Статья: Разработка инструментария изучения идентификации работников в организации

Методики измерения персональной идентичности

Уровень или позитивность персональной идентичности индивидов оценивается преимущественно посредством измерения какой-либо глобальной самооценки, оценочного аттитюда по отношению к себе или самооценки, характерной для конкретных областей или способностей (Luhtanen, Crocker, 1992). Здесь можно отметить, например, шкалу самооценки, измеряющую общую установку по отношению к себе (Rosenberg, 1965); шкалу «Я-концепции» Теннесси, которая направлена на изучение самооценки в физической, моральной, личной, семейной и социальной областях (Fitts, 1964); опросник самооценки, являющийся многомерной шкалой, покрывающей такие области, как школа и семья (Coopersmith, 1967), субшкалу персональной самооценки, измеряющей самооценку как учителя в изучении идентификации учителей в школе (van Dick, Wagner, 2002). Так, последний инструмент состоит из пяти пунктов, например, «Я имею всё, чтобы быть хорошим учителем», «Как учитель я ощущаю себя неудачником». Обращая внимание на эти инструменты, надо отметить, что было бы необоснованно ставить знак равенства между самооценкой и персональной идентичностью индивида. Отсюда вытекает необходимость в более тщательном разведении этих конструктов и более фокусированной на собственно персональной идентичности разработке соответствующих методик. В редких случаях применяют качественные методы, например, указанный выше тест двадцати утверждений в адаптированной версии (Bettencourt, Hume, 1999). Испытуемому надо написать 20 слов и/или фраз к местоимению «Я», которые описывают его персональную идентичность.

Подводя итог, отметим следующее. Существует необходимость разработать вербальные шкалы для измерения идентичности работников относительно организации в целом, вторичного структурного подразделения (например, управления, факультета), первичного подразделения (отдела, кафедры), неформальной подгруппы в группе, другого(-их) работника(-ов) и себя. Эти опросники должны быть: а) созданы на единой концептуальной и методической платформе; б) максимально унифицированы (насколько это возможно) по содержанию и количеству пунктов. Это позволит в дальнейшем более обоснованно, с методической точки зрения, проводить комплексные исследования по изучению разных уровней и компонентов идентичности работников, в том числе изучать соразмерности и связи между ними.

Цель исследования -- разработать на единой концептуальной и методической платформе опросники, предназначенные для измерения шести уровней и трёх компонентов идентичности работников в организации.

Концептуальная модель идентичности работника и организации

Идентичность -- это состояние, а идентификация -- процесс. Следовательно, измерить в одном срезе процесс (то есть идентификацию) посредством шкалы невозможно. Под идентичностью в данной статье понимается «некоторый этап идентификации, предполагающий ощущение и переживание индивидом аутентичности или принадлежности к другому (индивиду, подгруппе, группе), более или менее устойчивое воспроизведение актуальных собственных особенностей или характеристик другого» [Сидоренков, 2012а]. В дальнейшем оба понятия могут использоваться как эквивалентные.

Предлагаемая модель идентичности работника в организации представляет собой расширенную модель идентичности в малой группе [Сидоренков, Тришкина, 2010; Сидоренков, Дорофеев, 2016]. Она состоит из двух измерений: уровни идентичности и компоненты идентичности. К уровням идентичности, в зависимости от её объекта (индивидуального или коллективного субъекта) относятся: организационная идентичность (имеет два подуровня -- идентификация с организацией и вторичным структурным подразделением), групповая идентичность (идентификация с первичным структурным подразделением), микрогрупповая идентичность (идентификация с неформальной подгруппой в группе), межличностная идентичность и персональная идентичность.

Каждый из уровней включает три компонента: когнитивный, аффективный и поведенческий. Когнитивный компонент -- ощущение индивидом своей сопричастности значимому субъекту (индивидуальному или коллективному) и интегративной связи с ним, восприятие себя или другого в соответствии с его(её) актуальными характеристиками; аффективный -- переживание индивидом связи с собой или с другим и оценка позитивности этой связи, переживание своего соответствия себе или другому и событий, происходящих с ним; поведенческий - относительно устойчивое воспроизведение индивидом в своих действиях и поступках значимых собственных особенностей или характеристик другого, а также поведение в соответствии со своими или его (её) ожиданиями (Сидоренков, 2010).

