Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
55
Рассмотрим алгоритм выбора и взаимодействия с кадровым агентством
для выполнения текущих задач. Для кадрового агентства время, необходимое
для жизни на рынке, особенно важно, потому что за период существования
компании оно развивает самые ценные вещи - банк резюме кандидатов или, как
мы часто говорит база данных. Это еще одна из причин, которые склоняют
стрелу баланса в пользу этих организаций. За прошедшие годы такая база
накопилась и постоянно обновляется потенциальными сотрудниками из разных
областей. Поиск специалистов значительно расширяется, поскольку кандидаты
рассматриваются не только среди неработающих специалистов,
опубликованных на рабочих местах, но и среди профессионалов, которые в
настоящее время успешно работают и которые находятся на закрытой базе
рекрутинговой компании. Найти такого специалиста поможет подбор
консультанта [49].
Во-вторых, при выборе следует обратить внимание на те компании,
которые уже работали с агентством. Эту информацию можно посмотреть на
сайте. Как правило, агентства публикуют на сайте не только названия
компаний-партнеров, но и письма-одобрения и рекомендации. Эта информация
не только создает впечатление присутствия «интересных» клиентов в
агентствах, что означает доверие к названию и статусу компании-поставщика,
но также позволяет получать рекомендации от отдела кадров для
интересующего вас агентства [50].
В-третьих, обратите внимание на отраслевую специализацию.
Космический аппарат может работать во всех сферах современного бизнеса, а
это значит, что он не является экспертом в специализированной отрасли.
Наличие специализации указывает на хорошее знание рынка, часто на стадии
переговоров, квалифицированный рекрутер «имеет в наличии» несколько имен
сильных кандидатов в определенном сегменте рынка, и, следовательно, все это
указывает на выбор компетентного, точного и профессионал. Специалисты из
56
таких агентств регулярно проводят мониторинг заработной платы, что
позволяет им всегда быть в курсе ситуации на рынке труда в своем секторе. [51].
Еще одним важным показателем является список вакансий, с которыми
работает агентство. Эта информация покажет, кого они выбирают -
низкоквалифицированных работников или топ-менеджеров, и опять же,
компания имеет свой собственный профиль или придерживается любых
предлагаемых вакансий. Вы также можете следить за скоростью закрытия
вакансий, размещенных на рабочем месте. Если стандартные вакансии не
закрываются надолго, подумайте о компетенции сотрудников этого агентства
[52].
Когда компания выбирает конкретное агентство, необходимо обсудить
общие условия сотрудничества.
Поиск конкретной позиции начинается с заполнения компанией заявки на
подбор. Пример такой заявки представлен в Приложении № 1. Заявка на
агентство, позволяющая собрать полную информацию о вакансии. Если эта
должность уже занята, необходимо составить список кандидатов, чтобы не
было совпадений. Эффективная работа с кадровым агентством – это
активно управляемый (прежде всего организацией) процесс.
Как часть кадровой политики, она позволяет качественно поддерживать
вовлеченный персонал с минимальными внутренними ресурсами на хорошем
уровне. Следите за ходом закрытия вакансии на каждом этапе, начиная с
передачи описания должности консультанту и заканчивая проверкой
рекомендаций для окончательных кандидатов. Необходимо наладить
партнерские отношения с консультантом, чтобы полностью получать
информацию о ходе выполнения заказа и своевременно реагировать, если что-
то пойдет не так.
57
3.3 Внедрение Agile-технологии в систему рекрутинга
Сегодня инновационные, гибкие и самоорганизующиеся команды
проявляют себя во многих сферах деятельности. В какой степени гибкие
методологии подходят в области управления персоналом - вопрос, который
активно обсуждается, в том числе в области управления персоналом [50]. Как
часть кадровой политики компании, которая соответствует принципам
управления качеством, методология Agile позволяет вам сосредоточиться на
процессе создания стоимости продукта, а не на рутине. Для компании, которая
стремится поддерживать развитие человеческих ресурсов и внедрение
инновационных инструментов в качестве части своей стратегии развития,
гибкие технологии - это гибкий и компактный инструмент, который можно
использовать как внутри компании, так и в небольших группах и отделах.
