Дипломная (вкр): Решение проблем мотивации педагогического коллектива в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения

. Регулярное поощрение.

. Определение сроков и процедур обмена результатами деятельности (публикации, "круглые столы", семинары, конференции и др.).

. Атмосфера доверия, возможности для расширения личных и профессиональных контактов в организации.

. Извлечение положительного опыта из неудач.

. Наличие элементов игры в работе (конкурсы, игры, рейтинги). Можно сформулировать следующие мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. Система мотивации на уровне учреждения должна гарантировать: занятость всех работников трудом; предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; согласованность уровня оплаты с результатами труда; создание условий безопасности труда; поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

При этом необходимо учитывать уникальность каждого сотрудника, а это значит, что выбрать универсальный механизм мотивации и невозможно. Однако без работы по поддержки и стимулированию педагогических работников школа не может успешно функционировать, а тем более развиваться.

ГЛАВА 2. Мотивация педагогических работников в процессе реорганизации образовательного учреждения

2.1 Сущность и структура процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения.

Основной функцией управления является целенаправленное воздействие на объект управления для достижения запланированного результата. Управление как процесс представляет собой совокупность действий, которые обеспечивают достижение поставленной цели. Поскольку объектом управления в данном исследовании является педагогический коллектив, то речь пойдет о социальном управлении. Современная наука определяет социальное управление как целенаправленное воздействие на социальную систему или ее отдельные элементы на основе использования присущих системе объективных особенностей и закономерностей. Образовательное учреждение является педагогической системой, осознание этого факта подразумевает учет особенностей и закономерностей именно этого вида социальных систем. Теория педагогического менеджмента (Т.И. Шамова, П.И. Третьяков, Т.К. Чекмарева) рассматривает процесс управления педагогическими системами, как совокупность специфических функций: информационно-аналитическая; мотивационно-целевая; планово-прогностическая; организационно-исполнительская; контрольно-диагностическая; регулятивно-коррекционная. Управленческие функции взаимосвязаны и последовательно, поэтапно сменяют друг друга, образуя единый управленческий цикл, систему. Недооценка какой-либо функции приводит к снижению эффективности всего процесса управления. Среди всех функций управления системообразующим компонентом является цель. Под влиянием мотивов и целей формируется информационно- аналитическая основа процесса управления педагогической системой. Мотивационно-целевая установка служит исходным основанием для прогнозирования и планирования деятельности, определяет организационные формы, способы и средства воздействия для достижения поставленных целей, служит нормой для контроля и оценки на диагностической основе фактических результатов, коррекции деятельности всех элементов педагогической системы.

В данном исследовании цель управления - формирование мотивации педагогического коллектива в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения - является системообразующиим фактором процесса управления и определяет содержание мотивационно-целевой функции. Как правило, цель управления формулируется руководителем образовательного учреждения, однако, учитывая то, что высокого уровня мотивации руководителя не достаточно для успешности процесса управления в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения, необходимо создание условий, которые обеспечивают мотивацию и принятие цели руководителями учреждения более низкого уровня. В первую очередь заместителей директора по учебно-методической и учебно-воспитательной работе, педагогов-психологов и председателей методических объединений учителей предметников. Приемлемость цели зависит от степени ясности и понимания ее, которые в свою очередь определяются мерой осознания совокупности частных аспектов. В процессе осуществления данного исследования были выявлены следующие частные аспекты: объективные и субъективные условия реализации цели, представления об ожидаемых результатах, возможности для реализации, общественная и индивидуальная значимость, отношение целей к потребностям личности администратора. Прежде всего, учитывалось наличие факторов, оказывающих положительное влияние на мотивацию деятельности руководителей подразделений образовательного учреждения, к которым относятся:

. Аналитическая деятельность. Каждый руководитель подразделения систематически осуществляет контрольно-диагностическую функцию управления. Анализ результатов, выявление степени успешности функционирования подразделения, проблем и причин их возникновения, обеспечивал глубокое осмысление администраторами педагогической ситуации, имеющей место в учреждении, осознание существующих противоречий, поиск способов их разрешения, позитивно-критическое восприятие информации.

