Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, современные рыночные условия диктуют радикальное изменение роли человека в системе управления, превращая его в важнейший ресурс организации. Приоритетной задачей управления становится обеспечение условий для наибольшего раскрытия возможностей и способностей человека и получения максимальной трудовой отдачи в соответствии со стратегией развития организации. Возрастают требования к уровню социально-психологической включенности работника в свою трудовую деятельность, психологической совместимости коллектива, в котором он трудится, уровню сплоченности коллектива и согласованности совместных усилий и действий. Трудовая мотивация работников, ее формирование усилиями руководителей выступает в современной организации важнейшим фактором выживаемости в жесткой конкурентной борьбе, а также главным фактором роста производительности, качества обслуживания, качества производимой продукции, коммерческого успеха и эффективности организации в целом.
Действительно, одним из наиболее важных аспектов управления человеческими ресурсами является обеспечение эффективной мотивации к повседневной трудовой деятельности. Данный вопрос заслуживает особого внимания со стороны руководителей, стремящихся приумножить успех свое организации. Именно поэтому исследование мотивации труда лежит в основе разработок социологов и экономистов на протяжении долгого времени промышленного и организационного развития. Главная особенность теорий мотивации заключается в том, что до настоящего момента ни одна из них не потеряла своей актуальности. Этот факт объясняется тем, что организации используют основные выводы и рекомендации совершенно разных теорий мотивации, которые возможно являются несовместимыми с их деятельностью. Положения этих теорий выступают в роли оценки существующей или формирующейся теории мотивации на предприятии.
Значимость оценки мотивации как составляющей части совокупности условий преодоления экономического кризиса требует тщательного осмысления применения теории мотивации и достижения желаемых результатов. Внимание исследователей к этой проблеме объясняется тем, что мотивация - многофакторная система, ее проявления многоаспектные и сложные. Причем теоретическое и практическое представление о характере мотивационных факторов в некоторых случаях не совпадают с их реальным практическим применением.
Степень научной разработанности проблемы: Проблеме мотивации труда было посвящено много научных работ. Наиболее известными классическими зарубежными содержательными теориями мотивации являются теория иерархии А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера. К классическим зарубежным процессуальным теориям мотивации относятся теория ожиданий В. Врума, теория равенства Дж. Стейси Адамса, теория постановки цели Э. Лока, теория усиления психолога В. Скиннера, Л.С., и разработанный А.А. Литвинюком мотивационный комплекс-набор причин, мотивирующий трудовую деятельность.
В качестве современных теорий мотивации были разобраны теория атрибуции Ф. Хайдера, теория Х. Хекхаузена, теория Х. Шольца, теория Е.А. Локке, теории саморегулирования и контроля, относящиеся к рабочей мотивации, сформулированные А. Бандурой, С.С. Карвером и М.Ф. Шейером, В. Хеккером и Р.Дж. Лордом, теория саморегулирования Дж. Кула и модель Рубикон Хекхаузена и П.М. Голлвицера.
Среди отечественных исследователей нами были изучены теории мотивации Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, а также А.А. Литвинюк и А.Я. Кибанова. Большой вклад в теории мотивации внесли подходы социологов В.А. Ядова и А.Г. Здравомыслова, которые описали основную тенденцию в развитии теоретико-методологических концепций (парадигм) экономики труда.
Объектом исследования является система мотивации в профессиональной сфере.
Предметом исследования является реализация системы нематериальной мотивации труда в российской организации.
Цель данной работы: проанализировать специфику методов нематериального стимулирования через корпоративное СМИ на примере журнала ВТБ «Энергия команды»
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические подходы к изучению мотивации.
. Изучить проблематику нематериальной мотивации труда.
3. Уточнить место корпоративных СМИ в системе нематериального стимулирования.
4. Раскрыть общую характеристику журнала ВТБ «Энергия команды»
. На основе контент-анализа определить основные методы и формы нематериальной мотивации, а так же освещение в корпоративных СМИ.
Гипотеза исследования состоит в утверждении того, что нематериальная трудовая мотивация работников играет очень важное значение в управлении современной организацией и определяет ее эффективность.
Теоретико-методологическая основа исследования. В основе настоящего исследования лежат фундаментальные разработки отечественных и зарубежных исследователей по проблемам трудовой мотивации.
