Так, решением Ленинградского областного суда от 25.01.2013 по делу № 3-5/2013 установлено, что истец - работодатель обратился в суд с иском об оспаривании решения трудового коллектива об объявлении забастовки, признании забастовки незаконной. Суд установил, что забастовка была объявлена более чем за два месяца до ее проведения, что противоречит требованиям и срокам ст. 410 ТК РФ. Учитывая это, суд удовлетворил требования истца-работодателя, признав ее незаконной.
Примером признания забастовки незаконной не по формальным признакам является следующий:
Решением Ленинградского областного суда от 22.11.2013 года и определением Верховного Суда РФ от 28.03.2014 № 33-АПГ14-3 установлено, что «работодатель обратился в суд с иском о признании забастовки незаконной. Суд удовлетворил исковые требования, признав, что были нарушены требования, установленные ТК РФ для организации и проведения забастовки, что в силу ч. 3 ст. 413 ТК РФ является достаточным основанием для признания ее незаконной.
Как следует из материалов дела решение профсоюзной организации об объявлении забастовки в порядке, предусмотренном ст. 410 ТК РФ, ни собранием, ни конференцией работников не принималось. При рассмотрении спора судом установлено, что численность работников составила более 230 человек, однако первичной профсоюзной организацией собрано 68 подписей работников в поддержку выдвинутых первичной профсоюзной организацией требований к работодателю, что составляет менее половины работников общества.
Кроме того, из подписных листов не следует, что работники выразили волю на объявление оспариваемой работодателем забастовки».
Из указанного текста решения следует, что судом обоснованно принято решение о том, что оснований считать, что при направлении требований работников и предупреждении о начале предстоящей забастовки профсоюзный комитет действовал в соответствии с имеющимися у него полномочиями и в интересах всех работников предприятия, не имеется. При этом доказательств того, что первичной профсоюзной организацией принималось решение о выдвижении требований, а профсоюзным комитетом - решение об объявлении забастовки, соответствующее требованиям ст. 410 ТК РФ, ответчиками представлено не было. С учетом вышеизложенных обстоятельств суд признал забастовку незаконной, удовлетворив требования работодателя.
Таким образом, следует отметить, что разрешение коллективных трудовых споров посредством трудового арбитража является достаточно эффективным, однако имеется ряд недостатков, устранение которых возможно лишь внесением соответствующих изменений в законодательство РФ о труде и процессуальное законодательство, в частности, внесение в Гражданский процессуальный кодекс положений о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решение трудового арбитража. Разрешение же коллективного трудового спора посредством забастовки применяется редко, что связано с наличие процедурных трудностей.
Заключение
правовой коллективный трудовой примирительный
Подводя итоги проведенного исследования и в соответствии с сформулированными целям и задачами настоящего исследования, следует прийти к следующим выводам.
Ретроспективный анализ института коллективных трудовых споров и порядка из разрешения показал, что наибольшее свое развитие и правовую проработку указанный институт получил в советский и постсоветский периоды.
Период же императорской России характеризовался отсутствием законодательства в области разрешения трудовых споров, несмотря на то, что фактически государство и общество приходит к осознанию наличия таких конфликтов и предпринимает меры по их пресечению и урегулированию. Однако, следует обратить внимание, что их признание носит скорее характер негативного, поскольку законодательство в общем имеет запретительные, а не разрешительные тенденции, устанавливает уголовную ответственность за подстрекательство и участие в стачках.
Советский же период становления института характеризуется выделением коллективных трудовых споров как самостоятельного вида. Хотя в условиях государственной монополии в области труда их возникновение становиться практически не возможным. Именно к полномочиям государственных органов власти относится установления заработной платы различным категориям, поскольку все предприятия и учреждение находятся в его ведении.
Развал Советского союза и переход к рыночной экономике явились основанием для изменения законодательства в области регулирования коллективных трудовых споров и путей их решения.
В новых условиях потребовалось установление нового субъектного состава и порядка разрешения коллективных трудовых споров с учетом различных экономических факторов (частной собственности и т.п.).
В новом российском законодательстве вводится и новое понятие коллективного трудового спора. Анализ его содержания, а также мнений различных авторов, которые разрабатывали данные вопросы, позволяет автору настоящего исследования прийти к выводу, о необходимости определения коллективного трудового спора как неурегулированных разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) или государственными или муниципальными органами по поводу установления условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, по применению трудового законодательства, а также иных действий (бездействий) работодателя, которые затрагивают коллективные интересы работников.
Современно трудовое право, давая характеристику коллективному трудовому спору, выделяет его следующие виды: коллективные трудовые споры по вопросам установления и изменения условий труда (включая заработную плату), коллективные трудовые споры по вопросам заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, коллективные трудовые споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Автор настоящей работы, с учетом предложенного определения и позиций Павловской О.Ю., Дрыжова Г.В., Сафонова В.А. предлагает дополнить указанный перечень следующими видами:
Коллективные трудовые споры, вытекающие из применения трудового законодательства и коллективные трудовые споры, вытекающие из иных действий (бездействий) работодателя, которые затрагивают коллективные интересы работников.
По мнению автора настоящего исследования, указанные изменения в легальное определение коллективных трудовых споров, приведут к более полному изложению всех возможных споров работником и работодателей.
Вопрос о субъектах коллективных трудовых споров является достаточно обсуждаемым в научных кругах, поскольку коллективный трудовой спор представляет собой сложный механизм взаимоотношений.
