Материал: С личным составом в системе министерства внутренних дел российской федерации

Работа по профилактике профессиональной нравственной деформации включает в себя меры как воспитательного (организационно-управленческого), так и психологического характера. К основным задачам, решаемым в процессе профилактической работы с сотрудниками милиции, следует отнести:

• 
  выработку у сотрудников профессионально-нравственного иммунитета и высокой культуры в работе;
  
• 
  развитие нравственно-психологической устойчивости и деловой направленности у всех сотрудников;
  
• 
  совершенствование стиля и методов управления;
  
• 
  формирование оптимального морально-психологического климата в службах и подразделениях органов внутренних дел.
  

Руководитель должен знать науку управления, постоянно внедрять научную организацию управленческого труда, т.к. эта функция является его главной служебной обязанностью. Современным руководителем может быть только профессионально грамотный, деятельный человек, требовательный к себе и подчиненным, готовый взять на себя ответственность.

Работа руководителя органа, подразделения, учреждения органов внутренних дел по профилактике профессиональной нравственной деформации личного состава предусматривает:

• 
  формирование установки на сознательное соблюдение профессионально-этических принципов и норм;
  
• 
  развитие морально-психологической устойчивости и деловой направленности сотрудников;
  
• 
  информирование сотрудников о признаках и последствиях негативных изменений личности в профессиональной деятельности;
  
• 
  выработку у сотрудников профессионального иммунитета к негативным воздействиям преступной среды и криминальной субкультуры;
  
• 
  воспитание высокой профессионально-нравственной культуры;
  
• 
  совершенствование стиля и методов руководства;
  
• 
  создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
  
• 
  организацию активного отдыха с частичным или полным изменением социально-психологического фона общения.
  

Справедливым будет утверждение, что работа по преодолению профессиональной нравственной деформации — это всегда самовоспитание. Можно внешними средствами, ужесточением контроля, наказаниями заставить сотрудника несколько изменить поведение (и это необходимо делать). Но изменить внутреннюю позицию человека, особенно при таких глубинных искажениях личности, как профессиональная нравственная деформация, может по-настоящему только он сам. И здесь ему нужна помощь. Так, если сотрудник по своим интеллектуальным и профессиональным способностям не соответствует должности, уровню профессиональных задач, есть смысл поискать для него другую должность, другую сферу деятельности. Нередко это дает хороший результат и даже не встречает с его стороны особого сопротивления, т. к. внутреннее самочувствие профессионально деформирующегося человека отнюдь не всегда радужное. Бывают случаи, когда сотрудник находится в коллективе, где все остальные значительно выше его по своему уровню, общечеловеческому и профессиональному, и он просто не может соответствовать этому уровню, при всем своем желании и самом добром отношении к нему коллеги. Иногда стоит изменить характер деятельности сотрудника. Так, монотонная, однообразная работа, постоянно повторяющееся решение одних и тех же задач у некоторых людей могут вызвать развитие деформации. Другие же, по складу своей натуры наоборот тяготеют к размеренной, четко организованной, хорошо известной им работе. Иногда сотрудника стоит перевести на другое место работы только потому, что есть профессионально деформированные работники, оказывающие на него отрицательное влияние. Особенно часто это касается молодых сотрудников. Но во всех случаях в добавление к этому нужна индивидуальная работа, побуждающая человека менять самого себя. Ему надо

помочь правильно оценить самого себя, определить — ради чего бороться с профессиональной деформацией. Иногда даже трудно доказать сотруднику, что он профессионально деформирован. И, конечно, необходимы и требования коллектива, и педагогический контроль.

Как уже отмечалось ранее, конфликт в деятельности сотрудника милиции заложен в самой природе этой работы. Она осуществляется в постоянном напряжении, зачастую в экстремальных условиях. Все это требует своеобразной психологической закалки. Многое зависит от того, как сотрудник относится к работе. Потеря интереса к ней может привести, в конечном итоге, к нервозности, усталости, конфликтности в поведении, ошибкам в принятии решений.