. Делегирование полномочий. В процессе делегирования полномочий особое внимание уделялось созданию таких условий, которые максимально соответствовали тому, чтобы инициатива поиска радикальных способов разрешения проблем, принятия управленческих решений, определения путей дальнейшего развития исходила от самого руководителя подразделения. Относительно самостоятельное управление подразделением способствовало развитию ответственности, профессиональной компетентности и коммуникативных навыков, создавало условия для актуализации личности администратора и осознания им необходимости нестандартных подходов и новых методов для решения традиционных задач.

.2 Технология управления как стимул повышения инновационного потенциала педагогического коллектива

Под инновационным потенциалом понимаются психологические возможности и готовность коллектива к освоению новшеств. Иванова Э.В. выделяет такие структурные компоненты инновационного потенциала коллектива как: технологический, креативный, мотивационный, эмоциональный, когнитивный и регулятивный. Технологический компонент характеризуется степенью овладения сотрудниками навыками и умениями профессиональной деятельности, а также технологиями разработки, реализации и управления нововведениями в организации. Когнитивный компонент подразумевает информированность членов коллектива о предстоящих нововведениях, а также уровень профессиональных знаний субъектов инноваций. Креативный компонент определяется наличием у сотрудников коллектива творческого подхода к осуществлению профессиональной деятельности, нестандартностью мышления в проблемных ситуациях, умением преодолевать стереотипность мышления и деятельности. Организационная культура учреждения, проявляющаяся в психологическом климате, ценностных ориентациях, социальных установках, нормах поведения членов коллектива, определяет сущность регулятивного компонента инновационного потенциала. Процесс восприятия сотрудниками коллектива инноваций определяется эмоциональным компонентом, который влияет на элементы деятельности, усиливая или ослабляя их. Мотивационный компонент складывается из мотивов, которые определяют отношение членов коллектива к нововведениям: побуждают к инновационной деятельности, задают ее границы и формы, придают направленность, ориентированную на достижение целей учреждения. Кроме того, мотивация, являясь своеобразным мостом между инновационной деятельностью и сознанием, оказывает влияние на формирование научного педагогического сознания членов коллектива. Таким образом, степень мотивации педагогов к инновационной деятельности, как структурный компонент, влияет на повышение инновационного потенциала педагогического коллектива. В науке разработаны подходы к оценке инновационного потенциала коллектива (В.Н. Гунин, В.П. Бараничеев, В.А. Устинов, СЮ. Ляпина), наиболее распространенным из них является диагностический подход. Реализация диагностического подхода предполагает диагностику и анализ уровня развития коллектива учреждения по набору определенных критериев, а также оценку факторов, влияющих на инновационную деятельность. Критериями оценки инновационного потенциала (В.И. Кошкин, Л.П. Белых, С.Г. Беляев, А.К. Казанцев и другие) служат уровни развития способностей членов коллектива: к позитивно-критическому восприятию новой информации; к приращению общих и профессиональных знаний; к выдвижению новых конкурентоспособных идей; к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач; к использованию знаний для практической реализации новшеств. Факторами, позитивно влияющими на повышение инновационного потенциала учреждения, являются: предоставление сотрудникам необходимой свободы для творчества, обеспечение новаторов ресурсами, поддержка со стороны руководства, ведение дискуссий и обмен мнениями, стимулирование стремления развивать профессиональную компетентность, предоставление возможностей для самореализации, высокий уровень информированности сотрудников, основательная аргументация изменений, поддержание атмосферы доверия и взаимопонимания. Оценка инновационного потенциала в данном исследовании проводилась по основаниям, предложенным Шамовой Т.И. и Гилевой И.О., которые считают, что инновационный потенциал педагогического коллектива характеризуется мотивационно-творческои направленностью, технологической готовностью к нововведениям, способностями педагогов к самоуправлению, саморазвитию, самообразовани. Мотивационно-творческая направленность выражается в потребностях и способностях членов коллектива находить нестандартные подходы к решению педагогических задач; осуществлять экспериментально-исследовательскую деятельность; развивать и использовать знания для практической реализации нововведений; осуществлять педагогическую рефлексию; мобильно реагировать на изменяющиеся социально-экономические и педагогические условия. Под технологической готовностью педагогического коллектива к инновационной деятельности, на мой взгляд, понимается: способность коллектива критически оценивать результаты деятельности; повышение уровня профессиональной компетентности членов коллектива; наличие у сотрудников способности к позитивному восприятию новой информации; направленность организационной культуры и психологического климата учреждения на инновационную деятельность.

