Обобщая, надо отметить ряд особенностей вербальных шкал. Во-первых, одномерные шкалы не позволяют отобразить разные грани такого сложного феномена, как организационная идентификация. В свою очередь, многомерные методики достаточно разнородны. Одна часть из них основана на сложившемся представлении о структуре социальной идентичности. Так, в определении Г. Тэшфела социальной идентичности представлено два компонента: когнитивный и ценностно-аффективный (Tajfel, 1978). Первый выражает представление человека о своей принадлежности к определённой социальной группе, а второй предполагает переживание факта принадлежности и оценку позитивности членства в группе. Второй компонент со временем разделили на два -- аффективный (эмоциональная привязанность к группе) и оценочный (коннотация ценности, присваиваемой группе изнутри и/или извне). В дополнение к этим трём переменным, выделенным в подходе социальной идентичности, был добавлен поведенческий компонент (van Dick, Wagner, 2002). Он был заимствован из исследований в области этнической идентичности (Phinney, 1991), и относится к готовности человека поддержать социальную группу и вести себя тем способом, который её поддерживает. Помимо этого выделен компонент «общая судьба» (Jackson, 2002), который может быть отнесён к поведенческой идентификации (van Dick, Wagner, 2002). Однако не все исследователи разделяют точку зрения о четырёхкомпонентной структуре социальной идентичности. Например, указывают, что поведенческая переменная более характерна для приверженности организации (в разных формах поведенческой включённости в организацию и/или намерения действовать от имени организации), нежели организационной идентификации (Edwards, Peccei, 2007). Приписывание этой переменной к организационной идентификации усиливает путаницу в различении конструктов «организационная приверженность» и «организационная идентификация».
Другая часть многомерных шкал основана на несколько ином видении переменных организационной идентификации. Но это -- на первый взгляд, относительно некоторых компонентов. Так, самокатегоризация и центрированность -- это, фактически, когнитивные переменные идентификации, ингрупповой аффект, чувство организационной привязанности и эмоциональная привязанность -- аффективный компонент, а поведенческая вовлечённость, соответственно, -- поведенческий компонент. Разделение организационных целей и ценностей является, скорее, не компонентом, а одним из источников организационной идентификации. Чем сильнее индивид ощущает, что он разделяет воспринятые им организационные цели и ценности, тем сильнее он отождествляет себя с организацией. Валентность идентификации и дезидентификация сходны по своему содержанию (по крайней мере, в части пунктов соответствующих опросников) и являются не столько компонентами, сколько определёнными аспектами отсутствия позитивной идентификации.
Во-вторых, возникают вопросы относительно валидности и формулировок пунктов опросников. Так, некоторые пункты определённых шкал или субшкал, как можно предположить, не обладают содержательной валидностью, например, «Я очень интересуюсь тем, что другие думают о моей организации» (Mael, Ashforth, 1992), «Моя школа положительно оценивается другими» (van Dick et al., 2004), «Я чувствую себя преданным этой организации», «Я чувствую себя не очень комфортно в штате сотрудников» (Christ et al., 2003), «Я нахожу трудным налаживать связи с другими людьми в этой организации» (Cameron, 2004). Такие пункты измеряют не организационную идентификацию, а нечто иное: или интерес к общественному мнению, или приверженность, или адаптацию. В некоторых методиках формулировки пунктов фокусируются не столько на организации, сколько на совокупности всех сотрудников организации (например: «Я отождествляю себя со штатом моей школы», «Я чувствую себя не очень комфортно в штате сотрудников») (Christ et al., 2003) или части сотрудников, что напоминает межличностную идентификацию («Я имею много общего с другими сотрудниками этой организации», «Я чувствую сильные связи с другими людьми в этой организации») (Cameron, 2004), «Я чувствую, что я подобен другим членам организации», «Мне нравятся другие члены организации» (Hogg et al., 2005). Также попадаются пункты, которые измеряют не столько поведенческую идентификацию, сколько экстраролевое поведение, например: «Я работаю на свою школу больше того, чем абсолютно необходимо» (van Dick et al., 2004). Кроме того, внутри одной шкалы или субшкалы представлены очень похожие по формулировке пункты: «Я чувствую себя счастливым, будучи студентом в университете» и «Чувствую себя хорошо, являясь студентом в университете) (Johnson et al., 2012), «Я -- член этой организации», «Я считаю себя членом этой организации», «Если бы спросили, принадлежу ли я этой организации, я сказал бы «Да» и «Я не считаю себя членом этой организации» (обратная формулировка) (Stoner et al., 2011), «Я считаю себя представителем организации» и «Я не чувствую себя частью организации» (обратная формулировка) (Ловаков, 2010). Нетрудно предположить, что такие «родственные» по формулировкам пункты обеспечат высокую внутреннюю констистентность одномерной шкалы или субшкалы в многофакторном опроснике.
