Двухфакторная теория Ф. Герцберга2 является более оригинальной, так как формулирует представления о том, что ликвидирование причин неудовлетворенности трудом (факторы здоровья или гигиенические факторы), не увеличивает удовлетворенность трудом, и наоборот - ослабление действия факторов, оказывающие большое влияние на удовлетворенность трудом (мотивирующие факторы), не приводят к резкому увеличению неудовлетворенности трудом. То есть процессы удовлетворенности и неудовлетворенности трудом обусловлены разными факторами (см. приложение таблицу) и не связаны между собой.
Таким образом, сложилось мнение о том, что содержательные теории мотивации предложили большое количество информации для раскрытия истинного смысла мотивационной сферы личности людей. При этом они имеют много недостатков:
) не содержат данных о механизмах мотивации;
2) не учитывают поведенческие аспекты и факторы внешней среды, влияющие на мотивационную сферу.
По мнению автора А.С. Осиповой добавляет вывод о том, что многие содержательные теории не описывают универсальных мотивов человека, которые важны для каждого члена социума. Также она отмечает тот факт, что воздействие конструктивных элементов содержательных теорий на поведение и результаты выполнения какой либо работы зачастую представляются иллюзорным и непрямым».
Классическими зарубежными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий В. Врума, теория (равенства) справедливости Дж. Стейси Адамса, теория постановки целей Э. Лока и теория партисипативного управления2. Теория партисипативного управления базируется на признании того факта, что доступ рядового работника к управленческой сфере мотивирует к повышению чувства ответственности за выполнение собственных профессиональных задач.
В рамках теории постановки целей Э. Лока формулируется представление о том, что поведение работника зависит от целей, которые он ставит перед собой. Цель должна отвечать критериям сложности, содержательности, оправданности.
Сущностным звеном теории ожиданий В. Врума является дифференцировка мотивационного процесса на компоненты и результат, который суммируется при учете усилий работника, характера исполнения работы и ее результата. Каждый профессионал вкладывает в процесс работы собственные ожидания, которые также влияют на ее итог. Ожидания заставляют человека ощущать то, каким результат может стать, и что для этого он должен сделать. Если этот процесс нарушить, то мотивация будет значительно ослаблена.
Что касается теории (равенства) справедливости Дж. Стейси Адамса, основной ее мыслью является утверждение о том, что удовлетворенность трудом у профессионала формируется под влиянием социальной справедливости и объективной оценке со стороны руководства. Если этот принцип не соблюдают, то мотивация к улучшению качества работы сходит на нет.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, связавшие концепцию ожидания и концепцию справедливости. В модели Портера- Лоулера обозначены пять переменных: затраченные стремления, воспринятие, приобретенные итоги, вознаграждение, степень удовлетворения. Основной смысл теории заключается в том, что результат работы зависит от усилий человека, понимания им своих способностей и роли в совместной деятельности. Также обозначается тот факт, что человек будет стараться сильнее в том случае, если вознаграждение за труд будет иметь стабильную ценность. В данном случае происходит соединение теории ожидания в контексте оценки полученного результата и элементы теории справедливости в рамках адекватного вознаграждения за труд.
Таким образом, устанавливается емкая причинно-следственная связь между результатом труда и чувством удовлетворения работника, которая говорит о том, что результативность деятельности должна постоянно повышаться.
Теория усиления психолога В. Скиннера 1 содержит в себе ключевую идею о том, что поведение людей «смотрит в прошлое». Другими словами то как человек ведет себя в настоящем основано на прошедших событиях.
Особенностью процессуальных теорий мотивации является тот факт, что их сущностный смысл связывает поведение человека с восприятием и интерпретацией определенной ситуации, а также процессом прогнозирования последствий выбранного поведения. Недостатком процессуальных теорий можно назвать некую степень поверхностности формулировок. Другими словами в них отсутствует конкретное описание механизмов зависимости мотивов и поведения. В основном теории описывают познавательные процессы личности, с помощью которых осуществляется выбор. При этом процессуальные теории мотивации имеют достаточную теоретическую и практическую значимость.
Также анализом сущности классических теорий мотивации занималась исследователь Д.В. Семенова, которая в некоторой степени соглашается с автором А.С. Осиповой, в контексте утверждения о том, что теории трудовой мотивации не дают информации о том, как знания могут быть преобразованы в действия. Также исследователи считают, что теории мотивации не дифференцируют вклад результативности работы в мотивационную сферу при выполнении деятельности различной степени сложности. Также существующие концепции активности человека не дают знаний о том, как мотивация формируется в процессе труда и за его пределами и т.д.».
Психолог И.О. Мазняк 3 акцентирует внимание на теориях, описывающих специфику образа рабочего. Автор говорит о том, что современная наука рассматривает феномен мотивации с точки зрения анализа комплекса факторов, воздействующих на формирование и функционирование процесса мотивации. Данный подход называют «теории комплексного управления мотивацией». Среди них манифестной является теория Ф. Тейлора. Данного ученого часто считают человеком, упростившим понятие мотив.