2.3 Реорганизация образовательного учреждения как фактор повышения мотивации труда. Новый финансово-экономический механизм финансирования образовательных учреждений

Процессы реорганизации происходят практически во всех общеобразовательных организациях столицы, сочетаясь с процессами модернизации организационно-управленческих и финансово-экономических механизмов, расширяющих финансовую самостоятельность образовательного учреждения и повышающих эффективность работы образовательного учреждения в целом.

В ГБОУ СОШ № 572 реорганизация произошла в форме присоединения шести дошкольных структурных подразделений. Данный процесс потребовал составления управленческого плана работы с педагогическим коллективом как школьных, так и дошкольных структурных подразделений, так как процесс реорганизации требует предусмотреть отдельные мероприятия, позволяющие оптимально и эффективно организовать деятельность педагогического коллектива и «не потерять» мотивацию к педагогическому труду как отдельных педагогов, так и всего объединившегося коллектива в целом. Педагогический коллектив, будучи активным участником процесса реорганизации в той его части, которая необходима, становится «соучастником» процесса реорганизации. Каждый учитель и воспитатель должен понимать, что присоединение детских садов к школе позволит в полной мере позволит удовлетворить запросы общества в сфере образовательных услуг, создаст оптимальные условия для обеспечения доступности дошкольного, общего, и дополнительного образования и эффективности управления качеством услуг в сфере образования, а также эффективности использования материально-технических ресурсов. Также это позволит создать более компетентную, позволяющую осуществлять и воплощать в жизнь новейшие педагогические технологии и более комфортную для воспитанников и обучающихся образовательную среду. В результате реорганизации путем слияния предполагается увеличить контингент обучающихся и воспитанников, что позволит создать основу для финансово-экономической стабильности в учреждении и позволит удовлетворить потребности родителей. Реорганизация школ и детских садов путем слияния позволит повысить эффективность использования интеллектуальных и материальных ресурсов ОУ.

Смена условий жизни в стране потребовала адаптировать не только содержание образования на всех уровнях, но и его организационное и финансовое устройство. В противном случае нельзя рассчитывать на смену качества образования и рост его доступности.

Что первично: финансирование или качество? Этот вопрос напоминает извечный спор о том, что появилось раньше: курица или яйцо. Одни уверяют, что увеличение норматива может стать только следствием улучшения качества образования. Другие считают, что появление в школах дополнительных средств станет толчком для педагогов и администрации к резкому росту результативности.

Предложенные цели задают последовательность подходов - на первом этапе необходимо ввести новый организационно-финансовый механизм функционирования системы образования на всех уровнях ее организации. Затем необходимо привести структуру системы образования в соответствие с задачами, которые поставлены перед ней, наконец, изменить содержание и технологии обучения. Именно такая последовательность позволит каждым предыдущим шагом провоцировать последующий, опирать его на результаты достигнутых системных изменений. Он должен вызревать в недрах предшествующих преобразований, становясь естественным их продолжением. Основа системных изменений - организационно-финансовые механизм, устанавливающий четкую "прозрачную" зависимость ресурсного обеспечения от качества образования, которое получает каждый ученик.

Для того чтобы система образования на всех уровнях была заинтересована в выработке адекватных современным условиям представлений о качестве образования, а также в достижении установленного качества, необходимы такие организационно-финансовые механизмы, которые устанавливают зависимость величины ресурсного обеспечения системы от качества предоставляемых ею услуг.

Новые организационно-финансовые механизмы призваны изменить позицию ресурсополучателя и всех субъектов образовательной системы по отношению к способам получения и расходования ресурсов. Они должны стимулировать восприимчивость системы к запросам потребителей, мотивируя ее на установление конструктивного диалога с гражданами и выработку представлений о современном качестве образования.

Для этого организационно-финансовые механизмы должны предусматривать обратную связь между соответствием достигнутых результатов требованиям к качеству образования. Следовательно, сама система должна предусматривать оценку результатов, адекватную выработанным представлениям о качестве образования т.е обеспечить «…….стимулировании необходимых изменений и результатов в логике "деньги в обмен на обязательства" и "деньги в обмен на эффективность"(из выступления Министра А.А. Фурсенко в Государственной Думе Российской Федерации 03.09.2008).

