Ещё один значимый аспект - потребность в ощущении своей нужности коллективу, во внимании к своему труду и своим проблемам. Отношение руководителя и коллектива к педагогу, к его проблемам, помощь в их решении, забота о создании для него возможностей роста -квалификационного, материального, должностного - всё это и создаёт у человека представление о том, насколько он нужен учебному заведению, своим коллегам.
Нельзя обойти вниманием и такой важный фактор трудовой мотивации, как удовлетворённость благоприятным психологическим климатом в коллективе. Потребность в хороших отношениях с окружающими естественна для каждого человека, и если они не сложились или даже обострились, это всегда переживается тяжело психологически, приводит к отчуждению от сотрудников, к снижению профессиональной отдачи и, как следствие, к смене места работы.
Проведенное исследование и наблюдение за педагогическими работниками позволили выделить две основные группы испытуемых с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы.
. Педагогические работники с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной, её представители в процентном отношении достаточно равномерно представлены в различных стажевых группах.
.Педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку педагоги этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Стаж работы - свыше 20 -30лет.
Таким образом, теоретический анализ литературы и результаты проведённого исследования, позволяют сделать вывод: мотивация деятельности - основная функция управления учреждением образования.
Рекомендации по повышению мотивации труда педагогов общеобразовательных учреждений.
Только хорошо подготовленный, имеющий высокий социальный статус, материально защищенный педагог может быть воспитателем молодого поколения и проводником современных образовательных
технологий. Поэтому достойная и стимулирующая качественную работу зарплата педагогов, учитывающая современные условия и требования к образовательной деятельности - главный фактор и значительный резерв повышения качества образования.
Для этого в условиях комплексной модернизации образования вводятся новые системы оплаты труда. Основные направления модернизации образования, неотъемлемо связанные с новой оплатой труда: нормативное подушевое финансирование образовательных учреждений, система оценки и мониторинга качества образования, развитие сети учреждений, обеспечивающее доступность качественного образования независимо от места жительства, общественное участие в управлении образованием.
Ключевые принципы новой системы оплаты труда, при которой зарплата учителя зависит в первую очередь не от количества проведенных уроков, а от результатов:
разделение фонда оплаты труда и зарплаты работников на базовую и стимулирующую части; рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда. При этом стимулирующие надбавки - это не доплаты за дополнительно выполняемые виды работ, а дополнительные выплаты за достижение высоких результатов;
наличие механизмов учета в оплате труда всех видов деятельности учителей (почасовая аудиторная нагрузка; внеурочная работа по предмету; классное
руководство; проверка тетрадей; заведование учебными кабинетами,
консультации и дополнительные занятия с обучающимися, работа с родителями и другие виды деятельности, определенные должностными обязанностями); наличие механизма увеличения базовой части оплаты труда с учетом числа обучаемых; участие представительного органа работников - профсоюза в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда;
обновление системы аттестации педагогических и управленческих кадров в соответствии с новой системой оплаты труда.
Реализация этих принципов во взаимосвязи с нормативным финансированием и остальными направлениями модернизации ведет к установлению оптимального соотношения между количеством педагогических работников и административно-вспомогательным персоналом; прекращению «погони за часами» в ущерб качеству образования. Региональный опыт комплексной модернизации демонстрирует, что повышение стимулирующих надбавок и изменение механизмов их распределения, введение доплат за воспитательную и методическую работу, учет наполняемости классов позволяют существенно повысить доходы работников образования и их мотивацию. При этом только за счет более эффективного использования потенциала отрасли заработная плата может повыситься на 30 и более процентов.
Для совершенствования системы мотивации в школе необходимо анализировать и использовать опыт других общеобразовательных учреждений.
Материальное стимулирование эффективной, высокопрофессиональной деятельности учителя, безусловно, является одним из движущих мотивационных факторов. В каждом учебном заведении работает своя. апробированная годами система материального стимулирования учителя за результативность его профессиональной деятельности.
