Материал: Психологічна мотивація як чинник ефективності роботи державних службовців

Проте сьогодні оплата праці державних службовців дуже слабко пов’язана з кваліфікацією кадрів, освітою та професійною підготовкою, результатами навчання, складністю та відповідальністю трудових функцій державного службовця, ефективністю виконання структурами влади та їхніми апаратами функцій держави.

Посадовий оклад у заробітній платі державних службовців є найсуттєвішою та найстабільнішою частиною, проте посадові оклади разом із доплатами за ранг більшості державних службовців є не значно вищими за встановлений прожитковий мінімум.

Заробітна плата є особливо мотивуючим фактором для молоді. Саме у молодому віці необхідно вирішувати життєво важливі завдання: створити сім’ю та відокремитись від батьків, створити гарні умови для виховання дитини. Сучасний рівень заробітної плати у державній службі лише сприяє збільшенню плинності кадрів, відтоку високопрофесійних кадрів у недержавний сектор, неформальній зайнятості та штучному зниженню вартості людського капіталу, що негативно впливає на мотивацію до праці, а отже, й на якість виконання службових завдань.

Реформування оплати праці державних службовців має забезпечити конкурентоспроможність державної служби на ринку праці порівняно з роботою в інших сферах економіки, у тому числі й державного сектору, запобігання корупції, кардинальне підвищення зацікавленості працівників органів влади у продуктивній та якісній, ініціативній та ефективній, сумлінній і відповідальній роботі, в подальшому просуванні у кар’єрі на засадах особистих професійних досягнень.

Однією з детермінант проблем державної служби України є те, що чинне законодавство дає правову базу стимулювання державних службовців лише старшої вікової групи - система доплати за ранг, вислугу років, пенсійне забезпечення суттєво стимулюють державних службовців старшого віку. Між тим, матеріальні мотивації для приходу на державну службу молодих кваліфікованих кадрів відсутні.

Аналіз розподілу державних службовців за стажем роботи на державній службі показує, що лише 17% державних службовців працюють більше 15 років. Разом з тим, 26% державних службовців мають стаж до трьох років.

Програма розвитку державної служби на 2005-2010 роки передбачає залучення до державної служби молоді й закріплення осіб, які мають досвід роботи і позитивну оцінку їхньої діяльності. Однак для того, щоб практика наставництва була ефективною, необхідно мотивувати досвідчені кадри до такої діяльності. В Україні на сьогоднішній день не діють такі мотиваційні механізми.

Для залучення на державну службу компетентних кадрів здійснюється спеціальна підготовка працівників, зарахованих до кадрового резерву (участь у нарадах, семінарах, конференціях; участь у підготовці управлінських документів; вивчення і аналіз законодавства та нормативно-правових документів; навчання тощо). Ці заходи дають змогу ще до початку державної служби здобути необхідні знання та досвід роботи. Проте лише 6,8% від загальної кількості прийнятих у 2010 році на державну службу перебували у кадровому резерві.

Одну із головних ролей у забезпеченні якості державної служби відіграє освіта державних службовців. За даними Головдержслужби України станом на 01.01.2010 року неповну, базову вищу освіту мають 52858 державних службовців, що становить 19,9% від загальної їх кількості. В той же час, програма розвитку державної служби на 2011-2015 роки передбачає поступову і планомірну зміну пропорцій у кадровому складі державних службовців з метою досягнення в перспективі стану, коли переважна більшість державних службовців буде мати професійну освіту в галузі державного управління, тобто другу вищу освіту.

Наступні потреби в піраміді А. Маслоу - потреби безпеки. Потреби цієї групи пов’язані з прагненням і бажанням людей знаходитись у стабільному та безпечному стані. Протягом останніх років в Україні розроблено низку нормативно-правових документів, які передбачають посилення стабільних правових гарантій та соціальної захищеності працівників органів державної влади.

Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 29.04.2002 р. №240 «Про розроблення проектів нормативно-правових актів з питань підвищення престижу державної служби та забезпечення соціального захисту державних службовців, яких звільнено за станом здоров’я» передбачалось розробити проект Закону України «Про друге загальнообов’язкове державне соціальне медичне страхування». Таким чином, державна служба залишається нестабільною, потреби державних службовців у безпеці також задовольняються слабко.

