Интересным с точки зрения исследования является и то, кто является сторонами коллективного трудового спора. Так, по общему правилу, сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).
При этом следует обратить внимание, что как работники, так и работодатели при разрешении коллективных трудовых споров обладают правом направлять для участия в нем своих представителей. (ст. 399 ТК РФ п. 1)
Поскольку представители сторон не имеют собственной заинтересованности в разрешении спора, то их, по мнению многих авторов, относить к сторонам коллективного трудового спора не следует.
Исходя из положения ст. 399 ТК РФ можно сделать вывод, что стороной в коллективном трудовом споре могут быть работники организации, представительства, филиала, или иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя, а также работники организаций одной отрасли или организаций, которые расположены на определенной территории.
С другой же стороны выступают, как правило, работодатель как такой, когда речь идет об организации, ее структурном подразделении, филиале и т.п., или работодатели, которые входят в определенную отрасль либо действующие на определенной территории.
Стороны коллективного трудового спора стоит в прямой зависимости от круга работников, интересы которых он затрагивает.
Павловская О.Ю., говоря о представителях сторон в коллективном трудовом споре указывает, что ими со стороны работников, в частности являются избираемые работниками органы.
По ее мнению, представителями работодателей в коллективном трудовом споре могут выступать руководитель организации, индивидуальный предприниматель как лично, так и через своего представителя. «Представительство работодателей на уровнях выше организации осуществляется объединениями работодателей. Представителями работодателей - федеральных государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, в коллективном трудовом споре являются государственные органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или самими работодателями».
Следует также отметить, что важным является определение наличия или отсутствия у представителей сторон соответствующих полномочий.
Так, в судебной практике встречаются случаи обращения работника в суд за защитой прав коллектива, при этом работник не имеет соответствующих полномочий.
В практике часто встречаются случаи обращения работника в суд с исковыми требованиями об оспаривании локального нормативного акта работодателя. Следует отметить, что таким правом обладает лишь представительный орган работников.
Так, решением Подольского городского суда Московской области от 01.06.2010 и определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17902 установлено, что работница обратилась в суд с иском о признании незаконным и не подлежащим применению приказа работодателя о сокращении штата работников, об отзыве уведомлений работникам об их сокращении. В обоснование иска она указала, что директором предприятия издан приказ о сокращении штата работников, который является незаконным, поскольку вынесен без учета мнения выборного профсоюзного органа, без проведения переговоров с профсоюзом. Кроме того, сокращение штата имеет место в период неразрешенного коллективного трудового спора, что противоречит закону.
Отказывая в удовлетворении требований, суд исходил из того, что само по себе оспариваемое решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, для принятия которого необходим учет мнения представительного органа работников. Поскольку ликвидации организации, полной или частичной приостановки производства, изменения формы собственности на предприятии не производилось, поэтому и не требовалось предварительное уведомление профсоюзной организации за три месяца.
Кроме того, оспариваемый приказ не нарушает прав работницы, поскольку не содержит императивных норм о расторжении с ней трудового договора. На момент рассмотрения спора не был издан приказ об увольнении истицы, поэтому работодатель не нарушил нормы ст. 415 ТК РФ о запрете на увольнение работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре.
В практике коллективных споров нередки ситуации, когда требования выдвигает коллектив, например, объединение рабочих, который в рамках ТК РФ не обладает правами представительного органа.
Так, решением Коломенского городского суда Московской области от 11.05.2010 и определением Московского областного суда от 01.07.2010 по делу №-33-12897 установлено, что Межрегиональное объединение рабочих профсоюзов «Защита» обратилось в суд с иском к работодателю о признании наличия коллективного трудового спора и понуждении работодателя принять участие в примирительных процедурах по его разрешению. В обоснование иска истец указал, что конференция работников приняла решение выдвинуть ряд требований к ответчику в связи с нарушением им условий коллективного договора. Поэтому истец обратился в адрес завода с указанными требованиями, однако работодатель отклонил требования трудового коллектива об участии в примирительной комиссии.