Основными теоретико-методологическими источниками для работы послужили труды и идеи зарубежных классиков, заложивших основы теоретических подходов: Э. А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, Л. Портера, Э. Лоулера, В. Врума
В работе были использованы следующие социологические методы: сравнительный анализ периодических изданий, контент-анализ документов.
В процессе работы была использована эмпирическая база:
1. Материалы исследования человеческих ресурсов ВЦИОМ от 21- 22 апреля 2014 года
. Данные исследования рынка корпоративного СМИ России, проведённого компанией «Inside PR» (2014)
. Материалы исследования корпоративных изданий в структуре корпоративного СМИ, проведенного Бабкиным А.Н., «.Корпоративные издания в структуре печатных СМИ: типологические и профильные характеристики Автореферат- 2010г.
. Результаты исследования корпоративных медиа в России Баканова Р.П. И Симкачевой М.В. «Корпоративные медиа в России: жанрово-стилистический аспект» от 2011г.
. Материалы исследования эффективности корпоративных СМИ Агафоновым Л.С. «Методика экспресс-оценки эффективности корпоративных СМИ» 2008
. Корпоративные данные на официальном сайте ВТБ 24
7. Подборка журналов ВТБ «Энергия команды» за 2012/2013/2014/2015 годы.
Практическая значимость работы: Материалы работы могут оказать практическую помощь работникам корпоративной прессы, руководителям компаний и предприятий в решении проблем функционирования корпоративных масс-меди.
На основании целей и задач была определена следующая структура работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложения.
В первой главе, посвященной теоретико-методологическому обоснованию ведущих понятий, рассматриваются теоретические подходы к изучению мотивации и проблематика нематериальной мотивации труда, раскрываются ведущие характеристики системы. В частности, рассматривается понятие мотивации, рассмотрены основные звенья механизма мотивации, дана классификация моделей, форм мотиваций, выявлены достоинства и недостатки мотивационных концепций.
Во второй главе рассматривается анализ реализации программ и проектов нематериального стимулирования через корпоративные СМИ, раскрывается специфика современного корпоративного СМИ, дается понятие корпоративного СМИ, рассмотрены типы журналов, их функции. Далее, идет исследование журнала ВТБ «Энергия команды» и его анализ.
В заключении сформулированы основные положения и выводы по проделанной работе.
трудовой мотивация нематериальный стимулирование
1.1 Теоретические подходы к изучению мотивации
В современной действительности мотивация представляет собой феномен, который является объектом изучения многих областей знания. Следует отметить, что несмотря на вышесказанное единого мнения по поводу определения смысловой нагрузки данного понятия не существует. Также нет общепринятой дифференцировки смысла составляющих мотивации таких, как «мотивы» и «мотивация», «стимулы» и «стимулирование». C разных точек зрения на категорию мотивации смотрят специалисты в области экономики, социологии и психологи.
В целом в науке и практике сформировалось несколько основных точек зрения. Во-первых, одни исследователи отождествляют мотивацию со способами стимулирования трудовой деятельности, другие считают, что данные параметры имеют прямо противополжный смысл (О.С. Виханский1). Третья группа ученых рассматривает стимулирование как один из методов мотивации. Что касается детального рассмотрения структуры трудовой мотивации, более подробный ее анализ представлен в работе исследователя О.Н. Горшковой2. Автор иллюстрирует управленческий, психологический и социологический подходы к понятиям мотива, мотивации, мотивирования, трудовой мотивации, стимулов, стимулирования.
Все без исключения подходы к анализу феномена мотивации «не потеряли своей актуальности»3 до настоящего времени. Это подчеркивается тем фактом, что желание сотрудников активно работать является определяющим моментом в повышении степени эффективности деятельности любой организации. Применение инновационных технологий и современного оборудования, разработка траекторий и стратегий не позволят достигнуть должного успеха, если сотрудники любой профессиональной организации не будут иметь нужную степень адекватно сформированной мотивации к достижению собственных целей. Поэтому также важно, чтобы современное управление ставило главной задачей формирование трудовой мотивации персонала.
Также следует отметить тот факт, что «мотивация» и «стимулирование» как понятия имеют множество общих черт, но при этом феномен «стимул» обозначает практически всегда нечто материальное, реже морально значимое поощрение. Тем самым термин «мотив» используется в более широком смысле и охватывает все стороны поведения работника.1
Мотивация в общем смысле определяют как осознанное человеком побуждение к активности, целеполаганию, решению значимых задач. В данном контексте подразумевается стремление значимое внутренне. Оно проявляется только при полном осознании субъектом той или иной деятельности. Ядром мотивации является потребность определенного рода (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения, которой импульс к действию существенно снижается.
