Центром организации работы с педагогическими кадрами может являться научно-методическая служба, при которой работает школа развития, включающая в себя работу нескольких лабораторий:
.1. Школа молодого специалиста с педагогическим стажем до трех лет и педагогов, начинающих свою деятельность в школе.
.2. Лаборатория творческого педагога объединяет педагогов высшей и первой квалификационной категории, творчески работающих преподавателей. Творческую личность может воспитать только творчески работающий педагог.
.3. Лаборатория информационных технологий создана на базе
информационного центра для обеспечения максимально полного
использования информационных технологий в профессиональной деятельности. Предусмотрено повышение квалификации преподавателей в области ИКТ.
.4. Временные творческие группы создаются для решения конкретных задач и активизации деятельности педагогического коллектива по выбранному направлению. Совместная педагогическая деятельность таит в себе возможности активизации, обогащения социально и личностно значимых потребностей педагога.
.5. Ежегодный конкурс « Учитель года».
В целях объективной оценки качества работы и повышения мотивации преподавателей проводится рейтинговая оценка деятельности педагогов. Она является основанием для справедливого и объективного распределения премиального фонда пропорционально вкладу каждого педагога в образовательный процесс.
. Развитие корпоративной культуры школы с целью улучшения психологического климата в коллективе.
.1. Необходимо решить вопрос о создании в коллективе такого настроения, чтобы образовательный процесс был эффективным.
.2. Сплочение педагогического коллектива путем налаживания межличностных и профессиональных отношений. Управлять надо не людьми, а отношениями. Управление должно быть основано на доброжелательности, уважении и понимании. С этой целью проводится социологическое исследование и строится программа управления межличностными отношениями.
.3. Работа психологической службы. Необходимо вовремя и грамотно предупреждать и разрешать конфликты в коллективе, помогать преподавателям решать проблемы как профессионального, так и личного характера, строить деловое общение с педагогами в соответствии с их индивидуальными особенностями и ситуацией.
.4. Работа профсоюзного комитета трудового коллектива. Проведение
корпоративных мероприятий: праздников, юбилеев и т. п.
.5. Моральное поощрение преподавателей в виде похвалы, благодарности, грамоты, публикации, отправление на престижные курсы, стажировку и т. п.
. Улучшение условий труда преподавателей Один из самых главных элементов работы над качеством образования - повышение трудовой мотивации и профессиональной квалификации преподавателей - требует серьезной финансовой поддержки. Потребность в самореализации не может быть удовлетворена при несовершенной учебно-материальной базе профессионально-педагогической деятельности. Чем более совершенна материальная база педагогического труда, чем больше возможностей имеет преподаватель для реализации своего потенциала, достижении целей педагогического процесса, самосовершенствования, тем интереснее ему осуществлять профессиональную деятельность.
.Поддержка реализации программы
Реализация программы развития осуществляется поддержкой инновационными программами методической, психологической служб, программой, направленной на устранение затруднений в педагогической деятельности преподавателя.
.Ожидаемый результат при повышение уровня качества общеобразовательных знаний учеников. На уровне педагогов:
. Повышение качества образовательных услуг школы, удовлетворяющих образовательные запросы субъектов образования.
. Переход преподавателя к практико-ориентированнои и исследовательской деятельности на занятии.
. Создание своих форм, средств и материалов для обучения по программе самообразования.
На уровне управления школой:
.Создание единого информационного пространства школы.
. Локальной сети, открытие информационного центра, создание сайта школы.
. Создание банка каталогов порталов: образовательных, образовательных сайтов, электронных библиотек и электронной периодики, порталов дистанционного обучения, медиотеки, дистанционного образования.
. Организация дополнительного образования.
. Материально-техническое обеспечение учебных дисциплин.
. Разработка и внедрение методических рекомендаций для осуществления обучения, основанного на индивидуальных учебных планах.
. Разработка механизмов управления муниципальной образовательной
сетью.
На уровне города:
. Выполнение социального заказа.
. Создание условий для оказания образовательных услуг населению.
. Повышения имиджа школы.
Рефлексия деятельности по управлению мотивацией труда преподавателей.
Руководству школы необходимо осмысление своих
действий по реализации целей программы, количественных и качественных
результатов. Преподаватели, работающие в школе, меняются в ходе роста и
приобретения жизненного и профессионального опыта. Еще недавно у них были одни
потребности, а сейчас - совсем другие. Мотивационный профиль человека постоянно
изменяется. Для коррекции системы мотивации в школе необходимо регулярно делать
диагностические срезы, проводить беседы и анкетирование педагогов. Обратная связь
должна быть регулярной. Полученные результаты должны анализироваться и на
основе анализа необходимо проводить комплекс мер по коррекции системы.