В-третьих, есть вербальные и невербальные шкалы, которые по замыслу их разработчиков могут оценивать идентификацию работников не только с организацией, но и со своей малой рабочей группой (Christ et al., 2003; Shamir, Kark, 2004; Stoner et al., 2011; van Dick et al., 2004), а в некоторых из них -- ещё с карьерой и профессиональной общностью. В пунктах таких опросников указаны соответствующие объекты (фокусы) идентификации (например, «Я -- член этой [организации / группы]» или «Мне нравится работать ради моей карьеры / команды / школы / профессиональной группы»). Такая унификация пунктов с направленностью на разные объекты создает хорошую почву для корректного сравнения между собой результатов разных аспектов идентификации, прежде всего организационной и групповой идентификации.
Методики групповой идентификации (идентичности)
Методики измерения групповой идентичности
В силу того обстоятельства, что групповая идентификация изучается реже, чем организационная идентификация, то и соответствующих методик насчитывается заметно меньше. Как в случае с методиками организационной идентификации, инструментарий для оценки групповой идентификации имеет общие и отличительные особенности. А именно: есть вербальные и невербальные, одномерные и многомерные, оригинальные (предназначенные для изучения только групповой идентификации) и многофункциональные (применяющиеся для измерения разных видов идентификации в зависимости от их фокуса).
К вербальным одномерным шкалам относится шкала идентификации с рабочей группой (Workgroup identification scale) из пяти пунктов (например: «Для меня важно, чтобы другие думали хорошо о моей рабочей группе») (Riordan, Weatherly, 1999), модифицированная версия шкалы организационной идентификации Ф. Мэйла и Б. Эшфорта (за исключением одного пункта), в которой слово «организация» заменено термином «команда» (например: «Когда я говорю об этой команде, я обычно говорю «мы», а не «они»») (Hakonen, Lipponen, 2007; 2008). Многомерные оригинальные шкалы включают несколько субшкал для измерения нескольких переменных групповой идентификации.
Грани идентификации: осознание групповой принадлежности («Я -- человек, который отождествляет себя с группой»), оценка («Я -- человек, который считает группу важной») и аффект («Я -- человек, который чувствует сильные связи с группой») (Brown et al., 1986). Шкала состоит из 10 пунктов, пять из которых с прямой и пять -- с обратной формулировкой.
Аспекты идентификации: когнитивный («Я идентифицирую себя с этой группой»), эмоциональный («Я рад принадлежать к этой группе») и соответствие между групповыми и личными интересами («Я чувствую себя неловко с членами этой группы») (Hinkle et al., 1989). Эта шкала групповой идентификации разработана на основе шкалы, созданной Р. Брауном с коллегами (Brown et al., 1986) с добавлением трёх оригинальных пунктов.
Источники идентификации: когнитивный (иначе, социальная категоризация) («Я думаю об этой группе как о части того, кто я есть»), аффективный (привлекательность) («Я предпочёл бы быть в другой группе») и поведенческий (взаимозависимость) («В этой группе члены не сотрудничают, чтобы выполнить групповые задачи») (Henry et al., 1999).
Компоненты идентичности: когнитивный («Я не ощущаю себя частью целого»), аффективный («Меня не волнуют общие успехи или неудачи») и поведенческий («Часто я поступаю по-своему, и не прислушиваюсь к общему мнению»). Все пункты имеют обратную формулировку (Сидоренков, 2012б; Sidorenkov, Pavlenko, 2015).
Компоненты идентификации: самостереотипизация («У меня много общего со среднестатистическим [представитель ингруппы]»), ингрупповая гомогенность («У [представителей ингруппы] много общего между собой»), удовлетворённость («Я рад, что являюсь частью [ингруппа]»), сплочённость («Я чувствую свою связь с [ингруппа]»), выраженность («Я часто думаю о том, что я [представитель ингруппы]») (Агадуллина, Ловаков, 2013). Этот опросник разработан на основе многокомпонентной модели ингрупповой идентификации К. Лич с коллегами (Leach et al., 2008).
Существуют и многопрофильные шкалы, которые позволяют изучать идентификацию не только с группой, но и организацией (Christ et al., 2003; Shamir, Kark, 2004; Stoner et al., 2011; van Dick et al., 2004), на что обращалось внимание выше.
Вместе с тем, есть методики, неоднозначные с точки зрения того, что они измеряют. Например, однофакторная методика групповой идентификации включает четыре пункта для оценки внутригрупповой идентификации («Я рад быть студентом психологии», «Я чувствую сильные связи со студентами психологии» и др.) (Spears et al., 1997). Её пункты оценивают либо социальную идентичность (по социальному признаку «студенты»), либо межличностную идентификацию в широком организационном контексте, но никак не идентификацию с малой группой.
Помимо количественных методов иногда встречаются качественные. Можно сослаться на тест двадцати утверждений М. Куна и Т. Макпартленда (Yamada, 1989), который используется в адаптированной версии (Bettencourt, Hume, 1999). В оригинальной версии теста слова «Я...» предшествуют двадцати чистым местам для ответа. Испытуемому дается инструкция, что ему надо написать слова и фразы, которые описывают его групповую идентичность.
