84
Однако, имеются дополнительные цели, такие как удержание постоянного
персонала по окончанию периода адаптации.
Предложены мероприятия, разделенные на два этапа: первичная
адаптация кадров в дисфункциональный период, первичная адаптация после
завершения дисфункционального периода. В целях экономии средств
организации второй этап рекомендовано осуществлять только в отношении
сотрудников, относящихся к постоянному штату.
В-шестых, на основе составленной программы разработаны
предложения по разработке и реализации новых элементов программы
адаптации нового персонала в ООО «МД».
В работе внедрение системы адаптации рекомендуется осуществлять
поэтапно. Предлагается следующий алгоритм действий. В первую очередь,
нужно осуществить выбор тестового подразделения для первого проведения
программы первичной адаптации, а затем проведение набора сотрудников для
замещения постоянных должностей. Для конкретных должностей
комплектуемого подразделения нужно осуществить утверждение списка
мероприятий по адаптации для конкретной тестируемой должности,
определить ведущих сотрудников или руководителей адаптации, которые
будут выступать в роли неформальных наставников, а также подготовить
необходимый материал на физических носителях. Мероприятия в первый раз
следует провести в отношении 2-3 новых сотрудников в течение 3-4 недель
после приема и оценить рост производительности труда и освоения
функционала должности, сравнив их с целевым значением, а также с
контрольным значением. Затем необходимо осуществить финальный учет
финансовых и временных затрат на проведение адаптации каждого
сотрудника и, на основе данных, провести анализ эффективности процесса
адаптации сотрудников. Далее, в конце испытательного срока, необходимо
оценить сотрудника с позиции его ценности для организации, принять
решение о прохождении каждым сотрудником испытательного срока.