Подумайте о внедрении гибкой методологии в такой, на первый взгляд,
процесс отбора, который был разработан всеми службами HR. Можно ли
поэкспериментировать с гибкими фреймворками в нем, поскольку эти
эксперименты в области разработки новых продуктов лучше всего
соответствуют смутным представлениям о том, чего ожидать в конце поездки?
[51]. На первый взгляд, процесс не нуждается в каких-либо дополнениях: заявка
- собеседование с заказчиком - поиск и подбор резюме - собеседование - оценка
- принятие решения - предложение. И, прежде всего, эти изменения не являются
необходимыми. Например, благодаря нашему быстрому росту, у компании есть
более 40 вакансий для трех рекрутеров.
Однако, если вы хотите создать самую эффективную, «лучшую службу
рекрутинга в мире», а значит, и улучшить очень структурированный и хорошо
разработанный процесс, сегодня просто нет лучшей методологии. На примере
проекта, который будет внедрен в компанию, мы рассмотрим, почему [52].
Во-первых, быстро меняющиеся бизнес-процессы ускоряют изменение
методов работы. Когда люди работают вокруг Agile, все процессы значительно
58
ускоряются. И если компания не улучшит свой сервис, очень быстро и
безнадежно отстанет от своих клиентов. И если окружающие вас люди не
работают в Agile, кадровые ресурсы все равно должны меняться быстрее, чем
кто-либо, чтобы обеспечить развитие других подразделений компании [53].
Во-вторых, при нынешних темпах изменений и непредсказуемости
результатов практически всех решений Scrum является той самой структурой,
которая благодаря движению коротких спринтов и тесному общению с
клиентом предлагает постоянную адаптацию ваших решений. с
изменяющимися условиями [54].
В-третьих, эта методология обеспечивает очень честные отношения с
клиентом. Оказывается, то, что клиент действительно хочет, вы можете
внезапно узнать много нового. Нам кажется, что в процессе работы над
вакансией мы постоянно интересуемся потребностями клиента, но первая
демонстрация (демонстрация прироста для клиента) может внести некоторые
коррективы в существующие поставки [55]. Например, считается, что клиенты
в первую очередь обеспокоены качеством кандидатов и скоростью отбора.
После первого спринта станет ясно, что главное, что их беспокоит, - это
прозрачность сроков, то есть четкое понимание того, когда человек, которого вы
ищете, выйдет так, чтобы он мог планировать свою работу. И они также
заинтересованы во времени. Их время, которое они готовы инвестировать в
свой результат, а не во все наши отличные, современные и действительные
процедуры оценки. Идеальный сервис по подбору персонала невидим для
клиента [56].
Сегодня, благодаря Agile, рекрутеры могут брать на себя обязательства,
гарантированные датами отбора, независимо от наших внутренних
обстоятельств и сложности вакансии, а наш клиент (за редким исключением)
может планировать свою работу с учетом отъезда кандидата вовремя.
59
Процесс выбора станет прозрачным для клиента, а возможность
экспериментировать с методами значительно ускорит процесс закрытия
вакансии. После нескольких спринтов будет понятная статистика,
рассказывающая, как они работают. Исходя из текущей динамики, через пару
месяцев после внедрения компания сможет сказать, что вакансия любой
сложности закрывается лучшим кандидатом не более чем через месяц
[57]. Другие преимущества Agile-методов отражены на рисунке 9.
Рисунок 9 – Преимущества Agile-методов для отдела
Алгоритм фреймворка выглядит следующим образом: в Scrum есть только
4 простых действия, которые, по сути, создают эффект от улучшений скорости,
которые мы наблюдаем у себя: планирование (спринт-планирование),
ежедневные спринты (короткие обсуждения), демонстрация (демонстрация
результата), рефлексия (обратная связь команды команды) [58]. И вот что они
дают:
1. Scrum позволяет держать цель спринта в фокусе и не позволяет
«увлекаться» повседневными задачами и забывать о задачах проекта. Команда
планирует свою работу и берет на себя ответственность за результат. Кроме того,
эта вещь очень мотивирует - общая, сознательная цель движет всеми.
2. Движение к цели полностью прозрачно для всех участников.
Пресловутые ежедневные 15 минут сначала кажутся бессмыслицей и пустой
тратой драгоценного времени для рекрутеров, но сразу после пары таких встреч
команда понимает, что этот ритуал идеально синхронизирует и строит процесс.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/749