У цій площині є доцільним: створити чітку та надійну систему соціального страхування, застосовувати чіткі та справедливі правила регулювання діяльності державних службовців; забезпечити реалізацію нормативно-правових актів щодо вирішення житлових проблем державних службовців; здійснювати реорганізації лише після ґрунтовного аналізу наслідків цих змін.

Стимулюючий фактор ефективності праці може визначатися суспільними, колективними та особистими інтересами самого державного службовця. Вони взаємопов’язані, тому що реалізація суспільних інтересів є основою задоволення колективного інтересу, а реалізація колективного інтересу веде, в свою чергу, до задоволення особистого інтересу. Історичний досвід свідчить про те, що як абсолютизація суспільного інтересу та недооцінка особистого інтересу державного службовця, так і переоцінка особистого інтересу знижують мотивацію державного службовця до підвищення свого професійного рівня.

Одним із основних мотивів у діяльності державних службовців є мотив самоствердження. Почуття власної гідності, намагання самоствердитись у суспільстві, почуття власної значущості стимулює державних службовців до активнішої діяльності. Це особливо є актуальним для молодих державних службовців.

В Україні діє ціла низка правових актів, які передбачають стимулювання кращих державних службовців за успіхи у роботі.

Розмір винагороди - від однієї до п’яти середньомісячних заробітних плат залежно від терміну роботи особи на державній службі.

Державні службовці можуть бути нагороджені державними нагородами, відзнакою Президента України, почесними грамотами Кабінету Міністрів України та почесною грамотою Верховної Ради України, відомчими заохочувальними відзнаками.

Крім того, молоді державні службовці, як і інші молоді громадяни України, які досягли значних успіхів у своїй діяльності, можуть бути нагороджені премією Кабінету Міністрів України «За особливі досягнення молоді у розбудові України».

Потреби визнання і самоствердження можуть задовольнятися і шляхом висвітлення у пресі дій державних службовців. Для державних службовців існують широкі можливості у цій площині.

Найвищою у шкалі цінностей за А. Маслоу є потреба людини у самовираженні. Такі потреби виражають прагнення людини до найбільш повного використання своїх знань, здібностей, умінь і навичок. Це потреби людини у творчості в широкому розумінні.

Державним службовцям необхідно мати всі вищеназвані якості. Державна служба передбачає застосування системи безперервного навчання, наявність таких якостей, як ініціативність, спроможність до творчості, новаторства. Всі ці якості у більшості молодих людей, які приходять на державну службу, є. Проте дуже часто мотиваційні чинники вищих рівнів забезпечення потреб не можуть довго компенсувати неповне задоволення базових потреб молоді у гідному матеріальному забезпеченні та безпеці.

Таким чином, з одного боку, державна служба вимагає від державного службовця якостей, які відповідають найвищим рівням піраміди потреб А. Маслоу (потреби належності й причетності; визнання та самоствердження; самовираження). З іншого боку, третина державних службовців не задовольняє своїх фізіологічних потреб, найнижчих у піраміді А. Маслоу. Через часті реорганізації державних структур відсутність таких соціальних гарантій для державних службовців, як забезпечення житлом, медичне страхування, не можуть вважатись задоволеними і потреби у безпеці.

Сьогодні прийнято широке коло нормативно-правових актів щодо мотивації державних службовців, проте більшість з них є декларативними і несистемними.

Для підвищення мотивації державних службовців доцільно:

• пов’язати результати діяльності органу влади із системою оцінювання кадрів та подальшою винагородою конкретного працівника;

• об’єднати матеріальні винагороди з підвищенням участі працівника у виконанні завдань;

• розробити окремі гнучкі мотиваційні програми для молодих державних службовців та державних службовців старшого віку, які містили б матеріальні стимули, мали чіткі положення стосовно роботи, що виконується державним службовцем і колективом та критерії її оцінювання; ділові оцінки, розробка об’єктивних, дієвих показників діяльності працівника; можливість змінення змісту самої роботи;

• у посадових інструкціях працівника закладати елементи мотиваційних програм;

• заохочувати високопрофесійних досвідчених державних службовців до «вирощування» кадрів, керівництва стажуванням молодих державних службовців та осіб, зарахованих до кадрового резерву.

