Дипломная работа: Совершенствование кадрового планирования в ООО Ковчег

Основным показателем статистики человеческих ресурсов является возраст работников предприятия. В связи с тем, что супермаркет - достаточно молодое предприятие, возраст работников ООО «Ковчег» колеблется в пределах от 24 до 47 лет (табл. 4).

Таблица 4. Анализ возрастной структуры персонала предприятия

По данным таблицы 5 видно, что за анализируемый период на предприятии наблюдается явная тенденция к омолаживанию коллектива. Так, в 2009 г. на 55,9 % по сравнению с 2007 г. увеличилось число сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет с 34 до 53 человек. При этом в 2009 г. на 11 человек сократилась численность персонала возрастной группы 30-40 лет, и на 7 человек - в группе 40-50 лет по сравнению с 2007 г. Данная тенденция положительно сказывается на деятельности супермаркета, так как при обслуживании клиентов приветствуется молодой персонал, который и составляет часть продавцов и охраны, а при управлении необходимы более опытные кадры, которые и составляют аппарат управления супермаркетом.

Профессиональный уровень сотрудников ООО «Ковчег» представлен в табл. 5. Проследим динамику профессионального уровня работников (рис. 5).

Таблица 5. Профессиональный уровень работников предприятия

Рис. 5. Динамика профессионального уровня сотрудников

Анализ профессионального уровня персонала ООО «Ковчег» показал, что за анализируемый период на предприятии наблюдается положительная тенденция увеличения доли сотрудников, имеющих высшее образование (увеличение в 2008 г. на 20,6 %, 2009 г. на 35,3 % по сравнению с 2007 г.). В 2009 г. показатель достиг 46 человек. При этом в 2009 г. на 13 человек снизилось количество сотрудников со средне-специальным образованием. Среднетехническое образование в 2009 г. имело 16 сотрудников.

Таким образом, около 50 % персонала супермаркета не имеют высшего образования. Тем не менее, для эффективной работы персонала и выполнения возложенных на него обязанностей было бы предпочтительно наличие высшего или незаконченного высшего для большинства сотрудников. Это бы позволило на порядок повысить уровень обслуживания клиентов супермаркета, а также процент усвоенного материала при обучении персонала и рациональное использование полученных знаний. В этой связи, можно сделать вывод о необходимости развития, обучения и повышения квалификации персонала ООО «Ковчег», то есть проведению активных мероприятий по управлению карьерой персонала.

2.3 Исследование кадровой политики в ООО «Ковчег»

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в супермаркете является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Отдел кадров состоит из начальника отдела кадров и двух менеджеров по персоналу.

Рассмотрим формы и методы подбора, отбора и найма персонала в ООО «Ковчег».

Подбор персонала осуществляется преимущественно посредством работы со специалистами кадровых агентств с целью поиска работников необходимой квалификации.

При приеме на работу проводится собеседование с рассмотрением необходимых к предоставлению документов:

- резюме,

-трудовая книжка,

- диплом или иной документ о получении профессионального образования,

- удостоверение о прохождении курсов повышения квалификации.

В беседах с поступающими на работу выясняется их стаж работы по специальности, приобретенные навыки и смежные специальности.

При приеме на работу кандидатам на вакантные должности представляется к заполнению анкета, в которой кроме стандартных данных о личности присутствуют следующие вопросы: навыки вождения автомобиля и работы на компьютере, опыт работы и рекомендации с предыдущих мест работы, основные жизненные ценности кандидата в порядке их значимости, интересы, хобби, пожелания о работе (требования к новому месту работы и предполагаемая зарплата), а также желаемая должность через 2 года работы в супермаркете. Данные вопросы помогают выявить интересы кандидата к работе, его планы и серьезность намерений. В ходе обработки данной анкеты обычно отсеиваются люди, не ценящие должность продавца-консультанта и не подходящие по требованиям к вакантной должности. При приеме новому сотруднику даются 3 месяца испытательного срока.

Далее специалистами отдела кадров выбираются наиболее подходящие кандидатуры. Анкеты выбранных кандидатов предоставляются начальнику отдела кадров на согласование. Вторым этапом для кандидата является прохождение собеседования с начальником отдела кадров.

Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ ООО «Ковчег» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Ковчег», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным положением.

Система заработной платы включает в себя оклад - базовую ставку в соответствии с должностью сотрудника. Кроме этого, предусмотрены премии за выполнение и перевыполнение плана. Существует и система надбавок за верность компании, так например, если сотрудник отработал в компании больше 1 года, то он получает надбавку 10 %, 2 года - 20 %, 2,5 года - 25 %. Система премирования сотрудников, кроме премии за выполнение плана включает в себя ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Их дают за лучшие показатели в работе, за благодарности от покупателей, за добросовестное исполнение своих обязанностей, за инициативу, которая помогает улучшить работу магазина. Все переработки, превышения норм, рационализаторские предложения оплачиваются. Необходимо отметить, что в компании абсолютно «белая» заработная плата, выплачивается она стабильно, никогда не бывает задержек. Это очень важно, потому что при этом человек чувствует себя защищенным, он может пользоваться кредитами.