Введение нормативно-подушевого финансирования является одним из основных финансово-экономических механизмов реформирования системы образования, внедряемых сейчас в РФ. Оно предполагает финансирование образовательных учреждений в зависимости от общего количества обучающихся, посещающих данное учреждение, и нацелено на объективное определение объемов финансовых потоков. Нормативный принцип финансирования является необходимым и неизбежным моментом при проведении последовательной политики децентрализации управления образовательной сферой, развития хозяйственной самостоятельности образовательных учреждений.

С принятием Федерального закона от 08.05.2010 № 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений" изменились основные финансовые механизмы функционирования образовательных учреждений.

Доктор экономических наук, профессор Лапушинская Г.К. считает, что суть вносимых изменений сводиться к переходу от сметного финансирования существующих бюджетных учреждений, не способствующего повышению качества и объема предоставляемых услуг, к финансированию установленного государственного (муниципального) задания посредством предоставления субсидий. Государственное задание устанавливает показатели эффективности, объема, категории получателей государственной услуги и результаты от оказания услуг, таким образом, устанавливается связь между финансовым обеспечением учреждения и качеством (результатом) его работы.

Лапушинская Г.К. <#"790575.files/image001.gif">

□ уровень заработной платы (98%)

■ признание труда со стороны руководителей, коллег(87%)

□удобное расписание занятий(100%)

□интерес к работе(84%)

Диагностика показала, что различные категории педагогов отдают разное предпочтение тому или иному фактору (от максимального принятия до неприятия). Так, например, для педагогов важными оказались факторы: «уровень заработной платы», «признание труда со стороны руководителей и коллег», «удобное расписание занятий». Для всех важную роль играет фактор «уровень комфортности рабочего места»,

Во 2-ой части данной методики испытуемым предложено сгруппировать выбранные факторы по степени их влияния на желание трудиться эффективно (по следующим критериям): влияют значительно влияют скорее значительно влияют скорее незначительно влияют незначительно

Анализ результатов показал: на степень эффективности труда педагогических работников оказывают значительное влияние следующие мотивирующие факторы: уровень заработной платы(89%) признание труда со стороны руководителей(78%) удобное расписание работы(72%) хорошие взаимоотношения в коллективе(42%) интерес к работе(59%) размер премий, пособий, надбавок(82%)

40

В уровень заработной платы(89%)

В признание труда со стороны руководителей(78%)

удобное расписание работы(72%)

□ хорошие взаимоотношения в коллективе(42%)

Интерес к работе(59%)

Факторы, значительно влияющие на желание педагогов эффективно трудиться (по степени их влияния)

Для педагогов школы наиболее важными, по степени их влияния на желание трудиться эффективно, оказались факторы: «уровень заработной пример и влияние руководителей;

хорошие взаимоотношения в педагогическом коллективе;

признание педагогического труда коллегами, руководителями, учащимися и

их родителями.

Одним из самых мощных мотивов педагогической деятельности является интерес к работе. Практически каждый педагог стремиться к личностной самореализации. Для него чрезвычайно важно отношение и профессиональное признание со стороны коллег. Интерес к работе сотрудника зависит также и от того, как она организована.

В структуру основной трудовой мотивации входит и материальная заинтересованность. Конечно, с одной стороны, в условиях регламентированного государственного финансирования у руководителя зачастую нет дополнительных ресурсов для стимулирования работников. Но проведённые исследования, свидетельствуют о том, что удовлетворённость

педагогических работников материальным вознаграждением зависит не только от их размера, сколько от соответствия представлений людей о социальной справедливости в оценке их старания и труда.

Следует отметить, что профессиональная деятельность учителя является полимотивированной. В сознании каждого педагога существует своя уникальная, сложно устроенная «пирамида» самых разнообразных мотивов, где верхние «этажи» превалируют по степени сложности внутренней организации; выступают как внутренние ориентиры. Эти утверждения подтверждает теория возвышения потребностей А. Маслоу: кроме потребности в материальном благополучии, человеку необходимо для счастья удовлетворение других нужд, таких как самоуважение, самореализация, общение и признание, любознательность, потребность в творчестве и красоте. Люди работают не только ради денег. Вознаграждение не обязательно сводится к деньгам, ведь для многих признание личного вклада столь же ценно, сколь материальное стимулирование. Стремление к совершенству - это большой стимул. Он способствует росту личного профессионализма, вызывает гордость и позволяет человеку почувствовать свою ценность. Всем нравится испытывать собственную значимость. Обратив внимание на человека, проявив интерес к его возможностям и результатам, можно увидеть, что он даже при худших условиях способен достичь больших результатов.