Материал: Щеголева Т.В. Оптимизация социально-психологического климата в служебных коллективах ОВД РФ

Общение с подчиненными. Обязательными условиями нормального психологического климата являются коммуникативность руководителя (легкость вступления в общение с другими людьми), уживчивость. Разумеется, сказанное не должно восприниматься как призма к всепрощенчеству и бесхребетности в стиле руководства. Речь идет о тех случаях, когда человек действительно заслуживает снисхождения, когда понимание и прощение становятся эффективной мерой воздействия, мерой единения членов коллектива.

Работа над собой. Основным качеством руководителя является требовательность к себе, а в условиях повышенных трудностей – способность к полной самоотдаче.

Отношение к своей деятельности. Удовлетворенность работой – непременное условие эффективной деятельности руководителя. Человек, недовольный выполняемым делом или результатом работы, испытывает психическое напряжение, что, как правило, негативно сказывается на его отношении к выполняемым обязанностям и к коллегам. Личная неудовлетворенность (и не только по поводу исполняемых обязанностей) почти всегда вносит психологический диссонанс во взаимоотношения с подчиненными и вышестоящими лицами. Настроение руководителя всегда передается подчиненным. Позитивный настрой руководителя вселяет в них уверенность в перспективность дела, укрепляет авторитет руководителя.

Оценка своей личности. Важными условиями деятельности руководителя являются его самокритичность, понимание и правильная оценка своих достоинств и недостатков, умение ставить перед собой цели по самовоспитанию. При повышенных трудностях деятельности к этим качествам предъявляются особые требования – руководитель должен проявлять готовность жертвовать личными интересами ради общественных, коллективных. Преданность делу – мощное средство.

Рассмотрим некоторые неадекватные средства компенсации дефи-

цита способностей.

Резонерство. Руководитель испытывает затруднения в решении задачи, плохо понимает ее, чувствует, что в чем-то ошибся, выбрал неправильный путь, а выйти из такой ситуации пытается при помощи звучных фраз и неуместного морализирования.

Повышение уровня притязаний. Отсутствие или недостаток какихлибо способностей (интеллектуальных, организаторских, профессиональных и т. д.) вызывают у руководителя психологический дискомфорт, стремление возвыситься над окружающими. Нередко в такой ситуации руководитель начинает требовать к себе особого уважения и подхода. Как следствие, у него формируется завышенная самооценка, что усугубляет отношения с подчиненными, которые осознают необоснованность притязаний руководителя.

26

Скептицизм. Неумение понять чью-либо идею, неспособность признать превосходство другого человека, зависть к чужим достижениям могут проявляться в скептической оценке, огульной критике (не путать с обоснованными сомнениями и деловой критикой). Скептицизм обнаруживает внутренний дискомфорт личности, ее неспособность трезво осмыслить свое отношение к оцениваемой идее или человеку, а также желание подавить иррациональные мотивы и предубеждения.

Заострение внимания на мелочах. Дефицит интеллектуальных спо-

собностей, неумение понять существо дела и в то же время понимание того, что окружающие ждут решения, оценки или указаний, побуждают руководителя говорить хотя бы что-нибудь. Как правило, в таких ситуациях начинается повторение известного, обсуждение и без того понятного, маловажного.

Отказ от серьезной аргументации. Руководитель стремится уйти от решения проблемы, прямого ответа на вопрос, так как знает, что с поставленной задачей будет трудно справиться. Нередко в таких случаях он склоняет подчиненных не принимать все всерьез, не усложнять себе жизнь. В ход идут такие аргументы, как «и не с такими справлялись», «со временем все уладится», «это мне следует волноваться, а не вам» и т. п.

