Дипломная работа: Разработка корпоративной программы профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников организации в целях приобретения дополнительных
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
74
Для постоянного персонала следует установить не только сроки
дисфункционального периода адаптации, но и желаемые сроки стереотипного
периода, в ходе которого усваивается корпоративная культура, происходит
полная социально-психологическая адаптация, включение в коллектив
компании, а также освоение расширенного функционала должности. В связи с
этим для постоянных сотрудников рекомендуется целевой
дисфункциональный период адаптации 3-4 недели (для молодых сотрудников
5-6 недель). В отношении стереотипного периода адаптации следует
стремиться к его завершению за 6-7 месяцев (для новых сотрудников 8-9
месяцев).
Данные целевые сроки адаптации могут меняться в процессе
дальнейшего развития компании и ее возможностей по управлению
персоналом, на данный момент указанные сроки рекомендованы для
компании с учетом специфики ее работы и проектной ориентацией некоторых
подразделений.
Далее следует устанавливать измеримые задачи программы адаптации
персонала. Примером может служить следующая формулировка, отражающая
одну из задач программы адаптации на данный момент: «Обеспечить
минимизацию дисфункционального периода до трех недель у 90%
проходящих адаптацию проектных сотрудников». Иные задачи системы
адаптации были рассмотрены в ходе раскрытия структуры и содержания
предлагаемой программы адаптации. Их разработка и итоговая формулировка
должны осуществляться на предприятии.
Далее должна быть разработана смета для адаптации персонала.
Рекомендуемой суммой сметы является 3-4% от общей суммы управленческих
расходов, учитывая оплату дополнительных затрат времени специалистов и
кадровых сотрудников. В адаптационную смету входят также мероприятия по
оценке после испытательного срока при его наличии.
После этого должно быть определено место проведения адаптации по
программе для различных групп кадров. Учитывая, что ООО «МД»
75
представлено в разных городах и регионах, то следует организовывать
возможности адаптации сотрудников в территориальных подразделениях.
Особенно это относится к крупным центрам, в которых состоит более 200
сотрудников на постоянной основе (Москва, Санкт-Петербург, Владивосток).
Далее необходимо подготовить непосредственно адаптационный
материал. Для ООО «МД» рекомендуется разработать памятки
производственной и пожарной безопасности для инструктажа в ходе
первичной адаптации (в первый рабочий день), а также методички по
проведению инструктажа (для руководителей или ведущих сотрудников). Для
проведения в первый день инструктажа следует разработать план, который
позволит рассмотреть наиболее важные для сотрудников вопросы.
Необходимо подготовить материал по блокам адаптации:
- социально-психологический (оговорить возможность связи, имена
контактов на случай возникновения проблем, имена ведущих сотрудников, к
которым обращаться в процессе адаптации, неформальные правила поведения
в коллективе);
- экономический (объяснить систему вознаграждения и
дисциплинарных взысканий на предприятии);
- организационный (рассказать про структуру предприятия, ее историю,
основателей, отношения с партнерами и клиентами, установленном порядке
взаимодействия, субординационных и координационных связях);
- профессиональный (объяснить основные обязанности,
проинструктировать о порядке их выполнения, при необходимости,
разъяснить и показать на практике).
Методика проведения данных бесед и передаваемая информация
должны унифицироваться. Таким образом, должен осуществляться
полуструктурированный инструктаж нового сотрудника по основным
вопросам, а информация должна быть равномерно распределена на 2-3 недели.
Также должен быть разработан маршрут по организации или объекту для
ознакомления с ним нового сотрудника.
76
3.3. Предложения по организации процесса внедрения целевой
корпоративной программы
На основе разработанных материалов в ООО «МД» можно будет
осуществлять внедрение целевой корпоративной программы адаптации,
однако следует учесть, что введение программы необходимо осуществлять
постепенно, так как количество ее участников должно быть ограничено до
подтверждения ее работоспособности.
Следует проводить следующие мероприятия для внедрения целевой
корпоративной программы адаптации.
1. Выбор тестового подразделения для первого проведения программы
первичной адаптации. Следует выбрать одно из крупных подразделений,
располагающих достаточным количеством сотрудников для проведения
эксперимента и имеющих специалистов по управлению персоналом в
постоянном штате.
