Материал: Психология управления творческим коллективом в рекламном агентстве

Однако безусловным является факт, что специалист по рекламе может быть эффективным и продуктивным работником только в том случае, если он является неординарной творческой личностью. Продуктивность деятельности творческого специалиста выражается в показателях его профессионально-творческих достижений, их высокого качества, которое в большой степени зависит от развития продуктивности его внутреннего мира, эволюции ценностно-смысловой сферы.

В отличие от работников физического труда, которые зависят от работы, работники творческого труда, скорее, больше необходимы компании, чем она им. Таким образом, для повышения продуктивности работника творческого труда, с экономической точки зрения, необходимо смотреть на него как на основной «капитал» организации.  Когда источником дохода выступает талант каждого отдельного работника, необходимо, чтобы подобные работники хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям». В подобных условиях особое значение приобретают вопросы организации эффективного управления сотрудниками творческих профессий в коллективе.

1.3 Особенности управления творческим коллективом

Высокая текучесть кадров в творческих отделах является серьезной проблемой для организаций творческой сферы. Эффективное управление творческим коллективом, учет индивидуально-психологических особенностей сотрудников творческих профессий, влияющих на атмосферу творчества и продуктивности факторов может снизить остроту этой проблемы.

Существуют ключевые направления, с помощью которых можно добиться повышения эффективности уровня управления творческим трудовым коллективом и продуктивности его деятельности. К ним относятся:

) профессиональная и социально-психологическая адаптация новичков. В некоторых творческих организациях предпринимают быстрый ввод новичка в деятельность по принципу: «справишься - наш работник, нет - уволим», т.е. мероприятия по профессиональной адаптации отсутствуют; но стратегически более правильным, в особенности в творческой среде, является другой способ адаптации - с помощью наставничества или менторства. Ментор - более опытный сотрудник, обладающий навыками эффективной работы, заслуживающий доверие новичка и способный оказать помощь в первичной адаптации профессиональной и социально-психологической, которые предполагают усвоение ценностей, норм, традиций и культуры компании;

) стимулирование самореализации и мотивации творческой личности в коллективе, которая должна обеспечить возможность самовыражения, признания со стороны коллектива, чувства причастности к делам организации. Этим целям служат мероприятия по рационализации работы на основе предложений сотрудников, соревнования, конкурсы, бонусы и т.д.

) усиление сплоченности трудового коллектива, создание позитивного, оптимального социально-психологического климата.

Управление специалистами творческого профиля в любой сфере следует рассматривать как долгосрочные инвестиции, что предполагает обязательные вложения компании не только в организацию рабочих мест и социально-психологического климата в коллективе, способствующих созданию, поддержанию атмосферы творчества, сотрудничества, демократичности и высокой продуктивности, но и стажировки, тренинги - как профессионального, так и социально-психологического характера, обеспечивающих развитие данных составляющих.

Для работников творческого труда основной является потребность в самоактуализации, признании талантов. Прежде всего, самоактуализация, по А.Маслоу, подразумевает стремление как можно полнее использовать свои таланты, способности и возможности. В полной мере самоактуализирующийся человек представляет собой гармоничную личность, достигшую вершины развития. Таких людей мало, всего 1-4 % от общего количества людей. Остальные находятся на той или иной ступени личностного и профессионального саморазвития. Согласно А. Маслоу, «креативные потребности людей с ярко выраженным творческим потенциалом выглядят более значимыми, чем любые другие… испытываемая ими потребность в актуализации творческого потенциала не всегда вызвана пресыщением базовых потребностей, очень часто они творят вопреки неудовлетворенности».

И хотя потребность в самоактуализации является основной, для сотрудников творческих профессий важным остается и удовлетворение обычных человеческих потребностей. Как и все люди, творческие работники хотят достойно содержать свою семью и обеспечить будущее своим детям, хотят, чтобы их уважали и признавали, хотят быть уверенными в завтрашнем дне. Потребность в самоактуализации не подменяет других потребностей, а существует параллельно им (рис. 1).

Рис.1. Пирамида потребностей работников творческой направленности

Поскольку потребности творческих людей, во многом идентичны общим потребностям всех людей, то для мотивации творцов часто целесообразно использовать уже существующие, ставшие классическими теории мотивации, хотя, безусловно, необходимо учитывать и специфику творческого труда.

Так, согласно «Теории трех потребностей» Д. Макклелланда, работники творческого труда, как и любые другие, имеют приобретенные потребности. Так, некоторые из них наравне с потребностью в самоактуализации будут стремиться удовлетворить потребность в успехе, другие - в причастности, третьи - во власти.

Согласно «Двухфакторной мотивационно-гигиенической концепции мотивации» Ф. Герцеберга, у сотрудников, работающих в творческой сфере, будут вызывать объективное недовольство такие факторы, как неудовлетворенность плохими условиями труда, низкая заработная плата, плохие отношения с руководством, коллегами, а мотивировать их будут такие факторы, как признание их достижений, высокая степень ответственности и т.д.

Рассмотрим, в чем заключаются основные проблемы мотивации работников творческого труда.