Приведём один из многих примеров повышения рейтинговых показателей (подготовка учащихся к участию в различных мероприятиях, в спортивных соревнованиях, в предметных олимпиадах, творческих конкурсах городского и областного уровня) в результате грамотной и системной мотивации педагогов. Администрация на протяжении ряда лет на производственных совещаниях, педагогических советах констатировала печальную статистику: победителей в различных городских творческих конкурсах, спортивных соревнованиях, предметных олимпиадах среди учащихся учреждения образования нет. Учителя принимали информацию к сведению и ничего не делали для изменения негативной тенденции. Анализ сложившейся ситуации требовал немедленного управленческого решения, и оно было принято. Главным стимулирующим фактором определена надбавка на весь учебный год каждому педагогу, подготовившему победителя в различных мероприятиях, в спортивных соревнованиях, в предметных
олимпиадах, творческих конкурсах городского и областного уровня, в олимпиадах городского уровня. Нововведение привело к положительным изменениям в проблемной области деятельности педагогического коллектива. Динамика качественных изменений стала очевидной: учащиеся школы стали принимать активное участие во всех мероприятиях городского масштаба, различных творческих конкурсах городского и областного уровня, в олимпиадах городского уровня. С 2005 года школа стабильно занимала призовые места в городских олимпиадах школьников, творческих конкурсах, туристических слётах, а в 2009 году школа - победитель в городском конкурсе лучших образовательных учреждений города, активно внедряющих инновационные образовательные программы.
Таким образом, поставив цель мотивировать эффективную работу педагогов по подготовке победителей олимпиад через материальное стимулирование, оплату труда в соответствии с индивидуальным вкладом сотрудника в результаты труда коллектива, руководству удалось на протяжении пяти лет удерживать хорошие позиции.
Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды школы, разработать систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы. То есть, учебному заведению надо постепенно формировать программу развития системы мотивации труда педагогов.
Концепция программы. Программа развития системы мотивации труда педагогов охватывает главные аспекты управления мотивацией труда педагогов в условиях общеобразовательного учреждения, содержит оценку реального состояния системы мотивации педагогического труда, намечает перспективы, определяет приоритеты дальнейшего развития в области управления мотивацией, содержит конкретные мероприятия по достижению поставленных целей. Целью создания системы управления мотивацией труда педагогов в школе является создание условий для глубокой заинтересованности педагогов в повышение качества образовательных услуг и, как следствие, интенсивный творческий труд, приводящий к качественному образованию и воспитанию. Для создания эффективной системы мотивации труда педагогов необходимо:
.Принятие решения по внедрению системы управления мотивацией труда педагогов для осуществления миссии школы: качественной подготовки учащихся путем реализации основных и дополнительных программ, предпрофильной подготовки.
Создание эффективной системы мотивации начинается сверху, с директора школы. Руководителю надо принять решение о создании и внедрении системы управления мотивацией качественного труда педагогов.
Мотивировать - это значит: заразить людей желанием стремиться к качественному труду, к самосовершенствованию;
показать другим, что они являются важной частью коллектива;
стимулировать.
Руководству необходимо обращаться не только к разуму своих сотрудников, но и к их чувствам. Продолжительный прогресс возможен лишь там, где действия стимулируются интересом и поиском. «Творческая личность в состоянии вдохновения утрачивает прошлое и будущее, - писал психолог А. Маслоу, - живет только в настоящем». А психолог Ф. Томкинс утверждал, что отсутствие интереса разрушает мозг. Интерес - наиболее часто испытываемая человеком положительная эмоция, которая позволяет выполнять повседневную работу должным образом. Главный принцип мотивации, это: «Следуй за мной» (произносится ли это символически, фигурально или буквально). Если руководитель не примет качество как нечто личное, не погрузится в него с головой сам, у него нет возможности убедить и мотивировать педагогов воспринимать приоритет
качества. Воодушевление директора обладает притягательностью, обращает на себя внимание и убеждает педагогов эффективнее, чем профессиональные доводы. Вид воодушевленного руководителя часто приводит педагогов к осознанию того, что директор безоговорочно верит в себя и собственные силы, не боится браться за дела, которые поначалу могут показаться неосуществимыми; поможет преодолеть возникшие на пути к цели временные трудности.
. Выработка политики в области мотивации труда педагогов
Для удовлетворения потребностей учеников, их родителей, работодателей, государства и общества в целом необходимо повышать мотивацию преподавателей на качественный труд в рамках компетентностного подхода.
Управление мотивацией труда - это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений системы мотивации, а также средств, форм и методов управления ею.