Выводы по второй главе
Мотивация деятельности педагогов - основная функция управления учреждением образования. Основной целью создания системы управления мотивацией труда педагогов в школе является реализация условий для глубокой заинтересованности педагогов в повышение качества образовательных услуг, и как следствие, интенсивный творческий труд, приводящий к качественному образованию.
Политика в области управления мотивацией труда педагогов должна базироваться на принципах системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности.
В самую совершенную систему мотивации со временем придется вносить изменения. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.
Введение в образовательных учреждениях новых механизмов финансирования позволяют расширить их финансовую самостоятельность.
Переход на новую систему финансирования обеспечивает прозрачность финансовой деятельности учреждения, открытость её для общественности. У руководителя ОУ появляется возможность согласно финансово- хозяйственного плана распоряжаться и направлять денежные потоки в то направление, которое более приоритетно и более значимо для развития учреждения, то есть право управлять ресурсами. В то же время увеличивается ответственность руководителя за каждое принятое решение.
Для повышения эффективности управления руководителю необходимо постоянно повышать свою профессиональную компетентность.
Переход на новую систему оплаты труда является ключевым инструментом повышения качества образовательных услуг. Улучшение качества образования происходит за счет сочетания моральных и материальных методов стимулирования, эффективного использования одного из самых действенных методов стимулирования профессиональной деятельности - материального поощрения.
Качество образования с одной стороны находится в зависимости от уровня материально - технического оснащения, от создания условий для эффективной работы педагогов, а с другой стороны качество дошкольного образования, комфортность пребывания ребенка в детском саду находятся в прямой зависимости от кадрового потенциала учреждения.
С введением НСОТ у каждого педагога появляется мотивация к получению образования, использованию в своей работе новых технологий, что, безусловно, способствует повышению качества работы педагога и как следствие, повышению качества образования.
Новая система оплаты труда педагогических работников решает важные задачи, как по обеспечению качественного образовательного процесса, так и по повышению уровня справедливости в оплате труда педагогов, привлечению общественности к управлению образованием, созданию объективной и прозрачной для всех субъектов образовательного процесса систематической диагностики результатов деятельности педагогов и образовательного учреждения в целом.
Первые шаги в вопросе предоставления бюджетному
общеобразовательному учреждению самостоятельности принятия решений в
финансово-хозяйственной деятельности сделаны: есть нормативно-правовая база,
разработаны локальные акты, своя система оплаты труда. Теперь необходимо
руководству и коллективу учреждения грамотно воспользоваться этим правом,
выбрать будущее своего учреждения и идти к конечной цели - к повышению качества
образования при эффективном использовании бюджетных ресурсов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенная работа по изучению теоретических основ мотивации деятельности участников педагогического процесса, обработка и анализ результатов диагностики педагогов позволяют сделать вывод: администрации учебного заведения необходимо продолжать работу по совершенствованию системы мотивации, адекватной состоянию педагогического коллектива и целям развития школы, изучать динамику формирования мотивации профессиональной деятельности.
Психолого-педагогические основы мотивации свидетельствуют о том, что мотивационный компонент сознания личности весьма изменчив и зависит от внутренних и внешних стимулов. Лишь целенаправленное стимулирование изменчивости мотивационного компонента сознания педагога способствует формированию у него мотивации профессиональной деятельности.
Успешная мотивация персонала - залог успеха учреждения и формирования сплоченного коллектива, возможность избегания напряжённости и несправедливости. В этом во многом проявляются профессионализм и искусство хорошего руководителя. А хороший руководитель должен использовать не только собственный опыт, интуицию, но и учитывать наработки учёных и практический опыт талантливых менеджеров прошлого.
Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общего настроя преподавателей. И как следствие, опять же, улучшение качества труда. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированы одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого. Но управлять следует не самими педагогами, а отношениями в коллективе. Преподаватели изначально мотивированы на педагогический труд, поэтому необходимо создание в организации благоприятных условий для самомотивации личности в направлении раскрытия индивидуального творческого потенциала на почве как профессионального, так и личностного развития для повышения качества управления мотивацией и максимально эффективного использования кадрового потенциала.
Значимость профессионального обучения как мотивирующего фактора трудно переоценить. Однако, для того, чтобы корпоративное обучение играло мотивирующую роль, оно должно быть наградой, а не обязанностью.