Суд определил, что истец не является надлежащей профсоюзной организацией, которая может выдвигать требования в адрес работодателя относительно проведения коллективных переговоров, заключения или изменения коллективного договора, осуществления контроля за его исполнением от имени работников предприятия. В силу ст. 31 ТК РФ надлежащей профсоюзной организацией является только первичная организация - профсоюз машиностроителей, объединяющая более половины работников завода, являющаяся представителем стороны коллективного договора. Как видно из материалов дела, названный профсоюз машиностроителей не участвовал в принятии решений о выдвижении требований, указанных в письме истца в адрес работодателя от имени всех работников завода. Иной представительный орган, который в соответствии со ст. 31 ТК РФ мог быть сформирован для осуществления полномочий представления интересов всех работников завода, а не представления интересов их незначительной части, не избирался. При таких обстоятельствах суд отказал в удовлетворении заявленных требований.
В тех случаях, когда рассмотрение коллективного трудового спора осуществляется судом, в качестве представителя работников зачастую выступает профсоюзная организация, контраппонентом - работодатель или прокурор, действующий в интересах неопределенного круга лиц.
При этом, в случаях, когда стороной по делу является прокурор, нередкими являются случаи, когда суд становится именно на сторону прокурора. Связано это, скорее всего с тем, что, как правило, прокурор, отстаивает исполнение закона и защищает права и законные интересы общества и государства в целом, кроме того, как показывает практика, достаточно часто, но, конечно, не всегда, исковые требования прокурора являются обоснованными.
Так, решением Савеловского районного суда города Москвы от 07.08.2012 года суд «обязал Профессиональный союз авиаработников радиолокации, радионавигации и связи России внести изменения в устав и типовое положение о первичной организации профсоюза, приведя их в соответствие с требованиями законодательства».
Суд указал, что оспариваемые прокурором положения противоречат действующему законодательству в части, предусматривающей возможность объявления забастовки авиационным персоналом, осуществляющим деятельность по обеспечению безопасности полетов воздушных судов или авиационной безопасности, а также деятельность по организации, выполнению, обеспечению и обслуживанию воздушных перевозок и полетов воздушных судов, авиационных работ, организации использования воздушного пространства, организации и обслуживанию воздушного движения (ч. 4 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).
Апелляционным определением Московского городского суда от 28.11.2012 по делу № 11-25228 указанное решение суда оставлено без изменения, а апелляционная жалоба профсоюзной организации без удовлетворения.
Предполагается, что такое включение не приведет к усложнению правоотношений в сфере коллективного трудового спора, а упростит разрешение таких споров, в которых непосредственно затрагиваются интересы указанных субъектов.
Таким образом, следует придти к выводу, что вопрос о сторонах коллективных трудовых споров является достаточно обсуждаемым в научных кругах, поскольку коллективный трудовой спор представляет собой сложный механизм взаимоотношений.
2. Примирительные процедуры разрешения коллективных трудовых споров и актуальные проблемы правоприменения
.1 Разрешение споров примирительной комиссией
Пунктом 2 ст. 398 ТК РФ определено, что под примирительной процедурой понимается рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Из вышеуказанного определения следует, что одним из способов разрешения коллективного трудового спора является его разрешение примирительной комиссией.
Примирительная комиссия представляет собой первый орган, в полномочия которого входит рассмотрение коллективного трудового спора. Указанный орган носит временный характер, поскольку создается до разрешения возникшего коллективного трудового спора. Его создание носит также и совместный характер, в силу того, что он создается сторонами спора на паритетных началах. Временной срок его создания составляет до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.
Основной целью создания указанного органа является принятие решения по коллективному трудовому спору, удовлетворяющего как интересы работников, так и интересы работодателя.
Следует помнить, что примирительная комиссия создается для разрешения лишь коллективного трудового спора, разрешение же индивидуальных трудовых споров осуществляется в ином порядке.
Как уже указывалось выше, формирование комиссии осуществляется на принципе равноправия сторон. Это означает, что в создание комиссии участвует равное число представителей обеих сторон. Следует отметить, что указанный принцип согласуется с вышеизложенными принципами международного права в области разрешения коллективных трудовых споров.