Одним із основних мотивів у діяльності службовців є мотив самоствердження. Почуття власної гідності, намагання самоствердитись у суспільстві, почуття власної значущості стимулює службовців до активнішої діяльності. Це особливо є актуальним для молодих державних службовців. Тому важливими заходами мотивації для них на цьому етапі можуть бути:

налагодження системи внутрішньої комунікації - обміну інформації на різних рівнях: вертикальному і горизонтальному;

організація зворотного зв’язку від керівника, колег і підлеглих після завершення кожної важливої справи;

колективне обговорення планів і заходів організації;

перехресне навчання службовців і ознайомлення їх з роботою, яка виконується в інших відділах.

На сьогоднішній день в Україні створена система професійного розвитку державних службовців, але вона потребує удосконалення. Стимулюючим фактором в підвищенні свого професійного розвитку є насамперед вимоги до громадян, які претендують на ту чи іншу посаду на державній службі.

Згідно із Законом України «Про державну службу», державні службовці підвищують свою кваліфікацію постійно, як правило, не рідше одного разу на п’ять років. Результати навчання й підвищення кваліфікації є однією з підстав для просування по службі.

Один з основних стимулів професійного розвитку персоналу - оплата праці, яка є джерелом задоволення більшості потреб, тому що в наших умовах, умовах нестабільного розвитку, оплата праці є головним стимулом для більшості службовців як в підвищенні ефективності праці, так і в професійному розвитку.

Тож, мотивація за компонентним складом і структурою є складною, забезпечує належну службову діяльність, сприяє професійному вдосконаленню та кар’єрному розвитку службовців. Вона включає: справедливу, прозору та зрозумілу оплату праці; посаду і посадове просування; фахову підготовленість, відповідність службовій діяльності; соціальну захищеність; об’єктивне і справедливе оцінювання особистих професійних досягнень; суспільний імідж і престиж, умови для ініціативної, творчої, самостійної діяльності в межах посадових повноважень, функцій і завдань; матеріально-технічні та морально-психологічні умови роботи; почуття належності до професійного колективу, команди; безпосередню взаємодію кадрових служб з керівництвом організації.

Отже, не дивлячись на постійне зростання кількості державних службовців в країні, спостерігається проблема високої плинності кадрів, що зумовлено специфікою професійної діяльності, постійними перевантаженнями психіки та нервової системи через тиск відповідальності, необхідність прийняття управлінського рішення у надзвичайно короткий термін, ненормований робочий час. До того ж, аналіз показує, що найголовнішим мотивуючим чинником, нажаль, залишається матеріальна винагорода, що й спричиняє високу плинність кадрів в регіонах з великою пропозицією на ринку праці.

Таким чином, підвищення професійної компетентності службовців за допомогою мотивації відіграє значну роль у системі державного управління, стимулює до сумлінної та ініціативної праці, що сприяє гармонійній атмосфері в колективах державних органів, задоволенню з боку громадян-відвідувачів, і як наслідок, призводить до покращення суспільних відносин в державі.

3. Вдосконалення механізму психологічної мотивації державних службовців в умовах інтеграції України до ЄС

3.1 Впровадження європейського досвіду мотивації державних службовців у вітчизняну практику

В умовах відсутності значного національного досвіду державотворення модерного часу наша країна має звертатися до європейського досвіду і в контексті, і поза перспективами євроінтеграції. Адже це соціокультурно найближчі для нас зразки й практики управлінської діяльності, застосування яких вимагає в нашій країні мінімум адаптації.

Безумовно, застосовувати європейський досвід здійснення мотиваційних інновацій потрібно з урахуванням як національних традицій, так і національних інтересів. Ця умова виконується в тому випадку, коли інноваційний досвід застосовується на основі добре розробленої концепції реформування вітчизняної системи державного управління, цілепокладальний компонент якої має винятково національний характер. Якщо технології можна запозичити, узяти з того чи іншого досвіду, то ідеологія державного управління, а зокрема мотивація в кожній країні повинна самостійно формуватися її інтелектуальними й політичними елітами».