Натиск. Вместо обдумывания, всестороннего взвешивания обстоятельства дела, путей и средств решения проблемы иному руководителю легче действовать напором. Подобное неадекватное средство компенсации дефицита способностей отрицательно действует на многих окружающих. Они не выдерживают натиска, привыкают к такому стилю руководства. Это, в свою очередь, придает энергии любителям действовать не умом, а силой, служит для них самооправданием: вот, дескать, раз получается, значит, так и надо. Появляется стремление оправдывать «пробивных руководителей», «энергичных людей», «толкачей», которые приносят не столько пользы обществу, сколько мешают налаживать нормальные производственные отношения, усугубляют неотлаженность некоторых организационных моментов.

Псевдоаргументация. Свое неумение или нежелание действовать в соответствии с существом дела руководитель стремится завуалировать якобы серьезными аргументами. Однако он не принимает во внимание возражений

идоводов других, не доказывает справедливости своей аргументации, чем

иобнаруживает ее необоснованность. Псевдоаргументация – сложное препятствие во взаимоотношениях с руководителем и в решении вопросов, она создает иллюзию деловитости руководителя, который по-настоящему проблему не изучил либо решать ее не хочет.

Преувеличение значимости собственного мнения. Отсутствие гибко-

сти, неумение или нежелание идти на уступки, упрямство иной руководитель выдает за некую моральную ценность, прикрываясь заявлениями такого рода, как «я не привык менять своих мнений», «как я, сказал, так и

27

будет», «я не бросаю слов на ветер», «я начальник, мне виднее». Вместо того чтобы принять на себя всю полноту ответственности, такой руководитель заявляет: «Вы прежде обратились к моему заместителю, пусть он этот вопрос и решает. Я не люблю, когда начинают дело без меня, а мне несут бумажки на подпись».

Переадресовка энергии (сублимация). Руководитель охотно берется за решение второстепенных, а порой посторонних вопросов, выходящих за рамки непосредственных его обязанностей и служебных интересов. Здесь он рьяно проявляет свою энергию, выставляет напоказ свою деятельность, оправдывая тем самым упущения в основной работе.

Самооправдание (рационализация). Это оправдание человеком самого себя перед кем-либо или в собственных глазах. Рационализация – своего рода ложь с целью смягчения конфликта с окружающими или переживаемого внутриличностного напряжения. Прибегая к рационализации, человек достигает психологического комфорта посредством самообмана, подобно эзоповской лисе, которая не смогла достать виноград и нашла формулу для самоуспокоения – «виноград зелен». Иной руководитель, приняв ошибочное решение, уверяет себя и окружающих, что оно было единственно правильным, хотя это не так. Опоздав на совещание по неуважительной причине и чувствуя осуждение подчиненных, руководитель в оправдание говорит, что у него были неотложные дела, или что его вызывало начальство.

Раздраженность. Имеются в виду случаи, когда человек, испытывая психическое напряжение в связи с тем, что вопрос не решается, дело не клеится, находит «козла отпущения» – объект, на котором вымещаются неудача, накопившаяся энергия и плохое настроение. Например, руководитель, как говорится под «горячую руку», делает резкое замечание подчиненному, а от него отрицательная энергия и эмоции передаются по должностной иерархии к нижестоящим работникам. Волна агрессивности способна «выходить» за пределы службы и проявляться в домашней обстановке.

Проекция. Свои дискомфортные психические состояния, недостатки, осуждаемые обществом, мотивы и умонастроения иной человек склонен приписывать другим людям, испытывая в результате некоторое облегчение. Так, например, грубый и подозрительный руководитель легко находит эти качества в своем подчиненном. Естественно, такого рода обвинения задевают

людей, вызывают протест или провоцируют резкую реакцию с их стороны. Уход от реальности. Руководитель испытывает затруднение в реше-

нии вопроса, осознает свою некомпетентность и поэтому старается ограничить свою причастность к делу. При этом делаются такие заявления, как «с этим вы справитесь и без меня», «посмотрю, как это у вас получится», «тут ничего не сделаешь» и т. п. Руководитель осторожничает, но не потому, что у него нет достаточной информации или дело терпит, а потому, что он избегает ответственности, неприятных переживаний, боится разочаровать

28

себя или окружающих своей несостоятельностью. Уход от реальности обнаруживает незрелость руководителя и боязнь проявить самостоятельность. Такой руководитель придерживается принципа «личное спокойствие – прежде всего», однако такая тактика вызывает осуждение со стороны окружающих и способна привести к «климатическому возмущению».

