Южный федеральный университет
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Разработка инструментария изучения идентификации работников в организации
СИДОРЕНКОВ Андрей Владимирович
ШИПИТЬКО Олеся Юрьевна
ШТИЛЬНИКОВ Денис Егорович
ШТРОО Владимир Артурович
Москва
Аннотация
опросник идентификация работник организация
Цель. Целью является разработка и апробация новых опросников организационной и суборганизационной, групповой и микрогрупповой, межличностной и персональной идентификации (идентичности) работников в организации. Метод. Проведена экспертиза содержательной валидности четырёх новых опросников социальной (организационной) идентичности. Выборку апробации этих опросников составили 514 работников из разных крупных организаций (государственные вузы, учреждения в сфере управления и выполнения правоприменительных функций, а также коммерческие компании). Обработка результатов осуществлялась с помощью факторного анализа с применением метода главных компонент и вращения Варимакс с нормализацией Кайзера; рассчитывались описательные статистики, коэффициенты альфа Кронбаха и корреляции Пирсона; оценивалось соответствие эмпирического распределения нормальному. Результаты. Показано, что в зависимости от компонентов идентичности опросник организационной и суборганизационной идентичности (состоит из двух соответствующих частей) имеет двухфакторную структуру, и включает две субшкалы в каждой части: когнитивную и аффективную идентичность. Опросник групповой и микрогрупповой идентичности (включает два соответствующих раздела), опросник межличностной идентичности и опросник персональной идентичности имеют трёхфакторную структуру, и состоят из трёх субшкал, таких как когнитивная, аффективная и поведенческая идентичность. Опросники в целом обладают валидностью и надёжностью по проанализированным показателям. Однако субшкала поведенческой микрогрупповой идентичности и субшкала поведенческой персональной идентичности имеют внутреннюю консистентность ниже приемлемой. Ценность результатов заключается в разработке унифицированных опросников, которые в совокупности позволяют измерять шесть аспектов (уровней) идентичности работников (идентификация с организацией в целом и крупным структурным подразделением, с малой группой / командой и неформальной подгруппой в группе, другими членами группы и самим собой) по двум-трём компонентам в каждом. Одновременное применение этих опросников позволит комплексно исследовать меру и соразмерности проявления разных уровней идентичности (по каждому компоненту), связи между уровнями идентичности (по каждому компоненту), а также связей уровней идентичности (по определённым компонентам) с аттитюдами и поведением работников, психологическими характеристиками и эффективностью групп. Практические последствия. Практики получат возможность оценивать меру выраженности всех уровней и компонентов идентичности сотрудников в конкретной организации / группе. На основе этого можно прогнозировать аттитюды и поведение сотрудников, а также избирательно развивать, где это необходимо, у них определённые уровни и компоненты идентичности.
Ключевые слова: опросники; организационная идентичность; суборганизационная идентичность; групповая идентичность; микрогрупповая идентичность; межличностная идентичность; персональная идентичность.
Annotation
Andrey V. SIDORENKOV Olesya Yu. SHIPITKO Denis E. SHTILNIKOV
Southern Federal University, Rostov-na-Donu, Russian Federation
Wladimir A. STROH
National Research University «Higher School of Economics», Moscow, Russian Federation
Purpose. The goal is to develop and test new questionnaires for organizational and suborganization, group and microgroup, interpersonal and personal identification (identity) of employees in the organization. Method. The substantive validity of four new questionnaires of social (organizational) identity was examined. The selection of these questionnaires totaled 514 employees from various large organizations (state universities, institutions in the field of management and law enforcement functions, as well as commercial companies). The results were processed using factor analysis using the principal component method and the Varimax rotation with Kaiser normalization; descriptive statistics, Cronbach's alpha and Pearson's correlations coefficients were calculated; the conformity of the empirical distribution to the normal was evaluated. Results. It is shown that, depending on the components of identity, a survey of organizational and suborganizational identity (consists of two corresponding parts) has a two-factor structure, and includes two subscales in each part: cognitive and affective identity. The group and microgroup identity questionnaire (includes two relevant sections), the interpersonal identity questionnaire and the personal identity questionnaire have a three-factor structure and consist of three subscales, such as cognitive, affective and behavioral identity. It is shown that the questionnaires in general have validity and reliability by the analyzed indicators. However, a sub-scale of microgroup behavioral identity and a subscale of personal behavioral identity have an internal consistency below acceptable. The value of the results is the development of unified questionnaires, which together allow to measure six aspects (levels) of employees' identity (identification with the organization as a whole and a large structural unit, with a small group / team and an informal subgroup in a group, other members of the group and oneself) two or three components in each. The simultaneous use of these questionnaires will allow a comprehensive study of the measure and proportionality of different levels of identity (for each component), links between levels of identity (for each component), as well as links of identity levels (for certain components) with attitudes and behavior of workers, psychological characteristics and effectiveness of groups. Practical implications. Practitioners will be able to assess the degree of expression of all levels and components of the identity of employees in a particular organization / group. Based on this, it is possible to predict attitudes and behavior of employees, as well as selectively develop (where necessary) certain levels and components of identity.