2. Проведение набора сотрудников для замещения постоянных
должностей. Следует ориентироваться на новый набор сотрудников,
например, на должности по работе с клиентами, так как организация имеет
большой опыт по подбору постоянно сменяющихся кадров, что позволит
оценить степень изменений после внедрения программы.
3. Утверждение списка мероприятий по адаптации для конкретной
тестируемой должности. В список должны быть включены мероприятия,
разработанные в данной работе. Кроме того, рекомендуется разработать
специфичные мероприятия с учетом должности адаптируемого сотрудника.
4. Определить ведущих сотрудников или руководителей адаптации,
которые будут выступать в роли неформальных наставников. Наиболее
важным критерием отбора представляется именно корпоративный стаж
работы, что позволяет сотрудникам наиболее эффективно передавать
организационные компетенции.
5. Подготовить необходимый материал на физических носителях.
77
В рамках разработанных мероприятий предлагалось создание брошюры-
памятки для нового сотрудника.
Рекомендуется предоставить «брошюру из 15-20 листов, с указанием
имен, контактов и должностей сотрудников, информации о правилах
трудового распорядка, организационной структуре предприятия, ответах на
часто задаваемые вопросы, основных тезисах нашей политики. Также в данной
брошюре приводится список задач, которые возлагаются на сотрудника во
время испытательного срока. Предоставляются электронные и печатные
брошюры»
57
.
6. Провести мероприятия в отношении 2-3 новых сотрудников в течение
3 недель после приема. Необходимо проводить базовые мероприятия
основной программы адаптации. Дальнейшая адаптация и развития
программы также должна быть осуществлена, однако следует провести оценку
дисфункционального этапа адаптации и скорости его прохождения.
7. Оценить рост производительности труда и освоения функционала
должности и сравнить их с целевым значением, а также с контрольным
значением.
8. Финальный учет финансовых и временных затрат на проведение
адаптации каждого сотрудника.
9. Анализ эффективности процесса адаптации сотрудников. Оценка
краткосрочного эффекта. На данном этапе необходимо оценить срок
адаптации, а также сокращение затрат на адаптацию за счет ускоренного роста
производительности труда.
«Затраты по адаптации могут быть оценены через сравнение потерь в
производительности нового сотрудника в сравнении с обычным уровнем
эффективности, принятом по отношению к рассматриваемой позиции. Как
правило, эффективность оценки денежной стоимости адаптации
57
Кузьмичева С. Адаптация персонала: программы, примеры, внедрение. URL:
https://hr-portal.ru/article/adaptaciya-personala-programma-primery-vnedrenie
78
осуществляется из потери эффективности и уровня себестоимости заработной
платы для предприятия».
58
10. Оценка сотрудника с позиции его ценности для организации. По
итогу адаптации сотрудника делается вывод о его пригодности к работе и
прохождении им испытательного срока (для сотрудников тестовой группы).
11. Учет долгосрочных эффектов адаптации сотрудников. Во-первых,
следует учитывать текучесть кадров в первый год работы, однако для этого с
начала тестового периода должно пройти более года. В связи с этим можно
предварительно оценить динамику адаптации сотрудников, проведя
разработанное в аналитической главе данной работы исследование
(приложение 2), которое позволит оценить желание сотрудников развиваться
и оставаться на предприятии в ближайшей перспективе.
12. Корректировка системы адаптации. Данный этап происходит на
основе получения обратной связи от сотрудников тестовой группы.
13. Внедрение программы адаптации для всех новых сотрудников
подразделения по итогу положительной оценки разработанной программы.
14. Контроль и мониторинг эффективности адаптации персонала.
Предлагается «создание информационного обеспечения адаптации,
подготовка, сбор и проведение оценки уровня и продолжительности
адаптационного срока. Объективные показатели дают возможность
охарактеризовать эффективность работы персонала, его активность в самых
разных средах. Кроме того, необходима технология руководства адаптацией
сотрудников, состоящая из организации семинаров, на которых будут
рассмотрены проблемы адаптационного периода. На них происходит
подготовка замены для кадров при их ротации, проведение индивидуальной
58
Кейта С. Адаптация нового персонала на предприятии // Научный журнал КубГАУ
- Scientific Journal of KubSAU. 2015. №105. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-
novogo-personala-na-predpriyatii (дата обращения: 19.05.2020).
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/787