Метод и процедура исследования

Методические принципы построения опросников

Для изучения различных уровней и компонентов организационной идентичности были разработаны четыре методики: опросник организационной и суборганизационной иден- тичности Организационная идентичность основана на идентификации с организацией в целом (например, компанией, предприя тием), а суборганизационная идентичность -- с определённым крупным структурным подразделением (управлением, факультетом) в организации., опросник групповой и микрогрупповой идентичности, опросник межличностной идентичности и опросник персональной идентичности. По первоначальному замыслу каждый из опросников включал три субшкалы для измерения трёх компонентов (когнитивного, аффективного и поведенческого) соответствующей идентичности -- организационной, групповой и так далее. Стимульный материал опросников с самого начала включал 15 пунктов (по пять в каждой субшкале), за исключением опросника межличностной идентичности, который состоял из 12 пунктов (по четыре в каждой субшкале). Количество пунктов было намеренно сделано избыточным в расчёте, что оно сократится в процессе оценки опросников. Все пункты имели прямую формулировку и при создании опросников групповой, микрогрупповой и межличностной идентичности использовались некоторые пункты с обратной формулировкой из ранее созданных методик (Сидоренков, 2012б).

Два из четырёх опросников состоят из двух частей. Опросник организационной и суборганизационной идентичности имеет такие части, как «Организация [«Компания», «Предприятие», «Университет» или др.] для оценки организационной идентичности и «Управление» [«Департамент», «Служба», «Факультет» или др.] для изучения суборганизационной идентичности. Опросник групповой и микрогрупповой идентичности включает разделы со следующим наименованием: «Группа в целом» (для измерения групповой идентичности) и «Общность тех, с кем поддерживаю дружеские отношения» (для оценки микрогрупповой идентичности). Для обеих частей каждого из этих опросников составлен единый перечень пунктов, что позволило добиться высокой унификации (по количеству и содержанию пунктов) инструментария как для оценки организационной и суборганизационной, так и групповой и микрогрупповой идентичности. В пунктах в квадратных скобках указаны понятия, которые могут быть заменены на другие в зависимости от принятых в организации наименований (например, вместо слова «организация» -- «компания» или «университет», а вместо понятия «подразделение» -- «управление» или «факультет»).

Все опросники разработаны на основе порядковой шкалы. Оценка испытуемым выраженности признака, отображенного в пункте, осуществляется на основе шестибалльной шкалы (от «1» -- «Полностью не согласен» до «6» -- «Полностью согласен»). Специально выбрана чётная л-балльная шкала, чтобы лишить возможности потенциальных участников исследования выбирать медианное числовое значение (например, в 7-балльной шкале -- это «4», означающее «нечто среднее»), когда они имеют намерение уклониться от выражения своего мнения по пунктам опросников.

Участники исследования

Были опрошены научно-педагогические работники четырёх российских вузов (171 человек), сотрудники пяти коммерческих компаний (111), одного государственного учреждения в сфере управления (45) и одного учреждения по выполнению правоприменительных функций (187). Таким образом, общее количество респондентов составило 514 человек, среди которых 43.4% мужчин и 56.6% женщин. Возраст участников варьировался от 19 до 75 лет (М = 38.57, SD = 10.47), а их стаж работы в организации и отделе (на кафедре), соответственно, от 0.2 до 44 лет (М = 8.82, SD = 7.63) и от 0.2 до 40 лет (М = 7.08, SD = 6.61).

Отсев опросных бланков

Для обеспечения более высокой достоверности результатов из пула заполненных бланков были исключены те, которые вызывали подозрение относительно явного искажения респондентами ответов. А именно: были отсеяны бланки, в которых даны однотипные ответы, то есть были отмечены, например, только «четвёрки» по всем пунктам опросника. В результате такого отбора было оставлено для дальнейшего анализа от 468 до 500 заполненных бланков разных опросников. Кроме того, анализ второй части опросника организационной и суборганизационной идентичности (то есть части суборганизационной идентичности) осуществлялся по данным 296 респондентов, так как в исследовании сотрудников силовой структуры с правоприменительными функциями эта часть опросника по определённым причинам отсутствовала.

