Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
45
Измерение и оценка результативности — обязательное условие
успешного функционирования системы управления персоналом. Один из путей
— использование системы ключевых показателей эффективности (KPI)
(Рисунок 7).
Рисунок 7 – Разработка KPI
На эффективность процесса влияет соотношение материальных затрат и
времени на тот или иной процесс, а также количественные и качественные
результаты процесса. Соответственно, эффективность любого процесса можно
измерить через некоторую комбинацию затратного, временного,
количественного и качественного показателей (индексов).
Можно выделить четыре класса переменных, которые могут быть
введены в измерительную систему (Рисунок 8).
Рисунок 8 – Переменные для построения системы эффективности
46
На первом этапе разработки KPI для рекрутинга анализируется процесс
подбора персонала, выделяя его составляющие, и классифицируете их.
Например:
класс «Люди»: рекрутер и соискатель;
класс «Вещи»: компьютер, заявки на подбор, резюме соискателей и т. д.;
класс «Процессы»: процесс проведения интервью;
класс «Результаты»: принятие решения о приеме на работу соискателя.
Разные переменные влияют на определение разных показателей.
На втором этапе были определены показатели, которые должны быть
измерены. Например, важно, чтобы компания определяла качество потока
кандидатов на закрытие вакансий, и важно оценивать эффективность работы
рекрутеров с помощью этого показателя.
На третьем этапе переменные сравниваются одна за другой таким образом,
что их зависимость становится понятной. Например, раскрыто, какие
переменные могут использоваться для определения качества тока. Процесс
включает в себя переменные: «Люди» (рекрутеры и ищущие работу), «Вещи»
(компьютеры), «Процессы» (опрос) и «Результаты» (статистические данные о
количестве нанятых людей и предыдущих испытательных периодах и т. Д.).
Сравнивая, мы определяем переменные для формулы: общий поток выбранных
кандидатов и количество кандидатов на собеседование с лидером.
На четвертом (последнем) этапе предстоит построить уравнение для
выполнения измерений. Каждому критерию присваивается свой вес. Для
заказчика важно, сколько кандидатов представит ему рекрутер, следовательно,
этот критерий имеет больший вес, например 70%. Показатель «поток»
составляет 30%. Затем считается результативность работы. К примеру, по
позиции менеджера по продажам среднего звена рекрутер представил заказчику
за месяц 16 кандидатов, а по плану должно было быть 20. Поток составил 57
откликов, а плановое количество - 60 (Таблица 6).
47
Таблица 6 – Расчет результативности деятельности рекрутера
Показатель
План
Факт
Процент
выполнения
Процент
выполнения с
учетом веса
критерия (процент
выполнения, вес)
Поток
60
57
95
28,5
Количество представленных
кандидатов
20
16
80
56
Общая результативность
(сумма) должна составлять
84,5
В компании система мотивации стремиться к оптимальному варианту,
когда для сотрудников кадровой службы окладная часть заработной платы
составляет 50 — 70%. Соответственно, 30 — 50% заработной платы — премия.
Премия привязывается к показателю результативности (Таблица 7).
Таблица 7 — Размер премии по итогам работы
Показатель результативности (%)
Размер премии (% от
максимального размера
премиальных выплат)
100 и выше
100
90 - 100
50
Менее 90
30
Система мотивации позволяет улучшить состояние кадрового
делопроизводства. У ответственного сотрудника появляется стимул
усовершенствовать свою работу и снизить количество ошибок.
Ошибка в подборе персонала приводит к цепочке непредвиденных
осложнений в работе организации, связанных с увольнением работника.
Эффективность организации и ее подразделений во многом зависит от умения
искать и выбирать персонал.
В ходе анализа и изучения системы отбора персонала в компании, были
выявлены недостатки организованного процесса отбора персонала. Процедуры
поиска и отбора персонала следует рассматривать в сочетании с общей
системой управления организации и ее кадровой политикой. Разработка
48
программы по организации новых сотрудников должна учитывать цели
организации, сложившуюся практику управления и имеющиеся ресурсы.
При выборе важно использовать рекомендованную систему методов,
чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат
отвечает требованиям должности и потребностям организации. Процесс
планирования подбора, подбора и найма персонала должен быть упорядочен,
ввести мотивацию для рекомендаций от работающих сотрудников, определить
критерии, в соответствии с которыми внешние кадровые агентства могут
участвовать в отборе специалистов и на каком уровне более активно внедрять
новые технологии управления персоналом.
49
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса подбора в исследуемой
компании
3.1 Программа рекомендательного рекрутинга как метод увеличения
эффективности массового подбора
Рекомендательный рекрутинг - метод поиска кандидатов на вакансии,
привлекающий своих сотрудников искать соискателей среди друзей и знакомых,
который решает проблему найма квалифицированных специалистов. Однако
явление не новое [39]. В последние годы количество компаний, которые
нанимают людей для поиска талантов, значительно возросло.
Служба исследований сайта hh.ru, опросила HR-специалистов из 145
компаний. 96% HR-менеджеров признали, что хотя бы 1 раз прибегали к
помощи сотрудников компании в поиске и подборе персонала [40]. При этом
только 12% из них выплачивают «рекомендателям» за рекрутинг деньги,
остальные не считают нужным вознаграждать за оказанную услугу.
Большинство компаний с помощью рекрутинга закрывают до 10% вакансий и
считают, что этот метод хорош для выбора узкопрофильных специалистов.
Следует отметить, что набор рефералов можно рассматривать только как
дополнительный инструмент для поиска нужных специалистов; ни в коем
случае он не заменяет конкурсный отбор. Его задача - создать дополнительный
поток кандидатов. И уже из этих кандидатов HR или менеджер должны выбрать
наиболее подходящего. Этот метод лучше всего работает на очень узких рынках,
где специалисты лучше знают друг друга. Логика проста: профессионалы
рекомендуют профессионалов [41].
Менеджеры по персоналу объявляют, какие специалисты заинтересованы
в компании, и поощряют сотрудников просматривать тетради, адресные книги и
учетные записи в социальных сетях в поисках подходящих кандидатов. В ответ
они обычно получают устную или письменную благодарность от своего
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/749