Руководителю всегда надо помнить, что и в самую совершенную систему мотивации со временем придется вносить изменения. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.
В результате проделанной работы также были определены организационно-управленческие механизмы повышения мотивации педагогических работников в процессе реорганизации образовательного учреждения и по созданию условий для перехода ОУ на новую форму финансирования и оплаты труда, что, несомненно, подразумевает отдельные организационные мероприятия со стороны управления школой. Приведены примеры и последовательность мер сохранения и повышения мотивации отдельных педагогов и всего коллектива в целом.
Гипотеза исследования о том, что мотивация труда
педагогов будет являться фактором повышения эффективности управления
образовательным учреждением, если определить особенности осуществления
мотивации труда педагогов; постоянно осуществлять мониторинг факторов,
мотивирующих педагогов к эффективной работе; на основе результатов мониторинга
разработать и апробировать систему мотивации профессиональной деятельности
педагогов, нашла своё подтверждение.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ
1.Андреева, СЕ. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные / СЕ. Андреева //Российский журнал менеджмента, №2- 2006. - Т.4. - 25-48 с.
.Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами.- Питер.- 2004.-831 с.
З. Бакурадзе, А. Б. Мотивация труда педагогов / А. Б. Бакурадзе. - М.-
Сентябрь, 2005.- 192 с.
.Борисова, Е. Подготовка к тренингу: это зеркало работы с персоналом в компании // Служба кадров и персонал., № 8. - 2004.- 62-66 с.
.Бутурлин, М. А. Актуальные направления работы служб персонала //
Деньги и кредит., № 7 -2008.- 58-61с.
.Варданян И. Исследование системы управления мотивацией персонала. //Управление персоналом.- № 15. -2005. -58-66с.
.Варданян, И. Новые тенденции к мотивации персонала. // Управление персоналом., № 9. - 2005.- 93-95с.
. Версан, В. Стандарт ИСО 9001: его роль в стандартах ИСО 9000 версии 2008года//Стандарты и качество.-2006.-N7.- 66 - 68с.
. Виханский, О. С. Менеджмент. Гардарики-М., 2002.- 283с
Ю. Гордиенко, Ю. Ф. Управление персонало. Ростов на Дону.: Феникс, 2004.-352 с.
.Гущина, Э И. Человек - для рабочего места // Служба кадров и персонал. , №2. -2005.-71-74с.
.Жариков, Е. С. (Д. п. н., проф.). Психология управления: Книга для руководителя и менеджера по персоналу М.: МЦФЭР, 2002.- 512 с. 12.Жуковский, И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального совершенствования сотрудников фирмы. // Управление персоналом., № 13. - 2005.- 55-57с.
.Зеер, Э. Ф. Личностно-ориентированное профессиональное образование. М., 2002.-44 с.
.3еер, Э. Ф. Личностно-ориентированные технологии профессионального развития специалиста. - Екатеринбург., 2009. - 245 с.
.3убков, В.Н. Организационно-методические проблемы профессионального воспитания студентов // Среднее профессиональное воспитание., №11. - 2003. - 32-37с.
.Иванова, С. В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час М.- Альпина Бизнес Букс, 2004.
.Информационные технологии управления // Под ред. Г. А. Титоренко.- М.:ЮНИТИ-ДАНА,2003.- 439 с.
.Кабаченко, Т. С. Психология управления: Учебное пособие для вузов / М.: Педагогическое общество России. ,2003.- 384 с
.Кабаченко, Т. С. Управленческая деятельность.- М., 1996. -146 с.
.Калашникова, Л. Формирование имиджа: этот процесс начинается с планирования работы с персоналом // Служба кадров и персонал., № 10.-
. - 25-29 с.
.Калашникова, Л. Формирование имиджа: этот процесс начинается с
планирования работы с персоналом // Служба кадров и персонал.,№ 10.-2008.- 25-29с.
.Кафидов, В. В. Управление персоналом: учеб. пособие М: Академический Проект, 2004.-139 с.
.Колмакова, И. Д. Управление трудом на локальном уровне. //Вестник
Челябинского университета. ,№ 1.- 2009. - 48-49с.
.Крикунова, Т. К. Практическая педагогика: Воспитательная работа в
среднем специальном учебном заведении. - М.: Академия, 2009. - 152 с.
.Кричевский, Р. Л. Если вы - руководитель...: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе М.: Дело., 2003.- 349 с.
.Купера, А. В. Стимулирование труда профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала вуза / А. В. Купера, Ю. Д. Шмидт // Университетское управление. ,№ 6(46). - 2009- 85-89с.