Неправильная организация рабочего времени, постоянная перегруженность работой могут даже у сотрудника, любящего свое дело, сформировать усталость, физическое и психическое переутомление. В таком состоянии проявляется апатия, безразличие и даже отвращение к работе.

Таким образом, морально-психологическая подготовка сотрудников также является важнейшей защитной мерой от их профессиональной нравственной деформации, нравственного «разложения», деградации личности.

Совершенствование организации и управления всей структурой милиции является важным направлением в профилактике профессиональной нравственной деформации. Недостатки, упущения, пренебрежение вопросами научной организации и управления могут способствовать развитию профессиональной нравственной деформации, которая проявляется в нечетком распределении функциональных обязанностей подчиненных, неравномерности служебной нагрузки, разобщенности, отсутствии четкой задачи и цели, конкретных путей их достижения.

§ 4. Формирование профессиональной культуры сотрудников

4.1. Содержание организационно-культурного подхода и его влияние на корпоративную культуру органов внутренних дел

Организационно-культурный подход представляет функциони-рующую социальную организацию как культурный феномен. При этом культура воспринимается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей¹.

В соответствии с организационным подходом культура может рассматриваться как процесс создания реальных продуктов и результатов деятельности, которая позволяет определенным образом видеть и понимать события, действия, ситуации и придавать смысл и значение своему поведению. Зачастую понимание организации людьми основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяемых всеми ее членами. Каждая сторона функционирования социальной организации несет символический смысл и помогает создавать реальность.

Организационно-культурный подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы (экономический, организационный). С этой точки зрения важно, насколько сотрудники органов внутренних дел интегрированы в существующую систему ценностей, т. е. безоговорочно принимают ее как «свою собственную», и готовы к изменениям в ценностной среде в связи с переменами в условиях профессиональной деятельности.

Организационно-культурный подход дает комплексное представление о процессах развития и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения личности в многофункциональных, меняющихся контекстах. Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Культура создается как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая социальная организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением и заимствованием социального опыта².

Таким образом, по мнению специалистов в области науки управления, а также юридической педагогики позитивный вклад организационно-культурного подхода в понимание места и роли функционирующей социальной организации заключается в следующем:

• 
  во-первых, современный уровень управления предполагает, что «объектом» управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа;
  
• 
  во-вторых, представление об организации как о культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде; дает возможность влиять на организационную реальность через язык, нормы, обычаи, традиции. В частности, современный руководитель — это не только организатор, создающий определенные структуры и координирующий совместную деятельность подчиненных, но и человек, осуществляющий некие символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов;
  
• 
  в-третьих, организационно-культурное понимание социальной организации обеспечивает руководителя связной системой понятий, с помощью которых он может сделать свой повседневный управленческий опыт постижимым для других;
  
• 
  в-четвертых, организационно-культурный подход позволяет не только адаптироваться социальной организации, но и изменять, преобразовывать среду, в которой она функционирует;
  
• 
  в-пятых, в рамках указанного подхода можно утверждать, что эффективное развитие организации — это изменение не только ее структуры, технологий и навыков, но и ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.
  

Органы внутренних дел являются особым типом социальной организации, призванным удовлетворять фундаментальные потребности общества в безопасности его членов, охране общественного порядка и общественной безопасности, борьбе с преступностью. Поэтому организационно-культурный подход вполне применим к жизнедеятельности органов внутренних дел, процессу управления их персоналом, профессиональному воспитанию сотрудников.

В рамках современной управленческой терминологии функционирование органов внутренних дел вполне можно представить как «работающую корпорацию», являющуюся совокупностью публичных служб, обслуживающих все общество, «всю нацию»¹.