Тейлор выдвигает несколько концептуальных идей, которые требуют практического применения. Их основной смысл заключается в том, что каждый работник должен выполнять максимально сложные обязанности с целью повышения степени трудовой отдачи и эффективности результата.
Теория, предложенная Р. Лайкертом, имеет свои оригинальные особенности, так как в ней проанализированы основные методы управления. Автор обосновал четыре модели управления, критерием для классификации которых стала оценка взаимодействия формальной и неформальной организаций. Итогом рассуждений исследователя стал акцент на специфике управленческих принципов организации, определяющих и степень ее эффективности.
Также существует теория человеческих отношений Э. Мэйо, которая содержит следующие постулаты: 1) трудовая мотивация зависит от социальных норм организации, и не должна быть сформирована на основе физиологических потребностей и материальных стимулов; 2) ключевой мотив эффективности труда - удовлетворенность им, как профессиональной деятельностью; 3) мотивация должна реализовываться на практике в достойную заработную плату, вероятность должностного повышения, ориентир руководства на сотрудников, интересное содержание и смену работы, современные способы системы труда.
Еще одна оригинальная концепция или «ХY- теория» Д. Макгрегора объединяет в себе включает две противоположные точки зрения: теорию «Х» и теорию «Y». Первая исходит из того, что менталитет современного человека заключается в том, что он избегает работы, не обладает нужной степенью честолюбия, не хочет брать на себя никакой ответственности, проявляет пассивность. Людей на производстве нужно принуждать к качественному труду путем использования санкций. Таким образом, руководство любой организации должно производиться методом «кнута», а никак иначе.
Теория «Y» говорит о том, что современные организации не в состоянии обеспечить людям должных условий труда, дать возможность реализовываться творчески. Другими словами нежелание работать есть следствие внешних причин.
Представления Макгрегора не признавались полными и породили теорию «Z» У. Оучи. Она говорит о том, что мотивацию целесообразно формировать в коллективе. Существует вечная ценность «производственного клана» или представление о коллегах как о семье. В такой организации отношения между сотрудниками строятся на доверии и преданности общим целям.
Теорией комплексного управления мотивацией, по мнению И.О. Мазняк, является концепция управления работой Дж. Хекмана и Г.Р. Олдхема. В данном случае восприятие сущности мотивации трудового поведения связано со специфическими чертами профессиональной деятельности. Переменными в модели являются черты управленческой работы по формированию мотивации, а именно: знание и профессионализм, увеличение персональных потребностей и условий, доставляющие удовлетворенность.
Концепция Хекмана и Олдхема активно используется в практике современных организаций с целью повышения эффективности их работы.
В последние годы ХХ века возникли новые теории, такие как теория атрибуции. Она представляет собой концепцию индивидуальности восприятия и межличностного поведения. Ее автором в большинстве случаев считают Ф. Хайдера. Он что поведение человека складывается из внутри личностных ресурсов и внешних сил. Причем автор подчеркивал, что детерминанты поведения являются не реальными, а воспринимаемыми. Другими словами каждый сам формирует для себя мотивационные цензы. По мнению И.О. Мазняк1, Х. Шольцем предложена весьма адекватная для упорядочивания известных теорий и концепций мотивации классификация.
Фундаментальным трудом в разработке проблемы мотивации в XXI веке является работа Х. Хекхаузена «Мотивация и деятельность»2. Автор в своей концепции делает акцент на экспрессию и интринсивность мотивации. Х. Хекхаузен определяет мотив как теоретическую категорию, которая включает в себя физиологические нужды индивидов: утоление голода, жажды. Понятие «мотив» включает такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т.д.
В современной науке и практике существую мнения о том, что теории трудовой мотивации как содержательные, так и процессуальные обладают отдаленностью от действительности или «дистальностью». Другими словами все существующие теории работают на прогнозирование, а не реальную практику.
Современные теории мотивации, в отличие от традиционных, по мнению А.С. Осиповой, допускается объединить согласно свойству «проксимальности» (т.е. близости) к воздействию. Прогрессивные (трудовые) теории мотивации представлены проксимальными к воздействию, таким образом, как и конкретно, направлены на процесс. Они включают цели и саморегулирование в качестве господствующих конструктивных компонентов.
Содержательные характеристики современных теорий мотивации более конкретны и применяются в реальной практике. Также в данных теориях ключевой является парадигма постановки целей.
Оригинальным звеном в современных теориях мотивации выступают представления Е.А. Локке. Автор говорит о том, что цель является стимулом поведения путем акцентуации четырех механизмов: направление внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоянства задания и содействие стратегическому развитию. При адекватном сочетании данных механизмов формулируется два ключевых признака цели деятельности: интенсивность и содержание. Интенсивность цели характеризуется обязательностью, и априори трудностью, специфичностью. Также отмечается тот факт, что неопределенная цель легче достижима, чем детально проработанная. Данное утверждение позволяет приди к выводу о том, что на результат работы положительно влияют трудно достижимые цели. Данная тенденция широко применяется в организации деятельности промышленных предприятий.