Создание такой комиссии оформляется посредством двух актов: приказом работодателя и решением выборного профсоюзного органа организации или иного представителя работников.
Установление такого порядка законодателем требуется для последующего исчисления сроков, которые установлены законодательством РФ.
Следует также обратить внимание, что разрешение коллективного трудового спора посредством примирительной комиссии является обязательным этапом, т.к. законодательно установлена необходимость прохождения этой процедуры с целью разрешения коллективного трудового спора (п. 2 ст. 402 ТК РФ).
Законодателем не устанавливается срок действия полномочий комиссии, в связи с чем, его определение отнесено к ведению сторон спора.
Следует обратить внимание, что законодательно вменено в обязанность работодателя обеспечение создания необходимых условий для работы комиссии (ч. 5 ст. 402 ТК РФ). Из этого вытекает установление ответственности за уклонение за ее создание (ст. 195 ТК РФ).
Помимо Трудового кодекса, содержащего основные принципиальные положения относительно функционирования примирительной комиссии, Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров примирительной комиссией.
К компетенции примирительной комиссии относятся коллективные трудовые споры по вопросам, связанным с установлением и изменением условий труда (включая заработную плату), заключением, изменением и выполнением коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений между работниками и работодателями.
Важным представляется вопрос о соблюдении принципа паритетности. Здесь следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не содержит указаний на равенство количества членов комиссии от каждой стороны, а устанавливает принцип равноправия, что, безусловно, требует соответствующей проработки, поскольку может приводить к злоупотреблениям сторонами своим правом.
Члены примирительной комиссии имеют право получать и запрашивать от сторон сведения и документы, которые необходимы для разрешения коллективного трудового спора; проводить раздельные и совместные заседания сторон в период рассмотрения коллективного трудового спора; предлагать варианты разрешения конфликта; подписывать решения, которые приняты сторонами спора при их участии.
Как уже также отмечалось выше, одним из принципов разрешения коллективных трудовых споров является принцип добровольности принятия сторонами решений.
Поскольку примирительная комиссия осуществляет свою деятельность на принципе «доброй воли», то законодательно установлен запрет на оказание давления на стороны при разрешении конфликта.
Правовой основой деятельности примирительной комиссии является Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, Рекомендации Минтруда РФ от 14 августа 2002 г.
Заседания комиссии проводится в полном составе. Путем проведения открытого голосования из своего состава комиссия выбирает председателя и секретаря, которые должны представлять разные стороны.
Следует также отметить, что законодательно не установлена процедура разрешения трудового конфликта, в связи с чем, ее установление относится к ведению самой комиссии.
По результатам работы комиссия принимает соответствующее решение, которое должно оформляться протоколом и подписываться всеми участниками.
В соответствии с международными принципами указанное решение обязательно как для работников, так и работодателя, что соответствует положениям Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.) которые указывают на равную силу соглашений, достигнутых сторонами в ходе переговоров по примирению с договорами, которые заключаются в обычном порядке. Аналогичное правило закреплено и в ст. 408 ТК РФ.
В случае неисполнения работодателем соглашения, работникам предоставлено право проведения забастовки (ст. 409 ТК РФ).
В тех случаях, когда по результатам деятельности примирительной комиссии не достигнуто какое-либо соглашение, в протоколе отражается в чем заключаются разногласия, какова позиция сторон по указанным разногласиям, а также их намерение продолжить примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Таким образом, следует прийти к выводу, что деятельность примирительной комиссии регламентирована ТК РФ в самом общем виде и основные моменты, касающиеся процедуры, организации работы и прочее отнесены к компетенции самой комиссии.
.2 Разрешение споров с участием посредника
Общие положения о порядке рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника изложены в ст. 403 ТК РФ.
Как следует из положений указанной нормы в тех случаях, когда в результате деятельности примирительной комиссии сторонами не было достигнуто соглашение по всем вопросам и составлен протокол разногласий в обязанность сторон коллективного трудового спора вменяется обязательность проведения переговоров по разрешению коллективного трудового спора с участием посредника. При этом законодательно установлен срок, в течение которого такие действия сторонами должны быть совершены - не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий.(п. 1 вышеуказанной нормы).