Материал: Щеголева Т.В. Оптимизация социально-психологического климата в служебных коллективах ОВД РФ

Предлагаем следующие общие рекомендации по управлению кон-

фликтами. Для урегулирования конфликта необходимо:

выяснить скрытые и явные причины конфликта, определить, что действительно является предметом разногласий, претензий. Иногда участ-

ники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта;

определить проблему в категориях целей, а не решений, проанализировать не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы;

сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция – это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы – это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы – это наши желания и заботы. Именно в них – ключ к решению проблемы;

сделать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами;

выявить инициатора конфликта и справедливо, непредвзято отне-

стись к нему. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство;

не расширять предмет конфликта, стараться сократить число пре-

тензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах;

придерживаться правила «эмоциональной выдержки»: осознавать и

контролировать свои чувства, учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Все это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

Не следует забывать, что субъективные причины возможных осложнений в коллективе связаны как с особенностями коллектива, так и с инди- видуально-психологическими различиями сотрудников [3]. Вследствие этого, руководителям структурных подразделений органов, организаций и подразделений системы МВД России необходимо уделять определенное внимание с целью предупреждения и профилактики психологических причин воз-

никновения конфликтов во вверенных коллективах: учитывать личные черты характера сотрудников, уровень их психологической совместимости, а также регулировать взаимоотношения, деловое и межличностное общение в коллективе, главной функцией которых является организация совместной деятельности людей. В процессе делового взаимодействия формируются межличностные отношения, при этом возможны различные осложнения, возникающие по объективным и субъективным причинам.

В основе конфликта лежат противоречия между интересами его участников, поэтому устранение этих противоречий является наиболее результативным путем разрешения конфликта.

36

VII. РЕКОМЕНДАЦИИ ДОЛЖНОСТНЫМ ЛИЦАМ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГОКЛИМАТАВСЛУЖЕБНЫХКОЛЛЕКТИВАХ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования социально-психологического климата может осуществляться по несколь-

ким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

Улучшение условий деятельности. Это важно, так как условия службы не только формируют отношение к ней, но и объективно обусловливают конечный результат работы. Совершенствование организации труда осуществляется по различным направлениям: рационализация режима труда и отдыха, улучшение технической оснащенности рабочих мест, отбор и подбор кадров, совершенствование форм разделения и кооперации труда, повышение квалификации сотрудников и т. д.

Привлекательность работы, несомненно, повышается от удовлетворенности оплатой труда, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, режимом работы, распределением отпусков, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровень компетентности, характером деловых и личных отношений в коллективе и т. п.

Потенциальными источниками напряженности отношений в группе могут стать: нечеткое распределение функциональных обязанностей, отсутствие своевременной, полной и точной информации, несоответствие сотрудника его профессиональной роли.

Контроль социально-психологических характеристик служебного коллектива. Общеизвестно, что людям похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Существенным фактором благоприятного социально-психологического климата и, следовательно, высокой эффективности работы коллектива также может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В таком случае условием и результатом совместимости является симпатия участников взаимодействия друг к другу. Так, например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, молодежные коллективы более мобильны к принятию нововведений, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификацион- ных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации.

Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Взаимоотноше-

ния в коллективе – важнейший индикатор, указывающий на состояние социально-психологического климата. Поэтому отношения сотрудниками должны выстраиваться так, чтобы их повседневное общение способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального психологического

37

настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания (ролевые ожидания), связанные с его психологическими свойствами, которые не всегда разъясняются и понятны. Сотрудники инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать, и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, в большинстве случаев, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы, повышению у участников чувства собственного достоинства и самоуважения и т. д.

Сцелью оптимизации социально-психологического климата

вслужебном коллективе перед руководителем стоят следующие основные задачи:

формировать единодушие и согласованность в отношении норм, принятых в организации;

создавать в рамках подразделения такие условия, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы;

развивать умения целенаправленного воздействия на мотивационную сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные более доступные и привлекательные цели

ворганизации;

повышать уверенность членов организации в собственных силах и способностях, формировать убежденность в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации;

провозглашать принцип равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создавать обстановку, стимулирующую дискуссию, обмен знаниями и опытом;

предоставлять гибкость в осуществлении контроля, некоторую автономность в процессе решения организационных задач. Стремиться избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива;

использовать процессы подражания, имитирования, моделирования.

38

Помнить, что стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными.

Мы рекомендуем применять следующие формы воздействия на соци-

ально-психологический климат в коллективе.

Создание групп социально-психологического тренинга. В них приме-

няют большое количество психологических упражнений, направленных на развитие способности осознавать свои чувства и ощущать свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе и, следовательно, социальнопсихологического климата в ней.

Проведение игр общения. Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. В процессе игр такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению социально-психологического климата в группе.

Организация обсуждений. Является дополнением игр и средством прояснения отношений. Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции социально-психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог как нейтральное лицо. Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, царящая в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.

Изменение обстановки в рабочем помещении. Примером такого изме-

нения может послужить расстановка столов в рабочем помещении не упорядоченно, а хаотично в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы.

Поиск общих интересов, которые объединили бы персонал и позволили на их основе организовывать общие дела: совместный отдых, туристические поездки, походы, дни здоровья и т. д.

Формирование традиций коллектива. С этой целью необходимо орга-

низовывать и проводить совместные досуговые мероприятия, такие как: спортивные соревнования, выступление художественной самодеятельности,

39

посещение театров и концертных площадок, экскурсионные поездки и т. п. Создавать атмосферу стремления коллектива к эмоциональному включению в жизнь каждого сотрудника.

Развитие коммуникативной культуры, навыков общения и сотруд-

ничества, которые способствует совершенствованию таких умений, как говорить легко и непринужденно, красиво выстраивать рассказ, слушать и слышать, договариваться.

Развитие эмпатийных способностей членов служебного коллектива,

умения и потребности в познании других людей, толерантного к ним отношения.

Сформулируем рекомендации по улучшению социально-психоло- гического климата в коллективе. Для этого руководитель должен:

разъяснять цели и задачи организации всем сотрудникам. Это первый и, возможно, самый важный принцип работы над улучшением соци- ально-психологического климата;

проявлять внимание ко всем подчиненным без исключения, что также является неотъемлемой составляющей на пути создания здорового психологического климата. Желательно индивидуальное общение руководителя

скаждым из сотрудников не реже одного раза в два месяца;

обращаться к сотруднику по имени-отчеству, что дает сотруднику ощущение значимости, а руководителю позволяет увеличить авторитет в глазах подчиненного и расположить его к разговору, так как звук собственного имени является приятным и важным для человека. Все это способствует позитивному взаимодействию руководителя с подчиненным;

оптимизировать процесс исполнения подчиненным работы. Для этого требуется сначала обеспечить условия для ее выполнения, чтобы сам подчиненный отчетливо представлял себе суть поручения, свои задачи, точный срок завершения работы и форму ее представления. Помощь в автоматизации служебной деятельности поднимет авторитет руководителя в коллективе и станет одним из действенных способов улучшения его социально-психоло- гического климата;

подбирать правильный способ мотивации сотрудника, что повысит его эффективность и опосредованно положительно повлияет на социальнопсихологический климат. Прояснить мотивацию подчиненного, не используя научные психологические методы, можно прямым вопросом: «Что может стимулировать тебя работать лучше?» Для мотивирования следует использовать и моральные, и материальные средства;

исключать всевозможные недомолвки, которые возникают в процессе деятельности и наиболее часто в случае конфликта между подчиненными. Само признание руководителем наличия конфликта снимет многие отрицательные моменты и станет отправной точкой к его урегулированию.

40