Введение
Трудно найти человека, никогда не состоявшего в трудовых отношениях в качестве одной из сторон. Иногда в ходе трудовых отношений могут возникать конфликты, перерастающие в трудовые споры. Трудовые споры же могут затрагивать интересы целого общества, если они приобретают массовый характер, кроме того они могут оказывать влияние на социально-политическую жизнь общества.
Среди наиболее частых причин возникновения коллективных трудовых споров можно обнаружить массовые невыплаты заработной платы сотрудникам предприятия, а кроме того, в последнее время, коллективные трудовые споры все чаще возникают в сфере социального партнерства при заключении, изменении и выполнении коллективных соглашений, а также при отказе руководства предприятия при приеме локальных нормативных актов учесть мнение выборного представительного органа работников.
В предкризисной ситуации работодатель все чаще сталкивается с различными трудностями, в том числе финансовыми, что может вылиться в массовые недовольства и протесты работников, которые очень важно разрешить мирным путем и не дать им перерасти в забастовки. Этим обуславливается актуальность темы данной работы.
Кроме того, следует отметить, что разрешение коллективных трудовых споров путем применения примирительных процедур позволяет уменьшить расходы как работника, так и работодателя, понесенные ими в связи с возникшим спором.
Посредством указанных примирительных процедур возможно достижение согласия с минимальными потерями, как времени, так и средств, что, безусловно, является достоинством такого порядка разрешения коллективных трудовых споров и также обуславливает актуальность исследования.
Следует отметить, что коллективные трудовые споры встречаются в правоприменительной практике не так часто, как индивидуальные, что не говорит, конечно, об отсутствии необходимости их изучения. Скорее следует говорить о том, что законодательство в сфере коллективных трудовых правоотношений является достаточно проработанным и нарушений в этой области встречается гораздо меньше, нежили в отношениях с индивидуальными работниками.
Объяснение такого положения кроется и в уменьшении количества профсоюзных организаций, которые призваны защищать права работников и в многих других факторах.
Целями данного исследования являются комплексное изучение и правовой анализ коллективных трудовых споров и примирительных процедур их разрешения, выявление наличия пробелов правового регулирования данной отрасли и анализ правовых норм, регулирующих ее.
Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
- изучить историю становления института коллективных трудовых споров и порядка их разрешения в императорской и советской России;
исследовать подходы к определению коллективного трудового спора и его видам;
изучить субъектный состав коллективного трудового спора;
- дать нормативно-правовую характеристику актов МОТ и установленным в них принципам разрешения коллективных трудовых споров;
изучить примирительные процедуры разрешения коллективных трудовых споров,
рассмотреть проблемы правоприменительной практики в мирном разрешении коллективных трудовых споров и выработать пути их решения.
Объектом исследования является комплекс общественных отношений, связанных с примирительными процедурами разрешения коллективного трудового спора между работниками или их представителями и работодателем.
Предметом исследования являются процедурные отношения по поводу примирительных процедур.
Предмет и цели исследования определяют следующую его методологическую основу - использование логического, исторического, системного, сравнительного и комплексного анализа.
Теоретическую основу составляют труды таких российских ученых как Н.Г. Александров, А.К. Безина, Л.Ю. Бугров, И. С. Войтинский, А.К. Зайцев, С.А. Иванов, Р.З. Лившиц, М.В. Молодцов, Л.Н. Лютов, Н.Н. Никифорова, Ю.П. Орловский, В.И. Смолярчук, Р.В. Шагиева и других ученых.
Научная новизна данного исследования состоит в том, что оно направлено на пересмотр некоторых положений трудового законодательства в области мирного разрешения коллективных трудовых споров, попытке разработать варианты решения возникающих в правоприменительной практике проблем.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в возможности последующего использования сделанных на основе работы выводов и предложений по совершенствованию законодательной базы в области трудовых правоотношений.
1. Общая характеристика коллективных трудовых споров: история и современность
1.1 Историко-правовой аспект коллективных трудовых споров и порядок их разрешения
История регулирования на законодательном уровне процедур разрешения коллективных трудовых споров в России имеет сравнительно небольшую продолжительность.