Keywords: questionnaires; organizational identity; suborganizational identity; group identity; microgroup identity; interpersonal identity; personal identity.
Введение
Исследователи обращают пристальное внимание на идентификацию сотрудников в организации, так как она обусловливает их определённые установки и поступки, которые, в свою очередь, могут быть полезны деятельности, развитию и эффективности организации. Прежде всего, речь идёт об организационной, групповой и межличностной идентификации. Существует немало эмпирических (Климов, 2014; Evans, Davis, 2014; Johnson et al., 2012; Uzun, 2018; Wilkins et al., 2018), обзорных (Липатов, Ловаков, 2010; He, Brown, 2013) и мета-анали- тических (Lee et al., 2015; Riketta, 2005) исследований связей идентификации работников с организацией с различными аспектами организационного поведения. Например, метаанализ данных 114 эмпирических исследований показал, что организационная идентификация сотрудников положительно и значимо коррелирует с их аттитюдами (вовлечённостью в работу, удовлетворённостью работой и эмоциональной приверженностью организации), ролевым и экстра-ролевым поведением (Lee et al., 2015). Специалисты также обращают внимание, но реже, на последствия идентификации индивидов со своей рабочей группой (командой) (Christ et al., 2003; Hakonen, Lipponen, 2007; Van Dick et al., 2004; Van Knippenberg, Van Schie, 2000). В частности, обнаружено, что групповая идентификация более сильно, по сравнению с организационной идентификацией, положительно связана с удовлетворённостью работой, вовлечённостью в работу и трудовой мотивацией и отрицательно связана с намерением уволиться (Van Knippenberg, Van Schie, 2000). Значительно реже изучаются последствия межличностной идентификации, которая рассматривается в связи либо «работник -- работник» (Farmer et al., 2015), либо «подчинённый -- руководитель» (Huang et al., 2014; Li et al., 2018). Фактически отсутствует изучение идентификации работников с неформальными подгруппами (мирокгрогрупповой идентичности) и персональной идентичности как антецедентов их аттитюдов и поведения в контексте малой группы и организации в целом. В частности, микрогрупповая идентичность сильнее выражена, по сравнению с групповой и межличностной идентичностями (Сидоренков и др., 2014), а значит, может играть более весомую роль в организационной активности работников.
В связи с важностью феномена идентификации работников в организационном контексте актуальным является вопрос о методах его измерения. В настоящее время разработан и используется широкий спектр методических инструментов, имеющих общие и отличительные особенности по концептуальному видению идентификации, объекту идентификации и методическим принципам диагностики (измерения). В этой статье мы обратим внимание только на инструменты, направленные на измерение идентификации с социальным объектом различных уровней агрегирования. Это может быть индивидуальный субъект (сам индивид и другой работник) или коллективный субъект (неформальная подгруппа, малая группа, подразделение и организация). В анализ не включаются методики, предназначенные для изучения идентификации работников с объектами иного порядка, например, карьерой или профессией.
Методики организационной идентификации (идентичности)
В настоящее время существуют вербальные и невербальные, однофакторные и многофакторные, количественные и качественные методики изучения социальной (организационной) идентификации. Вербальные однофакторные методики основаны на понимании организационной идентификации как одномерного конструкта. Среди них наибольшее распространение получила «Шкала организационной идентификации» (Mael, Ashforth, 1992), которая включает шесть пунктов (например: «Когда кто-то критикует мою организацию, это похоже на личное оскорбление», «Когда я говорю об этой организации, я обычно говорю «мы», а не «они»). Этот опросник используется (в том числе, в переведённых на другие языки версиях) разными исследователями на протяжении многих лет (Callea et al., 2016; Humphrey, 2012; Kaya et al., 2017; Uzun, 2018). Можно также отметить шкалу организационной идентификации, состоящую из семи пунктов (например: «Я чувствую себя гордым, являясь членом этой компании», «Я ощущаю сильное чувство принадлежности к этой компании») (Abrams et al., 1998), шкалу измерения организационной идентификации из пяти пунктов (например: «Я чувствую сильные связи с организацией», «Я рад быть членом организации», «Я чувствую себя гордым, работая на организацию» (Smidts et al., 2001), опросник организационной идентификации из девяти пунктов («Я чувствую, что подобен другим членам организации», «Я отождествляю себя с этой организацией») (Hogg et al., 2005).
Многофакторные шкалы разработаны в соответствии с видением организационной идентификации как многомерного феномена, включающего в себя некоторые самостоятельные переменные, а потому они состоят из нескольких субшкал. Эти опросники предназначены для изучения различных компонентов идентификации работников с организацией.
Когнитивный («Я идентифицирую себя как члена школы»), эмоциональный («Мне нравится работать для моей школы»), оценочный («Моя школа положительно оценивается другими») и поведенческий («Я работаю на свою школу больше, чем необходимо») компоненты (van Dick et al., 2004). Есть и другой вариант этого опросника (с иными пунктами, например: «Я отождествляю себя со штатом моей школы») для оценки этих же компонентов идентификации (Christ et al., 2003).
