РЕФЕРАТ
Выпускная квалификационная работа посвящена теме кадровой политики в муниципальном образовании.
В первой главе содержатся теоретические основы кадровой политики.
Во второй проведен анализ кадровой политики на примере администрации муниципального района Кинельский Самарской области.
В третьей главе работы предлагаются рекомендации по совершенствованию кадровой политики в администрации муниципального района Кинельский Самарской области.
Информационной базой послужили нормативные документы, периодическая литература, учебные пособия, статистические сборники, первичные и годовые отчеты о деятельности администрации муниципального района Кинельский, муниципальные программы администрации муниципального района Кинельский, а также другие источники.
Работа изложена на 63 страницах машинописного
текста. Она содержит 3 главы, выводы и предложения. Список литературы и
источников содержит 36 источников. Выпускная квалификационная работа содержит
13 рисунков.
Оглавление
Введение 5
1.Теоретические основы кадровой политики 7
1.1 Определение, цели и задачи кадровой политики 7
1.2 Организация кадровой работы муниципального образования 14
2. Анализ кадровой политики администрации муниципального района Кинельский Самарской области 23
2.1 Краткая характеристика администрации муниципального района Кинельский Самарской области 23
2.2 Оценка кадровой политики администрации муниципального района Кинельский Самарской области 30
3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики муниципального района Кинельский Самарской области 44
Выводы и предложения 56
Список использованной литературы и источников 59
Приложение 63
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время успешное развитие органов местного самоуправления в первую очередь зависит от кадровой политики, которая понимается как совокупность методов, принципов и правил, направленных на развитие кадрового потенциала, создание высококвалифицированного и производительного коллектива в соответствии со стратегическими целями муниципального образования.
Формирование кадровой политики на уровне муниципального образования представляет собой одну из стратегических целей администрации муниципального образования. Грамотно сформированная кадровая политика является гарантией обновления и сохранения качественного состава кадров в администрации муниципального образования.
От выбранной кадровой политики, компетентности муниципальных служащих, которые осуществляют деятельность администрации муниципального образования зависит эффективность управления на данной территории. В настоящее время наличие квалифицированных сотрудников и рациональное управление ими является одним из важных условий политической, социальной и экономической стабильности населения и страны в целом.
Сегодня большое значение приобретает – требования у муниципальным служащим, к ним относятся требования: к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих, которые зависят от занимаемых должностей и выполняемых функций.
Для того чтобы кадровая политика организации соответствовала современным требованиям и стандартам, она должна охватывать всю систему работы с кадрами и быть направленной на достижение стратегических целей и задач конкретной организации.
Целью выпускной квалификационной работы является выявление проблем реализациикадровой политикиадминистрации муниципального района Кинельский Самарской области, а также разработка предложений по их совершенствованию.
Для достижения поставленной цели были сформированы следующие задачи:
1. Раскрыть теоретические основы кадровой политики на муниципальном уровне
2. Проанализировать практическое развитие кадровой политики администрации муниципального района Кинельский Самарской области.
3. Выявить проблемы и разработать предложения по совершенствованию кадровой политики администрации муниципального районаКинельский Самарской области.
Предмет исследования – кадровая политика Российской Федерации на муниципальном уровне
Объект исследования – кадровая политика администрация муниципального
района КинельскийСамарской области.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1 Определение, цели и задачи кадровой политики
Кадровая политика – это система сформулированных и закрепленных правил и норм, которые реализуются в процессе взаимодействия между сотрудниками, а также во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом, для достижения конкретных целей организации.
Кадровая политика – главное направление кадровой работы, совокупность форм, методов, принципов, организационного механизма по разработке целей и задач, которые направлены на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалификационного и производительного коллектива, способного оперативно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегических задач муниципального образования [25].
Кадры муниципальной службы рассматриваются как совокупность специально подготовленных сотрудников, профессионально занятых в органах муниципального управления, и обеспечивающих рациональность и эффективность функционирования муниципального образования.
В научной литературе выделяют три подхода к определению кадровой политики в органах управления:
Во-первых, кадровую политику рассматривают с точки зрения технологий управления персоналом, в которую входят подбор и расстановка служащих, занятых в системе управления, то есть специалистов, руководителей и технического персонала.
Во-вторых, данное понятие представлено как подбор и выбор руководителей, специалистов, то есть объединение всех работников без исключения на предприятии и в государственных органах.
И в-третьих, кадровая политика толкуется как важный процесс социального управления коллективом с его профессиональными группами для решения выдвигаемых перед ним задач и целей [21].
Объектами кадровой политики являются сотрудники, состоящие в трудовых отношениях с организацией. А субъектом кадровой политики выступает система управления, которая состоит из руководителей всех уровней управления и кадровых служб.
Кадры представляют собой неотъемлемую составляющую часть механизма социального управления, именно кадровый аспект муниципальной службы представляется одним из главных в процессе повышения уровня и качества жизни населения.
Главные цели кадровой политики заключаются в следующем:
-своевременное обеспечение организации сотрудниками соответствующего уровня квалификации;
-создание необходимых условий для профессионального развития и самореализации сотрудников;
-обеспечение условий реализации прав и обязанностей сотрудников, предусмотренных трудовым законодательством.
-рациональное использование кадрового потенциала,
-поддержание эффективной работы трудового коллектива;
-соблюдение баланса между обновлением и сохранением кадрового состава;
-формирование и развитие организационной культуры [26].
Цель кадрового менеджмента – удовлетворение потребностей организаций в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого сотрудника в рамках определенной организации [33].