Резюмируя изложение опросников групповой идентификации, можно отметить следующее. Во-первых, возникает вопрос о содержательной валидности пунктов некоторых опросников. Так, два пункта субшкалы «оценка» с обратной формулировкой («Я -- человек, который оправдывается за принадлежность к группе» и «Я -- человек, который пытается скрыть принадлежность к группе») в шкале групповой идентификации Р. Брауна с соавторами (Brown et al., 1986) должны быть отнесены, скорее, к субшкале «осознания групповой принадлежности», а один пункт субшкалы «аффект» («Я М. Куна и Т. Макпартленда человек, который чувствует сильные связи с группой») больше измеряет когнитивную составляющую идентификации. Пункты в шкале идентификации с рабочей группой, разработанной К. М. Риордан и Е. В. Уитерли (Riordan, Weatherly, 1999), не соответствуют в полной мере определению конструкта «идентификация с рабочей группой» (Henry et al., 1999). Пункты шкалы групповой идентификации С. Хинкли с коллегами (Hinkle et al., 1989) недостаточно хорошо соотносятся с субшкалами, к которым они отнесены (Henry et al., 1999). Встречаются пункты, в которых используется слова, синонимичные слову «идентификация» (например, «Я -- человек, который отождествляет себя с группой» (Brown et al., 1986)), что, с одной стороны, явно указывает на предмет измерения, а, с другой, -- может вызвать затруднение у ряда испытуемых в понимании значения этого термина.
Во-вторых, некоторые шкалы (субшкалы) включают пункты одновременно как с прямой, так и обратной формулировкой (Brown et al., 1986; Henry et al., 1999; Hinkle et al., 1989), что вызывает определённую проблему, отмеченную в анализе опросников организационной идентификации Обычно включение пунктов с «обратным» вариантом формулировок и ответов используется для увеличения размаха оценок по шкале ответов на пункты методики, а также для исправления (недопущения) асимметрии ответов в сторону полного согласия с «прямыми» утверждениями опросника. Прим. ред..
В-третьих, неоднозначна модель ингрупповой идентификации К. Лича с коллегами (Leach et al., 2008), на основе которой разработана соответствующая методика. Так, ингруп- повая гомогенность -- это эффект внутригруппового восприятия. Как известно, у членов группы, особенно в условиях межгрупповых отношений, эффект аутгрупповой гомогенности (Judd, Park, 1988) возникает чаще, нежели ингрупповой гомогенности. Последняя проявляется в определённых случаях, например, когда ингруппа значительно меньше по численности аутгруппы или обладает более низким статусом. Сплочённость же -- это самостоятельный феномен, который отличается от идентификации (Riordan, Weatherly, 1999), а потому не может быть её компонентом. Как разные явления, они могут находиться в определённой причинно-следственной связи. В частности, согласно теории социальной идентичности, сплочённость группы зависит от социальной (групповой) идентичности её членов (Tajfel, 1978).
Методики измерения микрогрупповой идентичности
Очень редко встречаются исследования, в которых рассматривается идентификация работников с неформальными подгруппами в группе. Причём подгруппа понимается как формальное подразделение в организации или иная организация, например, субподрядчик (Lipponen et al., 2003). Однако идентификация с неформальной подгруппой совершенно иное явление, чем идентификация с формальной организационной единицей. Можно сослаться только на одну методику, предназначенную для измерения одновременно групповой и микрогрупповой идентичности, о которой уже упоминалось (Сидоренков, 2012б; Sidorenkov, Pavlenko, 2015). Она состоит из общего перечня пунктов и двух частей, одна из которых позволяет оценить групповую, а другая -- микрогрупповую идентичность (то есть идентификацию с неформальной подгруппой).
Методики измерения межличностной идентификации (идентичности)
Такой методический инструментарий также незначительно представлен в литературе. Можно сослаться на модифицированную версию (Farmer et al., 2015) ранее упомянутой графической шкалы идентификации (Shamir, Kark, 2004), а также на методику изучения межличностной идентичности в группе. Последняя включает три субшкалы для оценки, соответственно, когнитивной («У других я не вижу таких качеств, которые хотел бы иметь»), аффективной («Я не переживаю, когда мое мнение расходится с мнением других») и поведенческой («Я стараюсь делать так, как считаю нужным, и не подстраиваюсь под чье-то мнение») идентичности (Сидоренков, 2012б; Sidorenkov, Pavlenko, 2015). Она позволяет изучать межличностную идентичность и в группе в целом, и внутри неформальных подгрупп. Особенность указанных опросников заключается в том, что посредством них оценивается идентификация работников с некоторыми другим членами, без уточнения конкретно с какими. Встречаются шкалы, предназначенные для изучения идентификации работников с лидером (Huang et al., 2014; Kark et al., 2003; Li et al., 2018; Wang, Howell, 2012). Такую идентификацию можно рассматривать как частный аспект межличностной идентификации в группе.