Материал: Психологічна мотивація як чинник ефективності роботи державних службовців

Виявилося, що люди з більшою готовністю приписують причини вчинків, що спостерігаються, особистості тієї людини, яка їх чинить, ніж зовнішнім обставинам, які не залежить від людини. Ця закономірність одержала назву «фундаментальної помилки атрибуції».

Однією з плідних концепцій, з успіхом застосовуваних для пояснення досягнень у діяльності, є теорія В. Вайнера. Згідно з нею всілякі причини успіхів і невдач можна оцінювати за двома параметрами: локалізації та стабільності. Перший з названих параметрів характеризує те, у чому людина вбачає причини своїх успіхів і невдач: у собі або в незалежно від неї сформованих обставинах. Стабільність розглядається як сталість або усталеність дії відповідної причини.

Різноманітні сполучення цих двох параметрів визначають таку класифікацію можливих причин успіхів і невдач:

. Складність виконуваного завдання (зовнішній, стійкий чинник успіху).

. Старання (внутрішній, мінливий чинник успіху).

. Випадковий збіг обставин (зовнішній, нестійкий чинник успіху).

. Здібності (внутрішній, стійкий чинник успіху).

Люди схильні пояснювати свої успіхи і невдачі у вигідному світлі для збереження і підтримки високої самооцінки. Р. Дечармс зробив два цікавих висновки щодо впливу винагороди за успіхи на мотивацію діяльності. Перший виглядає таким чином: якщо людина нагороджується за щось таке, що вона робить або вже зробила за власним бажанням, то така винагорода призводить до зменшення внутрішніх стимулів до відповідної діяльності. Якщо людина не одержує винагороди за нецікаву, виконану тільки заради винагороди роботу, то, навпаки, внутрішня мотивація може посилитися.

Індивіди, орієнтовані на успіх, чітко виявляють прагнення будь-що досягти тільки успіхів у своїй діяльності, шукають таку діяльність, активно в неї включаються, вибирають засоби і віддають перевагу діям, спрямованим на досягнення поставленої мети. У когнітивній сфері таких людей звичайно є очікування успіху, тобто, беручись за будь-яку роботу, вони обов'язково розраховують на те, що доб'ються успіху, впевнені в цьому. Вони розраховують одержати схвалення за дії, спрямовані на досягнення поставленої мети, а пов'язана з цим робота викликає в них позитивні емоції. Для них, крім того, характерна повна мобілізація усіх своїх ресурсів і зосередженість уваги на досягненні мети.

Цілком інакше поводяться індивіди, мотивовані на уникнення невдачі. Явно виражена мета їхньої діяльності полягає не в тому, щоб досягти успіху, а в тому, щоб уникнути невдачі, всі їхні думки і дії в першу чергу підпорядковані саме цій меті. Людина, спочатку мотивована на невдачу, виявляє непевність у собі, не вірить у можливість досягнення успіху, боїться критики. З роботою, особливо такою, що чревата на можливість невдачі, у неї зазвичай пов'язані негативні емоційні переживання, вона не відчуває задоволення від діяльності, обтяжена нею. У результаті вона часто виявляється не переможцем, а переможеним, у цілому - життєвим невдахою.

Індивіди, орієнтовані на досягнення успіху, спроможні вірніше оцінювати свої можливості, успіхи і невдачі, зазвичай вибирають для себе професії, що відповідають наявним у них знанням, умінням і навичкам. Люди, орієнтовані на невдачі, навпаки, нерідко характеризуються неадекватністю професійного самовизначення, віддаючи перевагу або занадто легким, або занадто складним видам професій. При цьому вони нерідко ігнорують об'єктивну інформацію про свої здібності, мають завищену або занижену самооцінку, нереалістичний рівень домагань.

Люди, вмотивовані до успіху, виявляють велику наполегливість у досягненні поставлених цілей. При занадто легких і дуже важких завданнях вони поводяться інакше, ніж вмотивовані до невдачі. При домінуванні мотивації досягнення успіху людина надає перевагу завданню середнього або трохи підвищеного ступеня складності, а при переважанні мотивації уникнення невдачі - завданням, найбільш легким і найбільш важким.

Іншою важливою психологічною особливістю, що впливає на досягнення успіхів і самооцінку людини, є вимоги, які вона виставляє сама до себе. Той, хто виставляє до себе підвищені вимоги, більшою мірою намагається добитися успіху, ніж той, чиї вимоги до себе невисокі. Неабияке значення для досягнення успіху й оцінки результатів діяльності має уявлення людини про властиві їй здібності, необхідні для вирішення завдання. Встановлено, наприклад, що ті індивіди, які мають високу самооцінку щодо наявності у них таких здібностей, у випадку невдачі в діяльності менше переживають, ніж ті, хто вважають, що відповідні здібності в них розвинуті слабко.

