Дипломная работа: Разработка корпоративной программы профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников организации в целях приобретения дополнительных
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
79
беседы с новым работником, курсы для кураторов и руководителя, который
только вступает на свою должность».
59
Краткие выводы по главе
Таким образом, предлагается разделить сотрудников на четыре
адаптационные группы: ключевые сотрудники предприятия, постоянные
сотрудники, сотрудники по срочным договорам, обладающие полезными для
компании компетенции, прочий проектный персонал.
Структура и содержание адаптационной программы включают меры
социально-психологической, профессиональной, организационной и
экономической адаптации через работу с сотрудником в дисфункциональный
период адаптации. Действия по продолжению первичной адаптации,
направленные на развитие сотрудника и его закрепление в компании, следует
применять только к наиболее ценным с точки зрения компетенций
сотрудникам ООО «МД».
Внедрение системы адаптации рекомендуется осуществлять поэтапно.
Предлагается следующий алгоритм действий. В первую очередь, нужно
осуществить выбор тестового подразделения для первого проведения
программы первичной адаптации, а затем проведение набора сотрудников для
замещения постоянных должностей. Для конкретных должностей
комплектуемого подразделения нужно осуществить утверждение списка
мероприятий по адаптации для конкретной тестируемой должности,
определить ведущих сотрудников или руководителей адаптации, которые
будут выступать в роли неформальных наставников, а также подготовить
необходимый материал на физических носителях. Мероприятия в первый раз
следует провести в отношении 2-3 новых сотрудников в течение 3-4 недель
59
Особенности профессиональной и организационной адаптации персонала и ее
роль в развитии компании. URL: https://hr-portal.ru/article/osobennosti-professionalnoy-i-
organizacionnoy-adaptacii-personala-i-ee-rol-v-razvitii
80
после приема и оценить рост производительности труда и освоения
функционала должности, сравнив их с целевым значением, а также с
контрольным значением. Затем необходимо осуществить финальный учет
финансовых и временных затрат на проведение адаптации каждого
сотрудника и, на основе данных, провести анализ эффективности процесса
адаптации сотрудников. Далее, в конце испытательного срока, необходимо
оценить сотрудника с позиции его ценности для организации, принять
решение о прохождении каждым сотрудником испытательного срока.
Если общие результаты адаптации (рост производительности в первый
месяц) являются удовлетворительными, то следует начинать внедрение
программы адаптации для подразделений. Далее важно провести учет
долгосрочных эффектов адаптации сотрудников на примере первых
адаптированных сотрудников и корректировку системы адаптации. После
этого можно начинать глобальное внедрение программы адаптации для всех
новых сотрудников подразделения по итогу положительной оценки
разработанной программы и вести дальнейший контроль и мониторинг
эффективности адаптации персонала.
81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Поставленные в ходе работы задачи решены следующим образом.
Во-первых, определена сущность первичной адаптации, ее роль в
организации. Адаптация определена как процесс его приспособления к
различным условиям труда в новой организации и коллективе. Первичная
адаптация и вторичная отличаются между собой по объекту адаптации. В ходе
первичной адаптации происходит научение сотрудника необходимым
моделям поведения и функционалу после внешнего найма, а вторичная
адаптация осуществляется у сотрудников, перемещенных в должности внутри
компании.
Сущность первичной адаптации заключается в ее целях, среди которых
увеличение производительности и качества труда новых сотрудников,
снижение текучести новых кадров. Выделены также иные экономические и
социально-психологические цели.
Во-вторых, исследованы современные технологии управления
первичной адаптацией, разработки и внедрения ее программ.
В ходе решения данной задачи рассмотрены технологии управления
адаптацией, а также различия в их применении для новых сотрудников с
опытом работы и для молодых специалистов, что позволило сделать вывод о
продолжительности адаптации для различных групп работников. Наиболее
долгой является адаптация молодых работников. Как правило, немного проще
проходит адаптация сотрудников без опыта работы по профессии, но с опытом
трудовой деятельности. Наиболее оптимальна и связана с наименьшими
издержками для компаний адаптация сотрудников с профессиональным
стажем.