Когнитивный («Мое членство в университете очень важно для моего ощущения того, кто я есть») и эмоциональный («Я чувствую себя счастливым, будучи студентом в университете») компоненты (Johnson et al., 2012);
Центрированность («Я часто думаю о том, что я -- член этой организации»), ингруппо- вой аффект («В целом, я рад быть членом этой организации») и ингрупповые интересы («Я имею много общего с другими сотрудниками этой организации») (Cameron, 2004).
Самокатегоризация и самообозначение («Я считаю себя человеком [NHS]»), разделение организационных целей и ценностей («Я разделяю цели и ценности [NHS]») и чувство организационной привязанности и принадлежности («Я чувствую сильные связи с [NHS]») (Edwards, Peccei, 2007). Все три субшкалы тесно взаимосвязаны, а потому авторы предлагают общее измерение организационной идентификации.
Самокатегоризация (Я -- член этой организации»), подобие (Я чувствую, что подобен другим членам этой организации»), эмоциональная привязанность («У меня есть ощущение связи с этой организацией») и поведенческая вовлечённость («На работе я украшаю своё рабочее пространство картинами, имеющими отношение к этой организации») (Stoner et al., 2011).
Самокатегоризация («Я считаю себя представителем организации»), валентность идентификации («Я жалею, что состою в рядах организации»), эмоциональная привязанность («Успехи организации -- это и мои успехи»), разделение организационных целей и ценностей («Мне кажется, что мои цели расходятся с целями организации») (Ловаков, 2010).
Можно отметить опросник, который включает субшкалы для измерения трёх аспектов организационной идентификации: дезидентификацию («Я стыжусь того, что продолжаю оставаться в этой организации»), амбивалентную идентификацию («Я чувствую себя одновременно и гордым, и смущённым, являясь частью этой организации») и нейтральную идентификацию («Я довольно нейтрально отношусь к успеху или неудаче этой организации») (Kreiner, Ashforth, 2004) Согласно модели, положенной в основу создания данного инструмента, есть четвёртое измерение -- идентификация, но в указанном исследовании оно оценивалось посредством шкалы организационной идентификации (Mael, Ashforth, 1992).. Фактически, эти субшкалы измеряют разные грани отсутствия идентификации. Однако первая субшкала, которая включает пункты с обратной формулировкой, может при трансформации балльных оценок использоваться для измерения собственно идентификации.
Все рассмотренные опросники основаны на порядковой шкале ответа с биполярным принципом упорядочивания степени согласия с утверждением типа шкалы Р. Ликерта (пяти-, шести- или семибалльной). Есть и другие вербальные шкалы или субшкалы, которые вызывают сомнение относительно измерения ими организационной идентификации. Так, по мнению Е. С. Ли и его коллег (Lee et al., 2015), опросник организационной идентификации (Organizational Identification Questionnaire) (Cheney, 1983) подобен шкале эмоциональной приверженности (Affective Commitment Scale) (Allen, Meyer, 1990) и опроснику организационной приверженности (Organizational Commitment Questionnaire) (Mowday et al., 1979), так как по своей операционализации идентификация сильно напоминает приверженность. С точки зрения других авторов, 25 пунктов данного опросника покрывают очень широкий спектр тем, многие из которых (например, вовлечённость, организационное гражданское поведение, гордость, лояльность и желание оставаться работать) отчётливо не связаны с осмыслением Г. Чейни конструкта «организационная идентификация» (Edwards, Peccei, 2007). Методика, предназначенная для изучения привлекательности воспринятой организационной идентичности (Dukerich et al., 2002), предполагает оценку респондентами ряда признаков, описывающих организацию, но непосредственно не измеряет меру выраженности такой идентичности. В опроснике идентификации (van Dick, Wagner, 2002) субшкалы «самокатегоризация как учителя» (например, «Я отождествляю себя с группой учителей») и «оценочная идентификация» («Я испытываю мало уважения к группе учителей в целом») оценивают, скорее, идентификацию с профессиональной общностью (учителей) школы, нежели идентификацию с организацией (школой).
Невербальные шкалы, которых насчитывается единицы, измеряют когнитивную организационную идентификацию как степень наложения между двумя кругами, один из которых обозначает индивида (или Я-концепция, образ самого себя), а другой -- организацию (или образ организации). Так шкала визуальной диаграммы (Visual Diagram scale) представляет собой семь пар кругов (Bergami, Bagozzi, 2000), а графическая шкала идентификации (Graphic Identification scale) (Shamir, Kark, 2004) -- восемь пар кругов с разной степенью их наложения: от отсутствия до полного совпадения между кругами. Эти методики несколько отличаются по оформлению стимульного материала. Основное их ограничение заключается в том, что они состоят, по сути, из одного пункта, что накладывает ограничение на их надёжность и валидность (Edwards, Peccei, 2007). Авторы одной из этих методик признают, что она не имеет преимуществ по сравнению с вербальными шкалами организационной идентификации, и необходима дальнейшая работа, чтобы обеспечить развитие надёжной методики (Shamir, Kark, 2004).