Материал: Система управления персоналом в ресторанном бизнесе
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
56
периодически проводить совещания с подчиненными;
не запрещать неформальные группы, если они не наносят
реального ущерба организации;
создавать условия для социальной активности членов
организации вне ее рамок.
22
2.5 Система оценки и развития персонала в ресторане «Две палочки»
Цели развития персонала ресторана «Две Палочки»
1. Стратегические цели:
Повышение способности адаптации и развития инновационных качеств,
личностное развитие, развитие человеческих ресурсов как коллектива.
2. Тактические или оперативные цели:
Обучение и работа с сотрудниками, улучшение профессиональной
деятельности, формирование творческих способностей и направление персонала
на профессиональную карьеру.
Задачи развития персонала в ресторане «Две Палочки»
1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции,
подготовка и переподготовка кадров, обучение продвинутым технологиям.
2. Умение общаться и работать в команде.
3. Формирование ответственности как системы
качественных отношений сотрудника и гостя.
4. Саморазвитие каждого работника относительно своих
профессиональных навыков и знаний.
23
Год назад все сотрудники, в том числе и стажеры, сети ресторанов "две
палочки" прошли обучение по повышению своей эффективности в
Корпоративном университете.
Тренинги:
22
Михненко П.А.Общий М.2013г.58стр.
23
Белянский Н.П.и др.Управление персоналом.2008.стр144
57
Определение приоритетов
Цель состоит в том, чтобы повторить приоритеты в работе официанта и
отработать навыки расстановки приоритетов.
Правильная подача вина
Цель состоит в том, чтобы отработать подачу вина гостям на стол.
Сервис ориентированный на клиента
Цель состоит в том, чтобы ознакомиться с концепцией
клиентоориентированного сервиса и применить ее в своей работе.
Способы увеличения среднего чека
Цель – повторить способы увеличения среднего чека.
Предложение десертов, дижестива, расчет гостя, прощание
Цель состоит в том, что необходимо отточить предложение десертов и
расчет гостя.
Обучение продолжалось неделю, с десяти утра до шести вечера каждого
дня, и что не менее важно, оно было оплачиваемым. Тренинги проходили в
форме различных интересных игр, эта была симуляция различных ситуаций,
которые возникают на работе с гостями. Каждый участник становился игроком,
а после предлагал свое решение выхода из ситуации. Так же тренинги содержали
семинары, где участников учили приготовлению различных напитков и блюд из
меню. Затем участники пробовали свои кулинарные шедевры. Каждое занятие
заканчивалось тестированием, для того чтобы определить усвоен ли участником
материал и для того, чтобы закрепить полученные знания. У каждого участника
имелся свой дневник, куда вносились любые важные тезисы и в котором
выставлялась оценка за тестирование.
По завершению подобных тренингов, сотрудники сети ресторанов «Две
Палочки» приступают к работе с новыми знаниями и поднятой силой духа,
замотивированные и уверенные в себе.
В ресторане также проводится пятиминутное собрание для официантов,
где они вместе обсуждают цели на день, менеджер устанавливает приоритеты и
объявляет конкурсы.
58
Для оценки работы сотрудников применяется контрольный лист
наблюдения, куда менеджер вносит данные о работе оцениваемого сотрудника.
(см. приложение 5)
Менеджер оценивает выполнение официантом семи шагов
гостеприимства:
Встреча гостя
Принятие основного заказа
Подготовка заказа
Основной сервис
Предложение чая, кофе, десертов
Расчет гостей
Прощание с гостем
Итоги полученной оценки демонстрирует подготовленность официанта и
пройдясь по пунктам можно определить какой из шагов нужно продолжать
оттачивать для более продуктивной работы.
Кроме того, проводится мониторинг знаний руководящего персонала и
менеджеров.
В дополнение к оценке и мониторингу персонала существует система
рейтингов ресторанов KPI (см. Приложение 6).
Оценка ресторана:
Прилегающая территория
Торговый зал, туалеты, бар, кухня
Кассовый аппарат, кассовый протокол
Утро директора
Бухгалтерия
Склад
Безопасность
Доставка
59
Если оценка KPI ресторана была пройдена хорошо, то директор получал
награду за отличную работу. С января 2019 года в связи с сокращением
численности руководящего персонала и увеличением его должностных
обязанностей для всех руководящих сотрудников была введена система
премирования.
Общая оценка эффективности системы управления персоналом в
ресторане "Две палочки" осуществляется путем мониторинга всей работы
персонала. Мониторинг осуществляется на ежемесячной основе путем контроля,
тестирования и проверки соблюдения стандартов качества.
Для эффективного управления персоналом необходимо, чтобы, помимо
мотивации и условий труда, в компании работала сплоченная команда, в которой
все помогают друг другу. Благодаря сплоченной команде цели компании
достигаются гораздо быстрее, без внутреннего напряжения.
Были выявлены такие недостатки, как: отсутствие "команды", оценка
только со стороны руководства; развитие персонала по-прежнему игнорируется.
2.6. Предложения по совершенствованию системы управления
персоналом в ресторане «Две палочки»
Был проведен анализ эффективности подбора персонала в ресторане "Две
палочки" и провела опрос, на основании которого была выявлена степень
удовлетворенности потребностей сотрудников, на основании чего были
выявлены существующие проблемы среди персонала.
График работы (60%), продвижение по службе (85%), самореализация
(60%), интересная работа (60%) – факторы с процентом неудовлетворенности
персоналом.
Для того чтобы сделать процесс подбора персонала более эффективным
и снизить уровень недовольства персоналом, предлагается внести дополнения в
систему подбора персонала на этапе собеседования в ресторане "Две палочки".
1) Система-хочет, может, управляемый, совместимый
60
Хочет-кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация
понятна и предсказуема.
Может-он способен успешно выполнять необходимые функции: знания,
опыт, психологические качества, образование отвечают предъявляемым
требованиям.
Управлять-кандидат понимает смысл сказанного, контролирует свою
речь. Умеренно самокритичен, способен распознавать ошибки и извлекать из
них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самоконтроль в
стрессовых ситуациях, не впадает в состояние торможения или агрессии.
Она не представляет угрозы для коммерческой безопасности компании
(отсутствие криминального прошлого, честность, лояльность к работодателю и
т.д.).
Совместимость-совпадение ценностей и убеждений с идеологией
компании. Готовы принять стиль управления и корпоративные стандарты
поведения, принятые на новом месте.
Критерий "хочет"»
1. Зачем Вам нужна работа?
2. Что именно Вам нравится в вашей работе?
3. Кем Вы себя видите через год или два?
Критерий "может"»
1. Что будет для Вас самым трудным в выполнении этих обязанностей?
2. Что не является для Вас проблемой в этой работе?
3. Ресторан открыт до последнего гостя. Вы сможете открыть ресторан
утром после вашей смены?
4. С какой картой Вы согласны работать?
5. Каковы ваши достижения на последней работе?
6. Какие качества мы должны оценивать в Вас, если Вы планируете расти?
Критерий "контролируемый и безопасный»
1. Какие комментарии Вы получили от начальства на последнем месте
работы? Как Вы думаете, они были оправданы? Почему?
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/265