Словарь русского языка С. И. Ожегова определяет корпорацию как «объединенную группу, круг лиц одной профессии»². Практически также трактует эту категорию Словарь иностранных слов, рассматривая ее как «общество, союз, группу лиц, объединенных общностью профессиональных или сословных интересов»³. В XIX в. известный исследователь войн К. Клаузевиц ввел в научный оборот понятие «корпоративный дух». Он назвал его средством, создающим боевой дух армии, ее воинскую доблесть, отмечая следующее: «В том, что мы называем доблестью, корпоративный дух является в известной степени связующим средством, спаивающим образующие ее природные силы»¹. Характерной чертой корпоративного духа Клаузевиц считал «профессиональное своеобразие» того дела, которым занимаются люди. «А раз это так, — подчеркивает он, — то те, которые занимаются военным делом, и пока они им занимаются, будут рассматривать себя как своего рода корпорацию…»². Вышесказанное можно отнести и к деятельности органов внутренних дел как одной из «силовых» структур современного Российского государства.

Современная культурология рассматривает культуру как фундаментальный феномен, который образует важнейшую составляющую жизни общества и определяет психологию, сознание и поведение его членов. Как замечает исследователь А. С. Кармин, «разработка теоретических взглядов на культуру в ХХ в. идет в двух основных направлениях. Одно из них — адапционизм — рассматривает культуру как специфический человеческий способ взаимодействия с окружающей средой. Центральное место здесь отводится категории деятельности. Другое направление — идеационизм — понимает культуру как область идеального, содержащую продукты духовного творчества человека. Позиции адапционизма и идеационизма в течение последнего времени постепенно сближаются. Почвой, на которой происходит это сближение, является информационно-семиотическая концепция культуры»³. Исходным пунктом информационно-семиотического подхода к культуре выступает адапционистский тезис о том, что в ней воплощаются средства, способы и результаты человеческой деятельности. В этом отношении «культура» противостоит «натуре», т. е. природе в ее первозданном, нетронутом виде.

По мнению современных культурологов, с информационно-семиотической точки зрения мир культуры слагается из трех основных аспектов: мира артефактов, мира смыслов и мира знаков. Артефакты — продукты человеческой деятельности — представляют собой культурные феномены, поскольку они выступают как знаковые средства и образуют тексты, в которых запечатлена социальная информация. Сама же культура с этой точки зрения определяется как социальная информация, которая сохраняется и накапливается в обществе с помощью создаваемых людьми знаковых средств⁴.

Корпоративная культура органов внутренних дел является специфической культурой особого вида социальной организации и ее сотрудников, несущих государственную службу, имеющих право принуждать других граждан к соблюдению правовых норм и применять оружие, подчиняющихся строгой дисциплине в рамках единоначалия. Эту культуру можно представить также как исторически сложившийся социальный опыт деятельности органов внутренних дел в области защиты личности, борьбы с преступностью, охраны общественного порядка.

4.2. Культура и имидж руководителя органа внутренних дел

Для каждого из нас важно хорошо выглядеть в глазах окружающих. Именно этой проблемой и занимается новая отрасль гуманитарного знания — имиджелогия. Имидж (от англ. Image образ) — это визуальная привлекательность личности. Многие индивиды от природы обладают привлекательным имиджем, но чаще симпатии людей приобретаются благодаря искусству

самопрезентации, без которого трудно достичь крупных успехов в любой деятельности.

Наивен тот, кто думает, что достаточно прочитать книги об общении и правилах хорошего тона и усвоить ряд рекомендаций для того, чтобы научиться располагать к себе людей. Нередко случается и обратное. Благоприятные внешние данные являются тем природные достоянием, которым следует умело распорядиться.

Однако отсутствие привлекательных внешних данных не перекрывает дорогу к созданию благоприятного личного имиджа. Для этого надо только хотеть и уметь наилучшим образом выразить свои сильнейшие личностные и профессиональные качества. Более того, у каждого из нас есть способность нравиться людям. Чем больше прилагается усилий в проявлении этой способности, тем ярче высвечиваются интеллектуальные, профессиональные характеристики личности.

