Материал: Психологічна мотивація як чинник ефективності роботи державних службовців

Процес управління мотивацією є досить складним, оскільки потребує вивчення потреб і мотивів кожного співробітника і розробки персоніфікованої системи винагород і покарань, в основі якої має бути покладений ціннісно-особистісний підхід. Складність формування мотивації праці в системі державної служби пов'язана з проблемою співвідношення внутрішньої та зовнішньої мотивації.

Сенс внутрішньої (інтровертної) мотивації полягає в наступному: те, що робиться, потрібно самій людині. З огляду на значущість мети розрізняють особистісні цілі (задоволення інтересів людини, самореалізація, розвиток творчого потенціалу) та професійні цілі (навчання, підвищення кваліфікації, розвиток професіоналізму, задоволеність від цікавої роботи, кар'єрне зростання).

Сенс зовнішньої (екстравертної) мотивації: те, що робиться, буде оцінено іншими. Зовнішню мотивацію поділяють на моральні стимули (подяка, почесна грамота, нагороди, соціальне визнання, почесне звання), матеріальну винагороду (оплата праці, преміювання, соціальне страхування, пільги) та покарання (санкції, які погрожують у випадку ухиляння від діяльності або її неякісного виконання).

Головне завдання керівника щодо формування мотивації праці персоналу в системі державної служби та служби в органах місцевого самоврядування полягає в тому, щоб через зовнішню мотивацію породжувати внутрішню. За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти (див. додаток 1).

Вплив управлінської підсистеми організації на фактори поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, у яких остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди.

Усвідомлення власної ролі, особиста зацікавленість конкретного працівника, зумовлена передусім індивідуальними можливостями має безпосередній вплив на результативність його діяльності та напряму залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди і впевненості в її отриманні.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища, політичний клімат у країні тощо.

Система мотивації має базуватися на певних вимогах, а саме:

·   надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

·   узгодження рівня оплати праці з її результатами і визнання особистого внеску в загальний успіх - це передбачає справедливий розподіл дозорів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

·   створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

·   забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

·   підтримання в колективі атмосфери довіри, зацікавленості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації (див. додаток. 2), їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні - винагороди, що надходять із-зовні, та внутрішні - винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дієвості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби виступають як домінуючі.

Мотивація є рушійною силою, що направлена на задоволення власних потреб, примушує працювати якнайкраще для досягнення певних цілей. Саме від мотивації залежить ефективність роботи державних службовців їх професіоналізм, а відтак і ефективність державної служби в цілому.

Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині і поза людиною, котрі збуджують у ній ентузіазм і завзятість під час виконання визначених дій. Мотивація державних службовців впливає на їх продуктивність і спрямованість на досягнення організаційних цілей.

У спеціальній літературі мотивація розглядається як сукупність факторів - мотиваторів, що впливають на трудову поведінку людини, спонукають її до діяльності, визначають цілі поведінки. Процес управління мотивацією є досить складним та неоднозначним. Про деякі фактори, які роблять процес мотивації складним та проблемним та які виникають у ході дії системи мотивації, мова йтиме далі.

З урахуванням досліджених А. Єгоршиним, Є. Ільїним, А. Колотом, М. Месконом перешкод та проблем мотивації зробимо узагальнення та зазначимо ті проблеми мотивації, які існують в усіх установах незалежно від форм власності чи роду занять:

. На поведінку працівника впливають внутрішні (потреби, інтереси, цінності) та зовнішні мотиватори (зовнішні щодо працівника впливи, економічні та неекономічні методи мотивації). Це й породжує одну з найголовніших проблем, а саме співвідношення внутрішньої та зовнішньої мотивації.

. Можна тільки здогадуватися про мотиви поведінки особистості. Необхідно спостерігати тривалий час та вивчати мотиви, які справді впливають на людину.

. Мінливість мотиваційного процесу. Зміст і характер мотиваційного процесу залежать від того, які потреби ініціювали його. Але ці потреби знаходяться в складному динамічному взаємозв’язку. Залежно від конкретної ситуації потреби людини змінюються, що може призвести до неочікуваної реакції працівників на мотивуючий вплив з боку керівника.

. Сила мотивів, їх стійкість, структурованість є унікальними для кожної людини та по-різному діють на її поведінку. Те, що є ефективним для мотивації однієї людини, може бути неефективним для іншої.

. Ефективність трудової діяльності залежить від мотивації.

. Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди пов’язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише «за добрі наміри», без повного врахування реальних результатів його праці - це може бути несправедливим щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що вирішення цієї проблеми має ситуативний характер. Керівники повинні пам’ятати, що такі проблеми на практиці виникають досить часто, а їх вирішення потребує комплексного підходу.