По общему правилу к сторонам коллективного трудового спора относят работников и работодателей. При этом законодательно установлено право и тех и других участвовать в коллективном трудовом споре через своих представителей.
Что же касается правового регулирования коллективных трудовых споров и порядка их разрешения, то следует отметить, что помимо законодательства Российской Федерации указанные правоотношения регулируются и международными правовыми актами, в частности актами МОТ. Однако следует отметить, что указанные акты носят общий характер и устанавливают основополагающие принципы функционирования указанной системы правоотношений и разрешения коллективных трудовых споров, на их основе законодательные органы стран, признающих нормы международного права основывают законодательство страны в сфере трудовых правоотношений и коллективных трудовых споров в частности.
Пунктом 2 ст. 398 ТК РФ определено, что под примирительной процедурой понимается рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Таким образом, к примирительным процедурам в разрешении коллективных трудовых спорах в частности относят примирительную комиссию, разрешение коллективного трудового спора с участием посредника и трудовой арбитраж.
Примирительная комиссия представляет собой первый орган, в полномочия которого входит рассмотрение коллективного трудового спора.
Основной целью создания указанного органа является принятие решения по коллективному трудовому спору, удовлетворяющего как интересы работников, так и интересы работодателя.
Следует также обратить внимание, что разрешение коллективного трудового спора посредством примирительной комиссии является обязательным этапом, так как законодательно установлена необходимость прохождения этой процедуры с целью разрешения коллективного трудового спора (п. 2 ст. 402 ТК РФ).
К компетенции примирительной комиссии относятся коллективные трудовые споры по вопросам, связанным с установлением и изменением условий труда (включая заработную плату), заключением, изменением и выполнением коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений между работниками и работодателями.
Поскольку примирительная комиссии осуществляет свою деятельность на принципе «доброй воли», то законодательно установлен запрет на оказание давления на стороны при разрешении конфликта.
Деятельность примирительной комиссии регламентирована ТК РФ в самом общем виде и основные моменты, касающиеся процедуры, организации работы и прочее отнесены к компетенции самой комиссии и изложены в соответствующих рекомендациях Минтруда РФ.
Общие положения о порядке рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника изложены в ст. 403 ТК РФ.
Как следует из положений указанной нормы, в тех случаях, когда в результате деятельности примирительной комиссии сторонами не было достигнуто соглашение по всем вопросам и составлен протокол разногласий, в обязанность сторон коллективного трудового спора вменяется обязательность проведения переговоров по разрешению коллективного трудового спора с участием посредника.
Следует также обратить внимание, что, как и в случае с примирительными комиссиями, разрешение коллективного трудового спора с участие посредника характеризуется тем, что все деятельность по созданию и выбору посредников осуществляется сторонами самостоятельно.
Важным с точки зрения соблюдения принципов разрешения коллективных трудовых споров, является соблюдение правила о независимости посредника, отсутствии у него заинтересованности в исходе спора, его компетентности.
Для усовершенствования указанной примирительной процедуры предполагается внесение соответствующих изменений в законодательство, в частности наделение посредника правом предоставления сторонам различного рода рекомендаций, способствующих более быстрому и эффективному разрешению спора, т.е. создание определенного плана действий, который должен быть предложен сторонам конфликта, как путь его разрешения.
Следует отметить, что спорным с правовой науке остается момент об обязательности или необязательности процедуры проведения примирения с участием посредника. И хотя законодатель указывает, что стороны «обязаны» прибегнуть к данной процедуре, также он дает им возможность отказаться от нее и перейти к следующей и последней из примирительных процедур - трудовому арбитражу.
Общие положение о проведении примирительной процедуры в трудовом арбитраже закреплены в ст. 404 ТК РФ.
Трудовые арбитражи могут носить как временный, так и постоянный характер.
Разрешение коллективных трудовых споров посредством трудового арбитража является достаточно эффективным, однако имеется ряд недостатков, устранение которых возможно лишь внесением соответствующих изменений в законодательство РФ о труде и процессуальное законодательство, в частности, внесение в Гражданский процессуальный кодекс положений о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решение трудового арбитража.
Анализ правоприменительной практики последних лет по разрешению коллективных трудовых споров показывает, что к основным вопросам, которые рассматриваются судами в области разрешения коллективных трудовых споров, относятся: обжалование локальных нормативных актов, признание забастовки незаконной.
Кроме того, часто встречаются случаи обращения работников по защите трудовых прав всего коллектива, без наличия у них соответствующих полномочий.
Также важным вопросом, в области рассмотрения коллективных трудовых споров является рассмотрение трудовых споров по заявлению профсоюзов.
По мнению автора настоящего исследования для достижения оптимального соотношения соблюдения прав и законных интересов работников и работодателей, представляется необходимым проработка соответствующих положений ТК РФ и ГПК РФ, в части установления четкого перечня лиц, к полномочиям которых относится обращение в суд за защитой своего права.
Кроме того, одной из важнейших проблем, связанной с правоприменительной практикой, следует назвать правовую неграмотность, как работников, так и работодателей. Видится, что решение такой проблемы возможно путем разъяснительной работы профсоюзных либо иных организаций, по вопросам прав и обязанностей работников и работодателей.
Предложения, по совершенствования действующего законодательства в области разрешения коллективного трудового спора, по мнению автора, могут привести к решению некоторых проблем, возникающих в правоприменительной практике, и, как следствие, к улучшению правового статуса как работников, так и работодателей.
Литература