Что касается технологий, то большинство из них включают специальные
адаптационные методы и мероприятия. К адаптационным мероприятиям
могут относиться мероприятия, предназначенные для различных направлений
адаптации. Для социально-психологической адаптации используются
82
тренинги, как корпоративные, так и психологические, а также различные
корпоративные мероприятия. Деловые игры частично помогают в социально-
психологической адаптации, а также имеют функцию профессиональной
адаптации. Для профессиональной адаптации как правило применяют
семинары, лекции и различные технологии обучения на рабочем месте.
При этом существуют глобальные технологии адаптации,
затрагивающие все процессы обучения, принятия корпоративных норм и
культуры компании. Среди них наставничество, коучинг, менторство. Их
объединяет наличие ведущего адаптацию сотрудника.
В-третьих, дана общая характеристика объекта исследования ООО
«МД». Основным видом деятельности является управление недвижимым
имуществом. ООО «МД» работает в сфере фасилити менеджмента, то есть
управления и обеспечения работоспособности инфраструктуры здания.
Отмечается, что доходы и прибыль организации стабильно увеличиваются,
наблюдается устойчивое развитие компании.
В-четвертых, проанализированы потребности в адаптации персонала и
сложившаяся практика адаптации новых сотрудников.
В ходе анализа выявлена большая доля проектного персонала, что
отражается на специфике движения кадров, а также на работе систем найма и
адаптации сотрудников. Коэффициент текучести сотрудников значительно
превышает норму и составляет около 75% от среднесписочной численности
кадров за год. Это связано не только с завершением сроков трудовых
договоров с проектным персоналом, но и с выбытием из организации после
неудачной адаптации.
Далее проведено исследования и оценка практики адаптации на
предприятии. Выявлены такие проблемы адаптации, как использование
неформализованного сопровождения в качестве единственного метода
адаптации.
Проблемы адаптации подтверждаются данными опроса сотрудников.
Продолжительный период адаптации отмечают более половины опрошенных.
83
Исследование данного периода проводилось по двум критериям: освоение
базового функционала должности, то есть основных, рутинных функций, и
время сниженной производительности. Сотрудники отмечают
продолжительный период сильно сниженной производительности у новых
сотрудников. В ходе опроса 51 из 80 респондентов назвали срок освоения
базового функционала при первичной адаптации более месяца, а время
сильного снижения производительности более месяца отметили 49 из 80
респондентов.
Был также задан общий вопрос для оценки трудности адаптаций в
компании ООО «МД». Более половины опрошенных (52%) назвали адаптацию
в компании трудной, что говорит о проблемах в сфере первичной адаптации
сотрудников на предприятии.
Для выявления проблемных блоков адаптации также были
использованы первичные данные, полученные путем опроса. 50%
опрошенных отметили сложность психофизической и экономической
адаптации к условиям труда, еще 30% отметили сложность профессиональной
адаптации (к профессиональным обязанностям).
Сложность экономической адаптации связана, в том числе, с
непониманием принципов начисления вознаграждения, как основного, так и
премиального. Система понятна полностью 31% опрошенных. При этом 69%
либо понимают систему премирования и оплаты труда частично, либо не
понимают ее принципы совсем.
В-пятых, по сформулированным проблемам были разработаны
предложения по содержанию программы адаптации нового персонала в ООО
«МД».
Предложено разделить сотрудников на четыре адаптационные группы:
ключевые сотрудники предприятия, постоянные сотрудники, сотрудники по
срочным договорам, обладающие полезными для компании компетенции,
прочий проектный персонал. Наиболее общей целью программы адаптации
является сокращение адаптационного периода (дисфункционального).
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/787