. Проблема справедливості оцінки своїх дій з боку керівництва і колективу. Теорія справедливості С. Адамса стверджує: якщо людина впевнена, що до неї і її праці ставляться так само, як і до інших, вона вважає це справедливим. Але якщо навпаки, тобто результати роботи оцінюються по-різному, і відповідно винагорода виплачується по-різному. Працівник почувається невдоволено, тому це призводить до зниження активності в роботі, погіршення морального клімату в організації, зниження рівня командності у прийнятті та впровадженні рішень. Розв’язання даної проблеми можливе через запровадження доступності інформації про те, як оцінюються результати, за що виплачуються винагороди, хто саме і за що отримав премії.

Складність формування мотивації праці в системі державної служби, як зазначає Т. Пахомова, пов’язана з проблемою визначення цілей діяльності працівників, що, у свою чергу, корелюється з проблемою стратегії розвитку системи державної служби.

Інша проблема, з якою стикаються під час розробки системи мотивації, полягає в тому, що органи державної служби мають фіксований фонд заробітної плати, до того ж система мотивації, особливо застосування матеріальних стимулів, може бути побудована тільки в межах чинного законодавства. Тому керівники, розробляючи системи мотивації, вимушені основні акценти робити на нематеріальних методах.

Реалізація стратегічного завдання щодо підвищення ефективності та дієздатності державної служби потребує зосередження основних зусиль науковців та практиків для розв’язання низки проблем, які турбують та демотивують державних службовців. Нижче викладемо головні фактори, які знижують мотивацію державних службовців працювати якнайкраще.

. Відсутність чіткого і дієвого механізму проходження державної служби, функціонування різних компонентів (елементів) процесу просування по службі. Зважаючи на те, що на державній службі працюють люди здебільшого зі статусними мотивами, пов’язаними з прагненням зайняти вищу посаду, яка вважається престижною, суспільно значущою, мотивація через кар’єрне зростання є однією з найефективніших.

Неможливо не погодитись з твердженням В. Гуменюка, який зазначає, що і сьогодні прийом та призначення на посади в державному апараті здійснюється за принципом особистої відданості, товариських взаємовідносин, без аналізу рівня професійної підготовки, відповідності сучасним вимогам.

Слід зазначити, що кар’єрне зростання може мати мотивуючу силу тільки за наявності максимальної об’єктивності, відкритості і прозорості процесів відбору, прийому та просування державного службовця щаблями кар’єри на основі ділових, професійних та моральних якостей. Існуюча ситуація є демотивуючим чинником як для держслужбовців, так і для тих, хто має прагнення розпочати кар’єру в органах державного управління.

. Практика формального направлення держслужбовця на навчання, підвищення кваліфікації.

Необхідною умовою посилення мотивації через підвищення кваліфікації є можливість реалізації знань на практиці та отримання винагороди за результативне виконання завдання (матеріальне або моральне - схвалення, подяка, визнання). Усе це диктує організації процесу навчання умови випереджального характеру та необхідність орієнтації на розв’язання конкретних практичних завдань.

. Загроза звільнення з посади в результаті зміни політичної еліти, влади в країні. Така ситуація зумовлюється невпевненістю працівника в майбутньому, в його соціальній захищеності, а отже, - демотивує держслужбовця.

. Проблема престижу звання «державний службовець» і підвищення соціального статусу. Невирішення цієї ситуації сприяє переходу висококваліфікованих та молодих професіоналів, які здатні впроваджувати в життя реформи, до інших сфер роботи. М. Кравченко зазначає, що в масовій свідомості міцно вкоренився стереотип щодо бездіяльності держслужбовців, що, у свою чергу, впливає на їх задоволеність своєю працею і, відповідно, на якість виконання професіональних обов’язків.

Відповідно до законодавства, держава обмежує своїх службовців у самостійному забезпеченні собі належного рівня життя, а значить, бере на себе зобов’язання щодо грошового утримання на належному рівні. Але реальний стан речей свідчить про інше: сьогодні в системі мотивації державних службовців є велика проблема, її визначають багато державних службовців і вона є для них наболілою. Ця проблема має матеріальний характер і пов’язана з розміром заробітної плати, яка не тільки не відповідає ринковій заробітній платі робітникам з такою ж кваліфікацією, як і в державних установах, а й у більшості випадків ледь перевищує прожитковий мінімум.

. Використання атестації державних службовців з метою їх звільнення. Слід зазначити, що головною метою цього методу оцінювання персоналу є визначення ділових і професійних якостей задля підвищення ефективності роботи державної служби за рахунок правильної розстановки кадрів, підвищення кваліфікації та навчання (у разі потреби), переведення на іншу посаду чи зарахування до кадрового резерву. На жаль, практика показує, що ця мета відсувається на другий план, атестацію державні службовці сприймають як загрозу звільнення, адже це вдалий привід позбавитися небажаних з метою заміни на «своїх».

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.