Кроме того, в распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования.

В компании широко применяются такие методы нематериального стимулирования как награждение лучших сотрудников грамотами, публикации в корпоративной газете, поздравление непосредственно от руководителя организации. Звание лучшего сотрудника, которое присуждается раз в году, причём следует отметить, что сюда входят все должности, начиная от уборщиц и заканчивая управляющими. Компания видит в своих сотрудниках партнеров. Если человек успешно отработал год, ему вручается «Паспорт партнера». Быть партнером компании чрезвычайно почетно. Само членство в коллективе компании доказывает высокий статус человека в обществе. Кроме того, для сотрудников организовано бесплатное питание и проезд до места работы, а также предоставляется униформа.

Одним из самых мощных стимулов заставляющим работников чувствовать себя членами компании, является наличие корпоративной культуры. В супермаркете «Ковчег» есть специально прописанные правила и принципы, по которым живет компания, поэтому человеку, поступившему на работу, проще влиться в коллектив, начать успешно работать, понять, чем и как живет организация. Новым сотрудникам на лекциях рассказывают обо всех принципах, целях компании, знакомят с корпоративной атрибутикой, историей компании. Новички легко воспринимают корпоративную культуру «Ковчега» - она не вызывает отторжения, потому что все внутренние правила помогают им в работе. Корпоративная культура супермаркета - это не просто свод правил, которые где-то записаны и забыты, они постоянно поддерживаются в реальной работе компании. Для этого в ООО «Ковчег» проводится большое количество различных внутренних праздников и торжеств, профессиональных конкурсов и мероприятий. Сотрудники всегда чувствуют внимание со стороны руководства.

Корпоративная культура не может существовать и развиваться, если между сотрудниками и руководством не будет постоянной непрерывной связи. Эту функцию, в том числе, выполняет корпоративная газета компании. В ней публикуется информация о событиях, которые происходят в компании, новостях розничного рынка, статьи о методах управления, профессиональные заметки, поздравления с днем рождения с фотографиями сотрудников.

Достаточно регулярно в ООО «Ковчег» происходит обучение персонала. Один раз в три месяца торговый персонал проходит различные тесты на проверку профессиональных знаний, психологических аспектов и другие. Однако при организации обучения не производится предварительная оценка потребности в обучении, не учитывается индивидуальный уровень образования сотрудника. При этом в организации отсутствует эффективная система оценки и аттестации персонала. В итоге при существенном уровне затрат компании на обучение, она не получает ожидаемого результата. Также в структуре ООО «Ковчег» отсутствует звено, выполняющее функции по управлению карьерой персонала. Частично данные обязанности выполняет отдел кадров, однако его функции достаточно ограничены, и в супермаркете не ведется такая важная деятельность как планирование карьеры. Продвижение персонала происходит по принципу заполнения освободившейся вакансии.

3. Совершенствование кадрового планирования в ООО «Ковчег»

3.1 Основные направления совершенствования кадрового планирования в ООО «Ковчег»

Анализ деятельности ООО «Ковчег» выявил острую необходимость выработки концепции совершенствования управления кадрами в организации.

Первым шагом в этом направлении для ООО «Ковчег» должны стать преобразования в организационной структуре, в частности преобразование действующего отдела кадров в отдел управления персоналом. В настоящее время отдел состоит из трех человек, предлагается ввод в штат еще одного сотрудника.

Специалист по учету и оформлению кадров будет осуществлять оформление движения кадров (прием, увольнение, перемещение); подготовку контрактов; информационное обеспечение системы кадрового управления.

Специалист по планированию персонала выполняет следующие функции:

- анализ рынка труда;

- планирование, прогнозирование потребности в персонале;

- разработка стратегии управления персоналом;

- анализ кадрового потенциала;

- оценка кандидатов на вакантную должность;

- периодическая оценка кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- формирование и планирование резерва кадров на высшие руководящие должности.

Специалист по обучению и аттестации персонала выполняет следующие функции:

- организация обучения;

- переподготовка и повышение квалификации;

- разработка учебно-методических программ;

- связь с учебными заведениями города;

- профессиональная и социально- психологическая адаптация новых работников;

- организация аттестации персонала.

Таким образом, выполнение возложенных на новый отдел управления персоналом функций, позволит точно определять и прогнозировать потребность супермаркета в персонале, закрепит на рабочих местах наиболее квалифицированных и необходимых работников, позволит эффективно управлять карьерой сотрудников.

В условиях рыночной экономики и повышающейся конкуренции, особенно в сегменте товаров народного потребления, организации необходима разработка корпоративной программы развития персонала, как ключевого звена в работе с покупателями.

При этом отношения с персоналом должны перейти на новый уровень, который можно назвать «карьерным контрактом», который учитывает потребности и ценности работника, постоянно обучающегося и адаптирующегося к новым требованиям целенаправленно развивающейся компании. При этом работник и компания едины в постоянном процессе реорганизации, обучения и развития. И в первую очередь новая стратегия управления кадрами должна отразиться на планировании карьеры (табл. 6).