Современный имидж руководителя органа внутренних дел связывается в первую очередь с высоким профессионализмом, наличием определенного культурного уровня, профессиональной управленческой подготовки, интеллигентности, развитых моральных и нравственных личностных качеств. Руководителю необходимо обладать широким кругозором, свободой и вариативностью мышления, «незашоренным» сознанием, высокими организаторскими качествами, футурологической способностью предвидеть и предвосхищать. Большинство из названных умений и навыков не приобретаются в ходе обучения в образовательных учреждениях системы Министерства внутренних дел, это благоприобретенные качества, которые вырабатываются в процессе накопления жизненного (в том числе профессионального) опыта и посредством самовоспитания и саморазвития. Личное обаяние в этом случае дополняет профессиональный образ, имидж.

Быть обаятельным — своего рода мужество, так как для этого требуется непрерывная работа над собой. Ведь обаяние — это не столько визуальная привлекательность личности, сколько полнота доверия, душевная расположенность к людям. Обладание высшей духовностью выступает в качестве непременного условия создания достойного имиджа.

Так каковы же приоритетные качества, наличие которых делает реальным решение проблемы формирования позитивного имиджа руководителя органа внутренних дел?

Условно можно выделить три группы этих качеств.

В первую группу входят такие природные качества, как коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), эмпатичность (способность к сопереживанию), рефлексивность (способность понять другого человека) и красноречивость (способность воздействовать словом). Перечисленные качества составляют набор природных дарований, обозначаемых понятием «умение нравиться людям». Обладание данными способностями и постоянные упражнения в их развитии — залог успешного создания личного имиджа.

Во вторую группу входят характеристики личности как следствие ее образования и воспитания. К ним относятся нравственные ценности и способность к межличностному общению.

К третьей группе следует отнести то, что связано с жизненным и профессиональным опытом личности. Особенно ценно, когда этот опыт помогает обострить интуицию в ситуации общения.

Какая-либо самоуверенность и стереотипное поведение негативно воздействуют на восприятие подчиненными руководителя, который заинтересован в признании и доброжелательном к себе отношении. Во многих случаях имидж — это результат умелой ориентации в конкретной ситуации, а поэтому правильного выбора своей модели поведения.

В повседневной жизни мы воспринимаем поведение другого человека как целостный образ. Выражая свою позицию, мы делаем это одновременно разнообразными средствами. Этот комплекс знаков образует модель поведения. Модель воспринимается как единое целое. Например, авторитарное поведение руководителя включает в себя безаппеляционность суждений, категоричный тон, характерную жестикуляцию.

В жизни и профессиональной деятельности каждая модель поведения у разных людей воплощается пo-разному. Большая часть моделей в повседневной жизни не являются объектами специального изучения, но среди множества моделей имеются такие, которые осмысляются людьми, становятся предметами специального изучения. Это этикетные модели (предписания) и стратегические модели.

Этикетные модели свойственны каждой профессии. Например, этические требования, предъявляемые к сотруднику органов внутренних дел и дипломату, различаются между собой. Если досконально изучать этические предписания, то возникнет вопрос: с помощью каких средств достичь этого образца? Ответ на него дает стратегическая модель. Стратегические модели фактически представляют собой рекомендации о том, как себя вести для достижения той или иной цели. Мы изобретаем определенную стратегию поведения, обдумываем, какие слова сказать собеседнику, чтобы убедить его в своей правоте, как показать ему готовность к сотрудничеству, завоевать его расположение и т.д.

Рассмотрим один из важнейших моментов, который лежит в основе многих стратегий — отношение партнера по служебному общению к самому себе. Это необходимо потому, что в уровне самооценки и оценке окружающих кроется немало сложностей. Например, если руководитель по поведению окружающих замечает, что их восприятие не соответствует его представлениям, он теряет некие привычные ориентиры поведения. Появляются шаблоны поведения для защиты своего собственного «Я», так называемые