Законодательная база Российской империи не имела нормативных актов, направленных на регулирование вопросов связанных с разрешением коллективных трудовых споров. Такое положение объяснялось отсутствием профессиональных союзов как субъектов трудового права.
Нормы Положения об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму, изданные 24 мая 1835 г., определяли фактическую невозможность возникновения таких споров. Согласно указанным нормам в течение действия договора работник не обладал правом требования повышения заработной платы.
Правилами о надзоре за заведениями фабричной промышленности, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричных инспекций, принятыми 3 июня 1886 г. закреплялось аналогичное правило. В указанном акте также отмечалось установление запрета для работников на требование изменения условий договора на весь период его действия.
Таким образом, указанные акты указывали на принципиальную невозможность возникновения каких-либо споров в сфере трудовых правоотношений между работником и работодателем относительно условий труда, размера заработной платы и прочего.
Естественно, что в процессе осуществления трудовых прав и обязанностей такие споры возникали фактически, а не юридически, что поставило перед властью вопрос о необходимости принятия норм, направленных на регулирование трудовых споров.
Актом, содержащим такие нормы, стали Правила от 3 июня 1886 г., которыми возлагалась обязанность на фабричные инспекции по принятию мер, направленных на предупреждение возникновения трудовых споров между фабрикантами и рабочими. Средством для принятия таких мер служило исследование возникших недовольств на месте и достижение между сторонами конфликта согласия мирным путем. Следует правда отметить, что действие указанной нормы распространялось лишь на уже существующие трудовые отношения в рамках существующего договора.
Исходя из вышеизложенного можно придти к выводу, что конец XIX в. ознаменовался зарождением одного из существенных принципов при разрешении трудовых споров - соглашение сторон.
Ввиду того, что законодательство указанного периода устанавливало запрет на изменение условий договора работником, действия работников по принуждению к изменению трудового договора расценивались как уголовное преступление. Так, ст. 1791 Уложения о наказаниях 1845 г. устанавливалось, что в случае «явного неповиновения фабричных и заводских людей владельцу или управляющему заводом, оказанного целой артелью или толпою, как восстание против установленных правительством властей». Кроме того, статьей 1792 Уложения устанавливалась уголовная ответственность за «стачку между работниками какого-либо завода, фабрики или мануфактуры прекратить работы прежде истечения установленного с содержателями сих заведений времени для того, чтобы принудить хозяев к возвышению получаемой ими платы».
Анализ норм указанного Уложения позволяет сделать вывод, что любые действия работника по дестабилизации работы фабрики относились к уголовно наказуемому деянию, что, безусловно, ставило работника практически в рабское положение.
Следует также отметить, что законодательством того периода устанавливалась ответственность не только за участие в стачках, но и за подстрекательство к ним. Так, ст. 1358-1 Уложения о наказаниях 1865 г. устанавливалась ответственность в виде заключения в тюрьму на срок от четырех до восьми месяцев подстрекателей стачки, а для самих ее участников - на срок от двух до четырех месяцев.
Несмотря на все предпринятые властью меры начало 1870-х годов ознаменовывается развитием стачечного движения в России. Причиной такого положения в первую очередь следует назвать низкий уровень заработной платы и, как следствие, недовольство работников ее размером. Указанный период можно назвать периодом фактического возникновения в России конфликтов коллективного характера по вопросам изменения существующих условий труда.
Стоит также отметить, что, даже с учетом такого жесткого законодательства в сфере пресечения стачечного движения, работодатели были вынуждены идти на некоторые уступки работникам и удовлетворять, хотя и частично, их требования.
При этом законодатель продолжал ужесточать ответственность за организацию и участие в стачках. Так, Временными правилами о наказуемости наиболее опасных проявлений в забастовках от 2 декабря 1905 г. устанавливалась ответственность лишь за самовольное, по взаимному согласию прекращение работ и занятий на предприятиях, имеющих общественное или государственное значение, а равно в учреждениях правительственных.
Примерно в это же время (1905-1906гг.) принимается Закон о стачках сельских рабочих, который вводит особый вид наказание за возбуждение (подстрекательство) к стачке для лиц, которые не работают у владельца имения.