Действительность в России такова, что среди работников творческих профессий существует высокий уровень безработицы. Это дает организациям право выбора: соискатели часто согласны работать за небольшую заработную плату - в особенности, если речь идет о молодых сотрудниках, о специалистах, работающих в небольших организациях. Кроме того, в предпринимательских структурах по тем или иным причинам для творческих работников очень часто отсутствует как таковая карьерная лестница. Тем не менее, компенсацией низкого уровня заработной платы и карьерного роста в ряде случаев можно считать более высокую, чем в других отраслях, степень морального удовлетворения от работы. У.Баумоль и У.Боуэн определяют это мотивационное явление как «психологический доход» сотрудника. К психологическому доходу можно отнести престиж в коллективе и профессиональной среде, реализацию собственных идей, свободу творчества и т. д. Гораздо сложнее обстоит дело с творческими сотрудниками, которых можно назвать признанными талантами. Чтобы привлечь и удержать такого сотрудника на работе, нужны уникальные условия труда (индивидуальный график работы, бонусы, высокая заработная плата) или выдающийся руководитель.

При управлении коллективом, состоящим из творческих людей необходимо точно определить, в чем заключается их производственное задание. Это позволит им сконцентрироваться на выполнении определенной задачи, не отвлекаясь ни на что лишнее. Лучше всего, если сами работники сформулируют: «В чем заключается их задание? Что им нужно для его выполнения? Что им мешает при его выполнении?». Очень многие творческие сотрудники при этом настаивают на гибком графике, отсутствии жесткой подотчетности, наличии свободного времени для креатива, отсутствием промежуточной отчетности о результатах работы, чтобы результатом их деятельности являлось качественный конечный творческий продукт.

После того как сформулировано задание, следует определить границы независимости и степень ответственности.

Психология творческих людей часто входит в противоречие с дисциплиной, что требует адекватных управленческих действий со стороны руководителя. С учетом этого положения социально-психологический климат во многом обеспечивает сохранение кадров в рекламном агентстве, как и другой организации, деятельность в которой осуществляет та или иная креативная команда.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях сотрудников, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Здоровый социально-психологический климат формируется в коллективе, особенно в творческой атмосфере, достаточно медленно, трудно поддерживается на необходимом уровне.

В свою очередь неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Большое значение также имеет организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Особо следует отметить и такой фактор, как стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей.

В завершении подчеркнем, что важную роль в управлении творческим коллективом сотрудников, формировании лояльности, преданности работников играет миссия организации. Под миссией понимается «основная общая цель организации, выражающая причину ее существования. Это то, чем организация полезна окружающему миру, то полезное (продукты, услуги), чем организация обменивается с внешней средой для получения ресурсов, необходимых для собственного выживания». Крайне важно, когда миссия отдельного творческого работника совпадает с миссией организации. Большинство творческих людей объединяет идея причастности к творчеству, возможность творить и самосовершенствоваться. Таким образом, миссия организации может выступать сильнейшим инструментом мотивации. К сожалению, на практике это происходит не всегда. Творческие работники часто не отождествляют себя с организацией, в которой они работают. В связи с чем особую актуальность приобретают различные методы повышения мотивации к совместной творческой деятельности в команде и другие методы активизации креативной деятельности и сотрудничества.

Выводы

. Трудовые ресурсы организации с позиции психологии и социологии характеризуются собственными отличительными свойствами. Каждый из членов трудового коллектива выступает как отдельная личность, обладающая определенными социально-психологическими признаками. В то же время собственные социально-психологические свойства характерны и всему коллективу сотрудников организации как единому субъекту.

. Круг творческих работников весьма широк, что обуславливает своеобразие их психологических особенностей в коллективе. Творческого сотрудника отличает непрерывная инновационная деятельность, поиск новых способов выражения, самосовершенствование и стремление к обучению как неотъемлемая часть творчества, постоянный интерес к людям, их потребностям, коммуникабельность; продуктивность и работоспособность. В работе рассмотрены также такие качества творческих работников, как талант и гениальность, креативность.

. Для повышения продуктивности работника творческого труда, с экономической точки зрения, необходимо смотреть на него как на основной «капитал» организации. В подобных условиях особое значение приобретают вопросы организации эффективного управления сотрудниками творческих профессий в коллективе. В работе выделены ключевые направления, с помощью которых можно добиться повышения эффективности уровня управления творческим трудовым коллективом и продуктивности его деятельности: профессиональная и социально-психологическая адаптация новичков; стимулирование самореализации и мотивации творческой личности в коллективе; усиление сплоченности трудового коллектива, создание позитивного социально-психологического климата.

Глава 2. Исследования психологии творческого коллектива в рекламном агентстве

.1 Специфика организации деятельности основных участников творческого процесса в рекламном агентстве

В настоящем исследовании в качестве представителей творческой деятельности рассматриваются работники рекламной сферы. Сфера рекламной деятельности привлекает своим разнообразием и творчеством. Следует отметить, что с формированием рынка рекламных услуг в России в эту сферу деятельности устремились люди, владеющие разнообразными профессиями и компетенциями. Это объяснялось как тем, что рынок труда в сфере рекламных услуг в 1990-х годах только складывался, так и тем, что рабочие места требовали людей, обладающих разнообразными навыками. Но в настоящее время формируется необходимость качественного изменения уровня рекламиста, хотя установившиеся тенденции во многом еще сохраняются.