Оценка содержательной валидности опросников

Для оценки данного вида валидности каждого опросника были привлечены три психолога (профессор, доктор психологических наук, и два доцента, кандидата психологических наук), специализирующиеся в области социальной психологии. На основе предоставленной им спецификации (краткое описание уровней и компонентов идентичности с их операциональными признаками, методические принципы построения опросников и перечень пунктов) эксперты оценивали соответствие пунктов (утверждений) каждого опросника определённому компоненту соответствующего уровня идентичности. Оценка производилась по пятибалльной шкале (от «1» -- «Полностью не соответствует» до «5» -- «Полностью соответствует»). Далее по каждому пункту рассчитывалось среднее значение по оценкам трёх экспертов.

Статистическая обработка данных

Производился факторный анализ с применением метода главных компонент и вращения Варимакс с нормализацией Кайзера. Адекватность факторной модели проверялась по двум критериям: выборочной адекватности Кайзера--Мейера--Олкина (КМО) и критерию сферичности Бартлетта. Так как опросник организационной и суборганизационной идентичности и опросник групповой и микрогрупповой идентичности состоят из двух частей, то факторный анализ по каждому из опросников проводился дважды: отдельно по оценкам (выбранным баллам) респондентов в двух частях. Соответственно, результаты в таблицах 1 и 3 представлены по каждой части в отдельности, а именно: а) в табл. 1 числовые значения перед скобками относятся к организационной идентичности, а в скобках -- к суборганизационной идентичности; б) в табл. 3 перед скобками указаны значения, относящиеся к групповой идентичности, а в скобках -- к микрогрупповой идентичности.

Делался расчёт описательных статистик (среднего значения и стандартного отклонения) и коэффициента а Кронбаха, проводился корреляционный анализ с использованием коэффициента г Пирсона, оценивалось эмпирическое распределение по критерию Колмогорова -- Смирнова.

Результаты

Опросник организационной и суборганизационной идентичности

Показатели содержательной валидности пунктов варьировали от 4.0 до 5.0 (табл. 1), что свидетельствуют об их валидности. В факторном анализе выделено два фактора как организационной, так и суборганизационной идентичности. Факторная модель по критерию сферичности Бартлетта (многомерная нормальность распределения переменных) является адекватной, и отвечает требованиям критерия выборочной адекватности КМО.

Таблица 1

Показатели содержательной валидности и факторного анализа «Опросника организационной и суборганизационной идентичности»

Примечание: *СВ -- содержательная валидность (среднее значение), ФН -- факторная нагрузка, Б -- фактор; ** -- перед скобкой указаны факторные веса, собственные значения и критерии в части организационной идентичности, а в скобках -- суборганизационной идентичности; *** -- в скобках приведено утверждение, которое вошло в факторную модель суборганизационной идентичности, тогда как остальные пункты включены в модели и организационной, и суборганизационной идентичности

Фактор с наибольшим собственным значением, второй фактор (аффективный компонент), объясняет 53.44% (организационная идентичность) и 55.88% (суборганизационная идентичность) совокупной дисперсии, а первый фактор (когнитивный компонент) объясняет 14.70% и 14.15% совокупной дисперсии, соответственно, организационной и суборганизационной идентичности В этой и последующих таблицах последовательность представления факторов сделана не с точки зрения значимости факторов, а в соответствии с последовательностью компонентов -- когнитивный, аффективный и поведенческий.. Фактор поведенческого компонента не выявлен. В соответствии с полученными факторными моделями каждая из двух субшкал включает по три пункта. Они являются одинаковыми для двух уровней идентичности (за исключением пункта № 6) и вошли в факторы в соответствии с тем, как предполагалось на стадии разработки опросника.