Стимулирование представляет собой меру внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Для управления стимулирование становится главной задачей в том случае, если существует факт склонения субъекта к совершению ожидаемого действия, изменению поведения. Если наблюдается тенденция к поощрению, вознаграждению то стимулирование считают позитивным, если применяются штрафные санкции, стимулирование отличается негативным характером.
Из вышеописанных определений вытекает проблема разностороннего описания различий между мотивацией и стимулированием. Сходства данных понятий заключается в том, что их сущностный смысл содержит техники воздействия на личность человека, благодаря которым программируется ее поведение. Но при этом мотивация характеризует индивидуальность личности, является ее психологической характеристикой, осознается внутренним миром человека. Стимулирование в свою очередь зависит от внешних факторов. Также различие между описанными феноменами заключается в том, что стимулирование является простой формой воздействия на человека, к примеру, получение бонусов за покупку.
На знании процессов формирования внутренней мотивации построены цельные концепции рекламных компаний, основной смысл которых заключается в становлении у клиента особого мировоззрения, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной потребностью. Например, с выходом новой модели современных смартфонов их функциональность почти не меняется, хотя спрос на них только растет.2
Таким образом, стимулирование - это лишь только влияние на личность, непрекращающееся до того времени, пока процесс активен, пока траектории формирования стимула реализуется на практике.
Протекание мотивации зависит от внутренней сферы личности, ее психоэмоциональных свойств. Длительность мотивации зависит от силы потребности, и может быть продлена под влиянием нового более сильного стимула, или наоборот прекращена. Мотивация эффективна только для конкретной личности, хотя стимулировать можно группы людей.
Данная тенденция прослеживается на примере любой компании или предприятия: внеочередной отпуск или премия всегда побуждают работников к эффективному выполнению собственных обязанностей.
Мотивация практически не поддается исправлению, стимулирование подвержено динамике.
Проблема управления мотивацией к труду имеет тесную связь с проблемой повышения качества трудовой жизни, которая направлена на выстраивание оптимального социально-психологического климата в организации, совершенствования условий труда и досуга работников. Об этом всесторонне пишут исследователи О.О. Апухтин1 и Г.В. Скрипникова2. Данные авторы иллюстрируют актуальность того факта, качество трудовой жизни - интегральное понятие, подразумевающее разграничение уровня и степени эффективности протекания социального и духовного развития человека через его профессиональную деятельность.
Все существующие на сегодняшний день подходы к изучению мотивации с точки зрения социологии управления делят на классические и современные. Первые подразделяются на содержательные и процессуальные теории мотивации. Наиболее известными классическими зарубежными содержательными теориями мотивациями являются теория иерархии А. Маслоу, теория К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга.
Историческая особенность данных теорий заключается в том, что их назначение сформулировано в попытке объяснить факт побуждения человека к действию». В данной связи содержательный подход описывает структуру потребностей, их смысл и связь потребностей связаны с мотивацией человека к деятельности.
Основной смысл представлений А. Маслоу2 заключается в восприятии человеческих потребностей через их физиологическую и духовную специфику, путем выстраивания иерархии. Базовыми автор считал физиологические потребности, потребности в безопасности, На более высокий уровень он «ставил» потребности в духовной близости и любви, потребности в уважении и самоуважении, потребности в самореализации и самоактуализации.
Данную классификацию ученый смог сформулировать, руководствуясь несколькими принципами: 1) процесс формирования потребностей у человека происходит постоянно; 2) человеческие потребности находятся в соподчинении, 3) человек, как биологическое существо ставит в приоритет физиологические потребности, 4) потребности высокого ранга становятся актуальными тогда, когда удовлетворяются необходимости низшего разряда.
Что касается теории К. Альдерфера3, в ней представлены три категории потребностей: потребности существования, потребности связи и потребности роста. В отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер отмечает тот факт, что движение от потребности к потребности может происходить не только снизу вверх по траектории удовлетворения, но и снизу вверх к состоянию фрустрации.
По мнению Д. Макклелланда, существует три типа потребностей: высокого уровня - потребности достижения, потребности соучастия и потребности властвовать. Эти потребности приобретаются в процессе социального развития и формируются под влиянием опыта и обстоятельств. Данные потребности имеют низкую степень взаимообусловленности.