Общие требования к системе управления мотивацией: Образовательное учреждение должно: разработать систему управления мотивацией качественного труда преподавателей; задокументировать систему управления мотивацией качественного труда преподавателей; внедрить систему управления мотивацией качественного труда преподавателей; поддерживать систему управления мотивацией качественного труда преподавателей в рабочем состоянии; постоянно улучшать результативность системы управления мотивацией качественного труда преподавателей; осуществлять управление процессами: определить процессы, необходимые для системы управления мотивацией качественного труда преподавателей; определить последовательность и взаимодействие этих процессов; определить критерии и методы, необходимые для обеспечения результативности при осуществлении и управлении процессами; обеспечить информацию и ресурсы, необходимые для поддержания этих процессов и мониторинга; осуществлять мониторинг этих процессов; улучшать процессы.
Политика в области управления мотивацией труда педагогов должна базироваться на базовых принципах: системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности.
Принципы построения системы управления мотивацией труда (далее - СУТМ):
СУТМ необходимо строить на научной основе; в основе СУТМ должен лежать учет реальных интересов педагогов, как духовных, так и материальных;
СУТМ следует строить на фундаменте взаимной ответственности школы и каждого ее педагога при четком и последовательном соблюдении их взаимных обязательств;
СУТМ в части денежных и материальных затрат на ее функционирование должны самоокупаться;
СУТМ должна сочетать в себе стабильность и гибкость, при этом необходимо ее развивать и совершенствовать;
СУТМ должна сочетать в себе единый подход ко всем педагогам школы с индивидуальным подходом к каждому из них, что придает системе универсальный характер;
СУТМ должна в материальном отношении обеспечивать соответствующий образ жизни педагогов, создавая возможно более благоприятные условия для их труда;
СУТМ должна способствовать возможно более полному раскрытию индивидуального творчески-созидательного потенциала преподавателей на
почве высокого профессионализма;
СУТМ должна создавать преподавателям благоприятные возможности, для роста образовательного уровня и профессионального мастерства;
СУТМ должна обеспечить действенную социальную защиту педагогам в необходимом объеме;
В СУТМ следует гармонично сочетать нравственные начала с денежным, материальным вознаграждением педагогов, так чтобы нравственность и вознаграждение усиливали друг друга.
Направления программы 1. Разработка документации по обеспечению мотивации труда педагогов: Функционал педагогов школы.
Каждый преподаватель должен четко знать миссию школы, его цели, задачи и свои функциональные обязанности, чтобы определиться с тем, что от него ожидает руководство образовательного учреждения. Педагог должен верить, что его усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя.
Чтобы внешняя цель была принята педагогом, необходимо привлечь его к участию в ее определении и обсуждению условий достижения. Это и позволит перевести внешнюю по отношению к преподавателю цель во внутреннюю, что, несомненно, скажется на его включенности в работу. Процесс эффективного целеобразования может быть представлен в виде пяти этапов, в ходе которых необходимо: во-первых, четко сформулировать конечную цель (качественной подготовки специалистов); во-вторых, понять значение этой цели; в-третьих, определить этапы достижения цели; в-четвертых, определить способы достижения цели; в-пятых, оценить возможные трудности на пути достижения цели и выявить способы их преодоления, определив формы и методы промежуточного и итогового контроля результатов.
Положение об оплате труда работников (Приложение 3)
Положение о премировании и материальном стимулировании сотрудников школы. (Приложение 4)
Положения о структурных подразделениях школы.
Положения о смотрах - конкурсах, о конкурсе портфолио.
Положение о рейтинговой оценке работы сотрудников.
. Педагогическая поддержка становления мастерства преподавателей как совокупность условий способствующих осмыслению педагогами затруднений в профессиональной деятельности, активному включению их в профессиональное взаимодействие с учетом индивидуального опыта, творческой самореализации в педагогической деятельности, удовлетворенности преподавателями собственными достижениями.
Педагогическая поддержка представляет собой совокупность самостоятельных и взаимосвязанных между собой структурных подразделений, обеспечивающих профессиональное развитие педагогов. Надо, чтобы условия, а не администрация заставляли преподавателей работать эффективно. Когда учитель знает, что именно поможет ему добиться желаемого, а само достижение цели разделяется на относительно несложные этапы, то у него усиливается интерес к работе, появляется надежда на позитивный результат.