Из вышеизложенного следует сделать вывод, что начало XIX века становиться временем совершения властью первых шагов по признанию возможности существования коллективных трудовых споров, хотя конечно, говорить о начале этапа защиты прав работников не приходится. И уж тем более не приходится говорить о наличии законодательной базы по регулированию вопросов, связанных с условиями труда работников, возможности изменения условий договора и прочее.
Хотя стоит обратить внимание, что отмена уголовной ответственности за участие в забастовках, привела к тому, что такое участие перешло в разряд действий по нарушению условий договора, за которые предусматривалась возможность привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
Очевидно, что указанное выше законодательство не относилось к нормам, которые регулировали порядок разрешения коллективных трудовых споров. А поскольку, работодатели терпели соответствующие убытки, возникающие в связи с проведением работниками забастовки, в практике стали часто использоваться мирные способы разрешения конфликтов, когда стороны достигали определенного соглашения по существенным вопросам.
Для реализации таких мирных способов урегулирования конфликтов в 1905 году создается примирительная камера, осуществляющая свою деятельность в печатной отрасли. В период 1909-1907 годов позапрошлого века предпринимаются попытки нормативного регулирования отношений примирения. Так, в 1907 г. Московской Городской Управой выработан устав камер для разрешения споров и недоразумений между рабочими и служащими на предприятиях городского управления на почве служебных отношений.
Таким образом, следует придти к выводу, что, несмотря, на отсутствие в рассматриваемый период законодательства в области разрешения трудовых споров, фактически государство и общество приходит к осознанию наличия таких конфликтов и предпринимает меры по их пресечению и урегулированию.
Важным с точки зрения формирования понимания сущности и путей разрешения коллективных трудовых споров в России является период Великой октябрьской революции и период Советского государства.
Однако прежде следует отметить, что период первой Русской революции ознаменовался разработкой Временным правительством проекта закона о стачках рабочих. Указанный законопроект предусматривал, по сути, свободу стачек и в нем отсутствовали какие-либо ограничения для прекращения работ. Он объявлял «правомерными и ненаказуемыми стачки рабочих в частных, общественных и казенных заведениях, имеющие целью защиту экономических, правовых и политических интересов рабочих».
Важным с точки зрения развития законодательства в области разрешения коллективных трудовых споров представляется «Соглашение о создании примирительных учреждений», которое было заключено 10 марта 1917 г. между Петроградским Советом Рабочих и Солдатских Депутатов и Петроградским Обществом Заводчиков и Фабрикантов. По указанному Соглашению на всех заводах и фабриках надлежало учредить примирительные камеры, в компетенцию которых входило разрешение недоразумений, которые возникали во взаимоотношениях владельцев предприятий и рабочих. Состав указанных камер характеризовался наличием равного числа выборных представителей от рабочих и администрации предприятия. В этот же период создавалась и Центральная Примирительная Камера, в полномочия которой входило разрешение коллективных трудовых споров, в случае не достижения согласия в камере предприятия.
Указанные учреждения давали возможность разрешения возникающих конфликтов без приостановления работы, что, безусловно, положительно сказывалось на производительности труда и не создавало препятствий для экономического роста.
Август 1917 г. ознаменовался принятием Временным правительством Положения о примирительных камерах и третейских судах, целью создания которых являлось разрешение трудовых конфликтов. Формирование примирительных камеры осуществлялось на паритетных началах из представителей рабочих и предпринимателей. В случае невозможности разрешения спора в примирительной камере, такой спор надлежало передать на рассмотрение третейского суда.
Следует обратить внимание, что первые годы существования советской власти не привели к созданию законодательной базы в области разрешения трудовых споров. Объяснялось это, прежде всего, тем, что в условиях создания нового государства широко использовались принудительные меры по привлечению граждан к труду, что, в общем, делало невозможным возникновение споров.
Так принятый в 1918 г. Кодекс законов о труде не содержал какой-либо системы норм о разрешении трудовых споров.
При этом следует отметить, что при установлении условий труда на предприятии в порядке коллективного договора Постановлением Совета Народных Комиссаров РСФСР от 25 июня 1918 г. устанавливалось правило об определении в этом договоре органов, в чьей компетенции будет находиться разрешение трудовых споров, вытекающих из данного договора.
В период установления НЭПа в правоприменительной практике выделяли несколько видов трудовых споров.