Но при этом в науке существует точка зрения, которая указывает на тот факт, что чередование умеренных, сложных, легких целей увеличивает прочность обратной связи и повышает эффективность саморегулирования работы в организации. Устойчивость «гомеостаза» деятельности приводит к более высоким уровням сформированности мотивации, чем просто постановка цели.
Таким образом, ключевым фактором мотивации является способность членов организации самосовершенствоваться в контексте совместной деятельности.
Теории саморегулирования и контроля, принадлежащие к рабочей мотивации, были сформулированы С.С. Карвером, М.Ф. Шейером, А. Бандурой, В. Хеккером и Р.Дж. Лордом.
Все вышеописанные теории базируются на фундаментальных традициях социологической и социально-психологической науки различного ранга, но включают в себя некоторые общие основные теоретические и методологические положения. Примером служат их составные части такие как целевая ориентация или (кибернетическое) моделирование саморегулирования. Факт их наличия доказывает, что теории саморегулирования и контроля скорее дополняют друг друга и имеют небольшую степень противоречивости. Также следует отметить, что указанные концепции подтверждены эмпирическими исследованиями. Их недостатками можно считать отсутствие интеграции дистальных (эмоции, диспозиции) и проксимальных (постановка цели, саморегулирование) конструктивных элементов.
Синтетическое единство конструктивных элементов теории саморегулирования и контроля неоднократно проверялось в различных исследованиях. Например, исследования Дж. Кула и модель Рубикон Хекхаузена и П.М. Голлвицера2 . Последний представляет мотивационную сферу личности как комплекс одной или нескольких фаз. Модель Рубикон в свою очередь синтезирует мотивацию и волю, тем самым выделяя четыре фазы акта мотивации в связи с действием. К ним относят: взвешивание или выбор, планирование или усилие воли, действие или усилие воли и оценивание продуктивности мотивации. «Рубиконом» в данном случае является линия разрыва между взвешиванием и проявлением воли, между мотивацией и намерением. Таким образом, данная модель является ступенью к сложным теориям поведения человека в трудовой и профессиональной сфере.
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что анализ мотивации труда дает возможность продуктивно оценить соотношение значимости классических теорий мотивации и современных концепций активности человека в различных сферах жизнедеятельности. В науке находится мало противоречий тому факту, что диспозиция мотивов не играет никакой роли в сложных моделях мотивации и воли.
Следует отметить тот факт, что недавние достижения в исследовании трудовой мотивации носят скорее теоретическую значимость, нежели играют практическую роль. Безусловно, эти знаний помогают сформировать понимание специфики выстраивания траектории индивидуального поведения на рабочем месте, роли в производственном процессе. Человеческое общество испытывает недостаток в разработке конкретных методов использования различных принципов мотивации и стимулирования в реальной практике. Если данные приложения появятся, этот этап развития психологии мотивации станет достижением не только в области понимания общечеловеческих отношений, но и приведет к тому, что процесс прогнозирования установок к труду (например, удовлетворенности), трудового и организационного поведения (например, текучести, абсентеизма, обязательств, реакции на стресс, на кризис) и роли конструктивных элементов будет эффективно определять результаты выполнения работы.
Среди отечественных исследователей наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов. По мнению теоретика Р.В. Губарева, в данных исследованиях превалировали примеры применения знаний о мотивации в контексте педагогики. Но несмотря на их высокую практическую значимость, именно ввиду узкой специализации эти представления не получили дальнейшего развития.
Что касается современных российских ученых, наиболее оригинальными являются представления А.А. Литвинюка 2 . Он разработал мотивационный комплекс-набор причин, состоящий из пяти групп, влияющих на трудовую деятельность человека или коллектива.
Данные группы представлены:
1) мотивы приобретения (МП);
) мотивы безопасности (МБ);
) мотивы энергосбережения (МЭ);
) мотивы подчинения (МП);
) мотивы удовлетворения (МУ).
Первая группа включает в себя ожидания вознаграждения за результаты деятельности. Что касается, мотивов безопасности, они представляют собой стремления избежать наказания или порицания в работе; мотивы энергосбережения заставляют людей выбирать ту деятельность, выполнение которой подразумевает наименьшие энергетические затраты; мотивы подчинения отражают коллективные отношения, которые реализуются в стремлении соответствовать нормам поведения и выполнять ролевые предписания. Мотивы удовлетворения заключаются в необходимости испытывать положительные эмоции в процессе реализации профессиональных навыков. Сила и значимость данных групп мотивов неоднозначна и неодинакова по степени выраженности, в итог побеждает тот, который быстрее реализуется. Другими словами приоритет мотивов зависит от обстоятельств.