). Кроме того, работникам предоставляется возможность использования гибкого графика рабочего времени, а также «банка нерабочих дней». Банк нерабочих дней складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов, которыми работник может воспользоваться по своему усмотрению.

2.Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения или как символ важности работника для службы; оплата медицинской страховки; ссуды по льготной программе; скидки на приобретение продукции компании; билеты в театр и т. п.

3.Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или вечеринки «а-ля фуршет» после окончания рабочего дня; загородные и экскурсионные поездки за счет компании.

4.«Вознаграждения — признательности». К этому типу вознаграждений относят устную похвалу, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Над одним из предприятий

вНью-Йорке вывешена внушительных размеров доска для объявлений, на которой высвечиваются фамилии сотрудников, показавших хорошие результаты в работе. Доски почета висят в приемных головных контор многих компаний и фирм. Системы признания заслуг предусматривают и такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи о достижениях группы (бригады) с фотографией всех ее членов.

5.Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

6.Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, т. е. все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования и служебного автомобиля и др.).

В последнее время в американских компаниях появилась тенденция к использованию в качестве поощрений «пакета услуг». В этом случае работник получает возможность выбора из определенного количества вознаграждений более приоритетных для него форм поощрения.

Помимо материальных и нефинансовых вознаграждений, многие компании Соединенных Штатов, в частности такие, как «Юнайтед Эйрлайнз», «Дана», «ИБМ», «Проктер энд Гэмбл», «Фрить-Лэй» и др., используют разветвленные системы поддержки энтузиастов, что обеспечивает успех нововведений.

В последние десятилетия большинство американских фирм и корпораций в качестве трудомотивирующего фактора широко использует делегирование («empowerment»), когда часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются работникам, заслуживающим доверия.

Разработка и внедрение подобных программ, использование опыта американских предприятий будет полезно для Российского менеджмента.

Библиографический список

1.Булатов В.В. // Труд за рубежом. 2008. №11. с.31-32.

2.Фридман А.Б. // Труд за рубежом. 2007. № 4. с.11-12.

133

УДК 637.1(470.53)

А.В. Марченко, А.В. Сесюнина, ФГОУ ВПО «Пермская ГСХА»

СОСТОЯНИЕ РЫНКА МОЛОКА В ПЕРМСКОМ КРАЕ

Молоко и молочные продукты традиционно являются жизненно важным звеном в рационе россиян. В стоимости потребительской корзины их доля составляет 16%. При этом Россия и в частности, Пермский край, существенно отстает от развитых стран в потреблении молока и молочных продуктов.

На сегодняшний день на среднестатистического жителя нашей страны приходится примерно 230 кг этой продукции ежегодно, что почти в два раза ниже норм, рекомендованных специалистами по питанию. Вместе с тем рынок демонстрирует стабильные темпы снижения – 6-7% в год, его общий объем достиг 500 тысяч тонн в натуральном выражении [2].

Цель исследования: изучить причины снижения темпов экономического роста в молочной промышленности. Для того чтобы решить цель, необходимо поставить следующие задачи:

∙провести анализ рынка молока Пермского края;

∙сравнить регионы по производимой продукции;

∙разработать мероприятия, повышающие эффективность производства

молока.

Объектом исследования был выбран Пермский край. Исследуемый предмет – рынок молока и молочной продукции.

В истекшем 2009 году молочная промышленность, как и все другие отрасли пищевой промышленности, испытывала на себе проявления экономического кризиса, сказавшегося на темпах роста производства и ассортименте продукции [5].

Основные экономические параметры работы молочной промышленности следующие. На 1 января 2010 года во всех категориях хозяйств имелось 282 тыс. голов крупного рогатого скота, в т.ч. сельскохозяйственных организациях края – 190 тыс. голов, насчитывалось 74,9 тыс. коров. Поголовье животных уменьшилось во всех категориях хозяйств [6]. Основная доля сокращения приходится на хозяйства населения и крестьянские (фермерские) хозяйства. По сравнению с аналогичной датой 2008 года поголовье коров в данных категориях хозяйств сократилось на 5,7 и 15 % соответственно.

Рост валового надоя в сельхозорганизациях обусловлен увеличением продуктивности коров (рис.1). Надой на одну корову в крупных и средних сельскохозяйственных организациях возрос за год на 407 кг и составил 4387 кг. Продуктивность коров за данный период возросла во всех муниципальных районах, кроме Частинского, Чернушинского, Краснокамского районов. Самая высокая продуктивность коров, более 5000 кг, достигнута в Уинском (5966 кг), Нытвенском (5692 кг), Пермском (5452 кг) районах [6].

Производство молочной продукции в Пермском крае осуществляли 32 хозяйства. В структуре производства молока по категориям хозяйств удельный вес сельскохозяйственных предприятий составляет 306,9 тыс. тонн молока [2]. Несмотря на принимаемые со стороны государства меры по поддержке животноводческого комплекса, производство молока в 2009 году всеми категориями хозяйств

134