Материал: Система управления персоналом в ресторанном бизнесе
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
46
В зависимости от того, какая работа выбирается и какие характеристики
были созданы, руководитель собеседования составляет резюме о кандидате.
Если резюме является положительным, оно направляется в организацию для
рассмотрения.
Резюме рассматривается в течение одной-двух недель. Когда
работодатель рассматривает резюме кандидата, его приглашают на стажировку.
Бывают случаи, когда руководство думает, прежде чем дать конкретный ответ.
Этот процесс занимает до трех дней.
Чаще всего, при отборе кандидатов ресторан сталкивался со следующими
проблемами: низкий разговорный уровень русского языка, нечеткое понимание
и слабое осознание кандидатом сути работы, отсутствие долгосрочных целей.
20
2.3 Организация адаптации и обучения в ресторане «Две палочки»
Главной ценностью компании были и всегда остаются сотрудники, они
стержень всего бизнеса. За все время существования компании были
разработаны учебные курсы для всех уровней, от линейного персонала до
руководителей отделов, а также введена новая должность — заместитель
директора ресторана по кадрам. Такой сотрудник функционирует в каждом
отдельном ресторане и занимается подбором, адаптацией, обучением и оценкой
персонала. Такой сотрудник выполняет не только механическую работы, он
является наставником, а также душой компании. Он помогает новым
сотрудникам адаптироваться в незнакомой среде, вдохновляет и поддерживает
их, а также совершенствует работу уже более опытных сотрудников.
В период адаптации, когда человек осваивает новую должность, в 90%
случаев работники обучаются на рабочем месте. Работники обучаются,
придерживаясь утвержденному наставником плану стажировки, работникам
выдаются материалы, которые помогают им обучаться, они содержат в себе все
стандарты и правила компании. После успешного освоения всей необходимой
20
Интернет ресурс: сеть ресторанов японской кухни «Две Палочки» https://dvepalochki.ru/
47
информации, стажируемый сдает экзамен наставнику. Затем менеджер,
убедившись в приобретенных и закрепленных навыках стажируемого передает
его руководителю, который в свою очередь проводит контрольный тест и
допускает стажируемого к полноценной самостоятельной работе в коллективе.
Если работник проваливает аттестацию, его обучение продолжается до
тех пор, пока он не получит нужного количества знаний и не закрепит их, доведя
до автоматизма. Важно брать в учет особенности каждого человека, как известно
способности у всех отличаются, одни люди легко обучаемы, а для других нужно
больше времени, и потому план стажировки составляется индивидуально.
Способности и желание работать у любого сотрудника видны уже
впервые рабочие смены. В случае, если сотрудник мало заинтересован в
должности или в процессе самой работы, то сначала выясняются причины
демотивации, менеджер предлагает исправить и улучшить ситуации, в случаи
неуспеха, сотруднику отказывают, но чаще всего люди малозаинтересованые в
работе уходят внезапно и изменить или исправить ситуацию не представляется
возможным. И именно поэтому важно еще на этапе отбора понять мотивы и
желания кандидата. Если сотрудник не преуспевает в той должности, на
которую он пришел, компания предлагаем ему альтернативные должности. Но
при этом он всегда продолжает изучать меню, в том темпе, который ему удобен.
Компания затрачивает свои силы для оценки мотивации и способностей
именно тех сотрудников, кто настроен на дальнейшую продуктивную работу, у
кого есть желание развиваться и совершенствоваться. Компания также проводит
тренинги непосредственно с партнерами, как для официантов, так и для
барменов, Су-поваров и менеджеров.
Сегодня каждый человек стремится не только быстро освоить ту или
иную профессию, но и иметь возможность в короткие сроки продвинуться по
карьерной лестнице. Это зависит от самого человека и немаловажно, от
конкретного ресторана. Есть люди, которые делают карьеру очень быстро.
Быстро освоив функционал своей должности, они упорно стремятся достичь
новых карьерных высот. Прежде всего, компания полагаемся на высокий
48
потенциал собственных сотрудников. Руководитель ресторана может не только
рекомендовать самого талантливого сотрудника для продвижения по службе, но
и отыскать потенциал даже в самом незаметном сотруднике и не оставить это без
внимания.
Рассмотрим план эффективного обучения официанта в ресторане "Две
палочки".
День 1
Знакомство стажера с рестораном
Знакомство со стандартами.
Встреча с гостем
Предложение аперитива
Прием основного заказа
Подготовка заказа
Сервис
Предложение десерта, дижестива
Расчет гостей
Прощание с гостем
Знакомство с меню
Знакомство с должностными обязанностями
В первый же день стажировки стажер прикрепляется к хостес. Она учит
его правилам приветствия гостя и прощания с ним. Стажер четко смотрит и
запоминает, как происходит приветствие и прощание с гостем.
Затем в конце стажировочного дня он отвечает на вопросы:
- готов ли он продолжить свою стажировку?
- возникли ли у него вопросы?"
День 2
Помогает хостес встречать и провожать гостей
Наблюдает за работой официантов
Изучает меню
49
День 3
Сдает экзамен по стандартам сервиса
Продолжает интенсивно изучать меню
Помогает хостес встречать и провожать гостей
Изучает внутреннюю систему ресторана
День 4
Знакомство с R-keeper
Продолжает учить меню
Помогает опытным официантам сервировать столы
Помогает хостес встречать и провожать гостей
День 5
Изучает R-keeper
Учит меню
Помогает опытным официантам (убирает со столов,
приносит блюда)
День 7
Стажер назначается к опытному официанту наставнику
Учит меню
В конце первой недели стажировки руководство смотрит на нового
стажера и оценивает его потенциал в качестве официанта. Он обращают
внимание на:
Коммуникабельность
Быстрое реагирование
Желание познавать новое
Командный дух
Внимательность
Стажировка в среднем длится от одного месяца до полутора, но это
сугубо индивидуально и зависит от способностей конкретного стажируемого.
Стажировка завершается сдачей меню и бара.
50
В течение дня менеджер собирает всех официантов на пятиминутке, где
обсуждаются модели поведения в рабочих ситуациях, объявляются конкурсы,
анализируются ошибки поведения при работе с гостями, рассказываются о
новых акциях и тренингах.
2.4 Система мотивации сотрудников ресторана «Две палочки»
Ядром всей мотивации человека, служит теория иерархии потребностей
Абрахам Маслоу. Нужды у человека возникают последовательно: удовлетворяя
первичные нужды, человек становится мотивированным более сложными
потребностями. (см. приложение 4)
Люди не просто удовлетворяют одну нужду за другой, они прокладывают
путь вверх, меняя важность определенных нужд.
Для мотивации человека, важно позволить ему удовлетворить
первостепенные нужды.
21
Основой данного исследования выступают две теории мотивации: теория
иерархии потребностей А. Маслоу и двухфакторная теорию Ф.Герцберга.
Общую структуру мотивации более подробно и полно показывает
двухфакторная теорию Ф.Герцберга, и наиболее жизненную мотивацию
изображает теория иерархии потребностей А. Маслоу.
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга о мотивации.
Гигиенические факторы (величина заработной платы, условия труда,
устойчивость и надёжность, безопасность, межличностные отношения, характер
контроля и т.д.).
Мотиваторы (чувство успеха, удовлетворённость осуществленной
работой, повышение по службе, признание и т.д.).
Гигиенические факторы препятствуют развитию неудовлетворенностью
работой, а для активной мотивации нужно обеспечение воздействий
мотивирующих факторов.
21
Михненко П.А. Общий М.2013.стр 57
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/265