Важливу роль у розумінні того, як людина буде виконувати ту або іншу роботу, особливо в тому випадку, коли поруч з нею хтось робить ту ж справу, крім мотиву досягнення, відіграє тривожність. Прояви тривожності в різних ситуаціях не однакові. В одних випадках люди схильні поводитися тривожно завжди і скрізь, в інших - вони виявляють свою тривожність лише час від часу, залежно від обставин, що складаються. Ситуативно стійкі прояви тривожності прийнято називати особистісними і пов'язувати з наявністю в людини відповідної особистісної риси (так звана «особистісна тривожність»). Ситуативно мінливі прояви тривожності іменують ситуативними, а особливість особистості, яка виявляє такого роду тривожність, позначають як «ситуаційна тривожність». Далі для скорочення особистісну тривожність будемо позначати буквосполученням ОТ, а ситуаційну - СТ.

Поведінка підвищено тривожних людей у діяльності, спрямованій на досягнення успіхів, має такі особливості:

. Високотривожні індивіди емоційно гостріше, ніж низькотривожні, реагують на повідомлення про невдачу.

. Високотривожні люди гірше, ніж низькотривожні, працюють у стресових ситуаціях або в умовах дефіциту часу, відведеного на вирішення завдання.

. Боязнь невдачі - характерна риса високотривожних людей. Ця боязнь у них домінує над прагненням до досягнення успіху.

. Мотивація досягнення успіхів переважає в низько-тривожних людей. Зазвичай вона переважає побоювання можливої невдачі.

. Для високотривожних людей більшу стимулюючу силу має повідомлення про успіх, ніж про невдачу.

. Низькотривожних людей більше стимулює повідомлення про невдачу.

. ОТ налаштовує індивіда на сприйняття й оцінку багатьох об'єктивно безпечних ситуацій як таких, що несуть у собі загрозу.

Один з найбільш відомих дослідників явища тривожності К. Спілбергер разом з Г. О'Нейлом, Д. Хансеном запропонували таку модель (рис. 1.2), що показує основні соціально-психологічні чинники, які впливають на стан тривожності в людини і результати її діяльності. У цій моделі враховано наведені вище особливості поведінки високотривожних і низькотривожних людей.

Рис. 1.2. Схематична модель впливу тривожності на діяльність людини в напружених ситуаціях (за К. Спілбергером)

Вплив виниклої ситуації, власні потреби, думки і почуття, особливості тривожності як риси особистості визначають когнітивну оцінку людиною цієї ситуації. Оцінка, у свою чергу, викликає певні емоції (активізація роботи автономної нервової системи і посилення стану СТ разом з очікуваннями можливої невдачі). Інформація про все це через нервові механізми зворотного зв'язку передається в кору головного мозку, впливаючи на думки людини, потреби і почуття.

Та ж когнітивна оцінка ситуації одночасно й автоматично викликає реакцію організму на загрозливі стимули, що призводить до появи контрзаходів і відповідних реакцій, спрямованих на зниження виниклої СТ. Результат цього процесу безпосередньо позначається на виконуваній діяльності. Ця діяльність безпосередньо залежить від стану тривожності, який не вдалося подолати за допомогою відповідних реакцій і контрзаходів, а також адекватної когнітивної оцінки ситуації.

Таким чином, діяльність людини в ситуації, що породжує тривожність, безпосередньо залежить від сили СТ, дієвості контрзаходів, розпочатих для її зниження, точності когнітивної оцінки ситуації.

Отже, психологічні теорії мотивації спрямовані на визначення природних інстинктів, емоцій, рівня тривожності, агресії, самооцінки людини, інших психологічних особливостей. В роботі державного службовця велике значення має етика поведінки через постійні контакти з іншими людьми-співробітниками, підлеглими, громадянами-відвідувачами. Створення мотиваційного середовища в організації, перш за все, через забезпечення залежності винагородження працівника від досягнутих ним результатів праці, забезпечить максимальну захищеність персоналу, дасть змогу уникати проявів агресії, конфліктів в трудовому колективі та підвищити ефективність у роботі.

1.3 Аналіз джерельної бази дослідження

Вагомий внесок у висвітлення проблем мотивації державних управлінців, їх професійного удосконалення, організації кар’єрного зростання зробили такі вітчизняні дослідники, як Н.Ф. Артеменко, Л. Артеменко, А. Андрущук, В. Воєдило, Т. Витко, Г. Гамова, Н.Т. Гончарук, О. Грабовська, І. Дробота, А.П. Єгоршина, С. Зайцева, В. Лавріненко, Є. Матвіїшина, Д.П. Мельничук, Г.С. Одинцова, М. Олехнович, В.Л. Романов, М.І. Рудакевич, С. Серьогін, О.Б. Тихонова, Ю. Ткаченко, О. Турчинов, В. Хлуткова, С.М. Цірська, Г. Чернецька, Р. Шевелін. Серед них Г.В. Атаманчук, В.Д. Бондар, І.О. Буцька, І.А. Василенко, І. Грицяк, В. Долечек, П. Ігнатьєв, А. Кондратюк, І. Нинюк, С.М. Озірська, В.В. Полтавський, Ю.Д. Полянський, О. Слюсаренко вивчали систему державної служби європейських країн, зарубіжний досвід забезпечення мотивації державних службовців у Європейському Союзі.