Рассмотрим элементы и задачи кадрового менеджмента, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1
Совокупность
элементов кадрового менеджмента.
|
Элемент |
Задачи |
|
Обеспечение организации кадрами |
Планирование потребности организации всотрудниках; создание привлекательных условий, которые могут заинтересовать квалифицированных специалистов |
|
Набор сотрудников |
Создание резерва высококвалифицированных специалистов по всем имеющимся должностям организации, в том числе руководящих |
|
Отбор |
Оценка кандидатов путем аттестации; отбор сотрудников из кадрового резерва соответствующего уровня квалификации |
|
Вознаграждение сотрудников |
Разработка структуры заработной платы, премий и других компенсаций; разработка систем мотивации и стимулирования |
|
Профориентация и адаптация |
Распределение и перераспределение сотрудников по сферам занятости, видам профессиональной деятельности; усвоение должностных обязанностей и их эффективное выполнение в установленное время |
|
Обучение |
Создание возможностей для профессионального развития; непрерывное повышение их профессиональных навыков |
|
Оценка сотрудников |
Установление соответствия качественных и профессиональных компетенций сотрудников предприятия требованиям должности |
|
Движение сотрудников внутри организации |
Развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности |
|
Карьерный рост |
Переход на более высокую должность с увеличением объема обязанностей и ответственности сотрудника; увеличение материального благосостояния |
Для более полного раскрытия информации в моей дипломной работе, перейдем к рассмотрению видов кадровой политики.
На рисунке 1 можно наглядно увидеть, как определяется тип кадровой политики.
Рис.1. Типы кадровой политики.
Рассмотрим типы кадровой политики и их характеристику, которые представлены в таблице 2.
Таблица 2
Типы кадровой политики и их характеристика.
|
Тип кадровой политики |
Характеристика |
|
Активная |
У организации есть прогноз развития и средства воздействия на сотрудников. Кадровая служба разрабатывает и корректирует антикризисные кадровые программы. Руководство оценивает профессионализм и эффективную работу кадров. |
Продолжение табл. 2
|
-рациональная |
Имеются среднесрочные и долгосрочные прогнозы развития. В программах развития содержатся прогнозы потребности в сотрудниках на любой период. |
|
-авантюристическая |
У организации нет необходимых средств, чтобы спрогнозировать ситуацию с кадрами. Программа развития содержит планы работы с персоналом, но не учитывает возможные изменения. План работы основан на интуиции и представлении о необходимых действиях. |
|
Пассивная |
Не сформированы принципы, правила, прогнозы и программы. Кадровая работа заключается в действиях, которые направлены на устранение негативных последствий, а не на поиск проблем. |
|
Реактивная |
Руководство действует в ответ на события, пытается остановить негативные процессы и принимает решения, направленные на предотвращение последствий. В программах развития учитываются кадровые проблемы и разрабатываются пути их решения. Но отсутствуют стратегии, цели и системы работы с персоналом. |
|
Превентивная |
Основана на качественном прогнозе и обоснованной стратегии. Разработка целевых кадровых программ развития персонала. У организации есть ресурсы для формирования прогноза проблем и перспектив развития, но нет ресурсов для влияния на ситуацию. |
|
Открытая |
Организация открыта для всех потенциальных сотрудников, у которых имеется необходимая квалификация. Руководители не ставят ограничений в отношении опыта работы. |
|
Закрытая |
Организации ориентированы на сохранение собственных сотрудников и особенностей производственной и корпоративной культуры. Сотрудники постепенно продвигаются по служебной лестнице. Замещение на высшие и средние должности происходит за счет внутренних источников. |
Другим основанием для классификации кадровой политики представляет степень открытости по отношению к внешней среде при образовании кадрового состава. Так выделяют два типа кадровой политики: закрытую и открытую [27].
Таблица 3
Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики.
|
Кадровый процесс |
Открытая |
Закрытая |
|
Набор сотрудников |
Высокая конкуренция на рынке труда |
Нехватка сотрудников, отсутствие притока новых сотрудников |
|
Адаптация сотрудников |
Быстрое включение в конкурентные отношения, современные подходы для организации предложенные новыми сотрудниками |
Эффективная адаптация с помощью наставников, высокая организованность коллектива |
|
Развитие и обучение сотрудников |
Обучение во внешних центрах, что позволяет приобретать новую информацию |
Обучение во внутрикорпоративных центрах, формируется адаптированность к работе |
|
Продвижение |
Возможность продвижения затруднена из-за тенденции набора персонала |
Привилегия при продвижении принадлежит сотрудникам организации |
|
Мотивация |
Внешняя мотивация (материальная, социальная, эмоциональная) |
Вопросы мотивации (стабильность, безопасность, социальное принятие) |
|
Внедрение инноваций |
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников |
Специальная разработка инноваций, чувство причастности и ответственности за изменения |
Рис. 2.Влияние факторов внешней и внутренней среды на кадровую политику.
Изучим более детально факторы внешней и внутренней среды и их влияние на кадровую политику:
-внешняя среда – это те факторы, на которые организация не может повлиять, но должна предусматривать. Такие факторы можно систематизировать на: а) косвенные (влияют на все организации, в определенной отрасли); б) прямые (влияют на конкретную организацию и определяют конкурентное преимущество по сравнению с другими организациями): положение дел на рынке труда; тенденции экономики и политики; направление развития научно-технического прогресса; требования трудового законодательства; организации-партнеры, которые обладают определенными ресурсами, необходимыми данной организации; конкуренция; налоговая инспекция, союзы потребителей, аудиторские и консалтинговые фирмы, СМИ.
-внутренняя среда – это факторы, которыми может управлять сама организация, к ним можно отнести: стиль управления; стратегия развития организации; финансовое состояние; трудовые резервы организации [27].
Можно сделать вывод, для того чтобы кадровая политика организации соответствовала современным требованиям и стандартам, она должна охватывать всю систему работы с кадрами и быть направленной на достижение стратегических целей и задач конкретной организации.