Описанные неадекватные средства компенсации дефицита способностей руководителя не помогают успешному решению деловых и межличностных вопросов, вызывают протест со стороны окружающих, становятся причиной нервозности и упадка настроений, а в отдельных случаях порождают конфликты. Авторитет руководителя, прибегающего к подобным средствам, оказывается под угрозой. «Климатическое возмущение» в коллективе, вызванное его стремлением компенсировать дефицит способностей, наносит ущерб интересам подразделения, а также здоровью подчиненных.

В заключение с целью исключения подобных явлений на практике еще раз обратим внимание на психологические причины, приводящие к «климатическим возмущениям» в коллективе. К ним в первую очередь относится отсутствие у руководителя необходимых качеств, требуемых для успешного выполнения обязанностей, что вызывает у него психологический дискомфорт. Это нередко побуждает руководителя прибегать к неадекватным средствам снятия психического напряжения. Однако такие средства, как правило, не только не способствуют устранению внутриличностного конфликта, но часто приводят к возникновению межличностных конфликтов руководителя с подчиненными. Каждый руководитель должен осознавать такую зависимость психологических явлений, уметь наблюдать себя как бы со стороны и не использовать неадекватные средства компенсации дефицита каких-либо способностей. Недостаток знаний и умений подобными средствами восполнить нельзя, руководителю необходимо заботиться о своем творческом росте, обращаться за советами к наиболее опытным помощникам. Такие средства компенсации дефицита способностей могут обеспечивать успех деятельности руководителя и поддерживать нормальный социально-психологический климат в коллективе.

К деловым навыкам и умениям тесно примыкают также профессио- нально-организаторские черты, поскольку одной из основных задач руководителя является создание команды единомышленников, то есть формирование условий для оптимизации процесса самоорганизации трудового коллектива. С этой точки зрения важными качествами руководителя являются предприимчивость и деловитость, научный и системный подход к решению проблем.

29

VI. СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ, ВОЗНИКАЮЩИХ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласия, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в их основе всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами

– лицами или группами лиц.

Конфликты в служебном коллективе существуют в силу субъективных и объективных противоречий и приводятся в действие, разрешаются в процессе конфликтного противоборства субъектов деятельности, либо предвосхищаются системой управления.

По воздействию на деятельность небольшой группы, служебного коллектива или подразделения в целом различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны: проблемы совершенствования деятельности или вносят изменения в организацию службы.

Деструктивные конфликты направлены на разрушительные действия, способны при определенных обстоятельствах перерасти в склоку и иметь другие негативные последствия. Практика показывает, что большинство руководителей подразделений ОВД стремится либо подавлять все конфликты, либо не вмешиваться в них. Обе эти позиции глубоко ошибочны, так как в первом случае руководитель избавляется от нужных, полезных для организации деятельности конфликтов, а во втором дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред коллективу.

Принято выделять следующие признаки конфликтов.

Деструктивные характеризуются: расширением конфликта; эскалацией конфликта; увеличением затрат, потерь, которые несут участники конфликта; ростом ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.

О конструктивном или «полезном» конфликте можно говорить тогда, когда он повышает эффективность работы и способствует достижению поставленных перед подразделением целей.

Конфликты неизбежны во взаимодействии людей, их необходимо направлять в созидательное русло, тогда они:

приводят к объективации источника разногласия и возможному его разрешению, при этом находятся средства предотвращения будущих конфликтов;

способствуют определенному движению вперед, предотвращают

застой;

30