У працях таких учених, як М. Мескон, Дж.К. Грейсон, А. Єгоршин, А. Колот, В. Сладкевич, О. Виханский, В. Верлока, С. Наумік, Б. Генкін, О. Гірняк, Г. Сабадош, І. Дубчак, глибоко обґрунтовано шляхи ефективного управління персоналом та його мотивація, розкрито чинники, що сприяють або перешкоджають підвищенню якості роботи працівників. Суттєвий внесок у створення та розвиток системних підходів до управління персоналом зробили вітчизняні вчені С. Дубенко, М. Кравченко, О.В. Крушельницька, В.Я. Малиновський, О. Машков, С. Мосов, Н. Нижник, Т. І. Пахомова та ін. Не менш актуальними є проблеми кадрів в державному управлінні - цими питаннями займались такі науковці, як В.М. Анісімов, О. Волнухіна, В.Г. Воронкова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Єрьомін, І. Крюгер, Ю. Мельник, В.М. Олуйко, Є.В. Охотський, Т.І. Ремизов, Ю. Ткаченко. Але, незважаючи на наявність наукових праць та практичний досвід, у сфері державного управління ще не достатньо праць, які б ретельно досліджували проблеми державних службовців, що мають демотивуючих характер, перешкоджають повній реалізації їх потенціалу, здібностей, використанню творчих підходів під час виконання завдань.

За останнє століття вітчизняними вченими був закладений фундамент для розв’язання проблеми формування мотивації діяльності взагалі і професійної діяльності зокрема. О.М. Леонтьєвим, В.М. Мясіщевим, С.Л. Рубінштейном, Д.М. Узнадзе був розроблений понятійно-термінологічний апарат мотивації як психологічного утворення, також були визначені її структурні компоненти; В.К. Вілюнасом, Є.П Ільїним, М.Ш. Магомет-Еміновим вивчалися механізми мотивації; В.Г. Асєєвим, П.М. Якобсоном, А.І. Божовіч приділялась увага мотивації поведінки; В.С. Ільїн, А.К. Маркова, Т.А. Матіс, Г.І. Щукіна займалися питаннями дослідження і формування мотивації; окрему увагу у роботах С.С. Занюка, О.В. Сидоренко, В.О. Клімчук приділено формуванню мотивації у процесі тренінгу. Серед зарубіжних учених означеним проблемам приділяли увагу такі вчені, як Д. Аткінсон, К. Левін, Р. Олпорт, А. Маслоу, Ж. Ньютен, М. Пула, М. Уорнер, Х. Хеухаузен та ін.

Мотивація повинна плануватися, організовуватися, контролюватися і постійно адаптуватися до умов, що змінюються.

Одним із основних напрямів вдосконалення мотивації на сучасних підприємствах є створення комплексної системи нематеріального стимулювання. О.Б. Тихонова пропонує правила створення такої системи:

) створення соціальної політики організації (організація культурно-масових, спортивних заходів, додаткове навчання);

) формування збалансованої системи соціально-психологічних методів мотивації персоналу;

) створення і розвиток прихильності працівника своєму підприємству. У психологічній науці виділяють два аспекти формування мотивації: соціально-психологічний та особистісний.

Соціально-психологічний аспект проблеми розвитку мотивації пов’язаний із впливом оточення та цілеспрямованим формуванням мотивації шляхом включення до професійної діяльності, а особистісний аспект - із власною активністю особистості та стимулюванням самодовільного розвитку професійних спонукань.

Особистісний аспект представлений роботами Дж. Аткінсона, Д. Макклеланда, Р. де Чармса, Е. Дісі, Р. Раяна, Ф.І. Іващенко, О.Б. Гончарової. Соціально-психологічний аспект висвітлений у роботах таких учених, як О.К. Дусавіцький, Л.К. Золотих, М.В. Матюхіна, А.К. Маркова, Т.О. Матіс.

В.О. Климчуком був знайдений метод, який дозволив використати переваги як соціально-психологічного, так і особистісного підходів. Учений показав, як за допомогою методів соціально-психологічного підходу можна сприяти появі досвіду внутрішньо мотивованої поведінки, а за допомогою методів особистісного підходу - сприяти переходу набутих стратегій у сферу цінностей.