Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Конкуренция нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Формирование резерва и работа с ним должно носить открытый и прозрачный характер.
Актуальная информация по вопросам прохождения муниципальной службы, муниципальные правовые акты, регламентирующие вопросы прохождения муниципальной службы, информация о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы должна размещаться на официальном сайте администрации муниципального района Кинельский в разделе «Кадровое обеспечение».
Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления.
Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата требованиям, предъявляемым к данной должности. Сотрудники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.
Эффективность работы с резервом в немалой степени зависит от срока пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей сотрудника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. При таком сроке находящийся в резерве сотрудник, принимая должность уже будет в курсе всех дел, и легко адаптируется в новой должности.
2. Осуществление кадрового мониторинга муниципальных служащих по выполнению ими соответствующих функций при подборе кадров муниципальной службы.
Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности сотрудников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.
Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение сотрудников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.
При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача — оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [3].
При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.
Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование. При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.
Для оценки претендентов на муниципальную службу можно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.
Подбор кадров — это не только подбор конкретного сотрудника на определенную должность, но и формирование всего коллектива сотрудников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного сотрудника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным сформировать эффективно работающий коллектив.
3. Проведение регулярного повышения квалификации и профессиональной переподготовки.
Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы — от шести недель до шести месяцев.
Необходимо внедрить электронное обучение и дистанционные образовательные технологии. Потребность в этом обусловлена тем, что существующие формы обучения не способны справляться с быстрым обновлением знаний и с возрастающими запросами на обучение. Электронное и дистанционное обучение позволит облегчить условия предоставления образовательных услуг, а также позволит учесть цели, потребности и предпочтения муниципальных служащих.
Сам муниципальный служащий должен постоянно осуществлять самообразование и самообучение, изучать новые методы, формы и технологии муниципального управления, что позволить обеспечить более высокую эффективность исполнения своих должностных обязанностей в современных социально-экономических условиях.
Образовательный сервис представляет собой соединение научно-теоретической и практической деятельности. Создание наиболее благоприятных условий для получения необходимых знаний, умений и навыков предполагает глубокое освоение специалистом в области образовательного сервиса этих знаний и умений.
Образовательные услуги не требуют значительных специальных площадей для организации учебного процесса. Это делает образовательные услуги весьма мобильными, а рынок образовательных услуг – динамичным.
Особое место в системе непрерывного образования занимает процесс организации повышения квалификации и переподготовки кадров в рамках муниципального района.
Так, например, существует возможность пройти повышение квалификации и профессиональную переподготовку дистанционно по специальности «Государственное и муниципальное управление».
Повышение квалификации продолжительностью 72 академических часа, стоимостью от 4500 рублей. По итогам повышения квалификации выдается удостоверение о повышении квалификации установленного образца. Профессиональная переподготовка продолжительностью от 260 до 520 академических часов, стоимостью от 12000 рублей. По итогам профессиональной переподготовки выдается диплом о профессиональной переподготовке установленного образца, с присвоением новой специальности (квалификации).
Также необходимо предусмотреть мероприятия по повышению квалификации и профессиональной переподготовке для резервистов администрации муниципального района Кинельский и сформировать их с учетом направленности обучения.
4. Отведение большего внимания на личностное развитие муниципальных служащих.
Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.
К интеллектуальным способностям муниципального служащего относятся:
-способность анализировать и усваивать информацию;
-планировать свою работу;
-грамотная устная речь;
-умение вести деловую переписку;
-умения оперативного принятия и исполнения управленческих решений;
-умение творчески подходить к задачам;
- гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.
Хотя перечисленные способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.
Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, выделяют следующие:
-высокий уровень самоорганизованности;
-внимательность;
-коммуникабельность;
-пунктуальность;
-аккуратность и точность в работе;
-эмоциональная устойчивость;
-исполнительность и ответственность;
-доброжелательность и вежливость;
-умение выступать перед аудиторией.
К этическим качествам муниципальных служащих относят:
-соблюдать этику делового общения;
-способность разрешения конфликтных ситуаций;
-способность признавать допущенные ошибки.
Следует проводить мероприятия для сотрудников администрации по профессиональному развитию, развитию управленческих качеств, развитию навыков командного взаимодействия, управление стрессом и поведения в конфликтных ситуациях.
Эти способности и качества приобретают особое значение для муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т.д.) особенно существенны. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.
5. Совершенствование системы мотивации труда муниципальных служащих.
В соответствии с Трудовым законодательством и Законом Самарской области от 09.10.2007 №96-ГД «О муниципальной службе в Самарской области» представитель нанимателя в праве за добросовестное исполнение муниципальным служащим должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу поощрять сотрудников. Применяются следующие меры поощрения:
-объявление благодарности;
-выплата денежной премии;
-награждение ценным подарком;
-награждение почетной грамотой;
-присвоение почетного звания.
Правильно подобранная система мотивации будет способствовать повышению интереса сотрудников к выполняемым обязанностям и улучшит показатели их работы. Главной особенностью мотивации является то, что не существует единого способа мотивирования сотрудников. То, что является стимулом для одного сотрудника и мотивирует его, может быть не эффективно для другого. По этой причине необходимо найти индивидуальный подход к каждому из сотрудников и определить его методы мотивирования.
Выбор методов мотивации зависит от финансового положения муниципального образования.Методы мотивации сотрудников бывают материальные и нематериальные, наглядно это можно увидеть на рисунке 13.
Рис. 13. Методы мотивации сотрудников.
Материальные методы мотивации бывают:
-премирование сотрудников: за выполнение важных и сложных заданий; за увеличение объема работ; за качественное выполнение мероприятий.
-надбавки к должностному окладу: за выслугу лет;за квалификационный разряд; за особые условия муниципальной службы; за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.
-компенсации и льготы: по социальному страхованию; по медицинскому страхованию; по пенсионному обеспечению;обеспечение бесплатной телефонной связью;
-муниципальному служащему гарантируется: условия работы; право наполучение денежного содержания; медицинское обслуживание; пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью; обязательное государственное страхование и социальное страхование; защита муниципального служащего и членов его семьи;
Рассмотрим нематериальные методы мотивации сотрудников:
-продвижение по службе: переход на более высокую должность позволит сотруднику утвердиться; повышается ответственность; сотрудник чувствует важность своего участия в работе муниципалитета; увеличивается должностной оклад.
-создание условий для труда включают в себя: наличие рабочего места, оборудованного техническими средствами;необходимость бесперебойного доступа к сети Интернет;изоляция от посторонних шумов; достаточный свет; нормальный температурный режим; наличие необходимых санитарных условий.
-улучшение отношений в коллективе: влияние положительного психологического климата в коллективе сказывается на профессиональной деятельности сотрудников, улучшается производительность и качество работы.
-выражение благодарности и награждение почетной грамотой: за успехи в выполнении должностных обязанностей (например, разработка и внедрение мероприятий на повышение эффективности муниципального образования) руководитель может выдвинуть сотрудника для награждения почетной грамотой или вынести устную благодарность при всем коллективе. Такой метод будет стимулов для других сотрудников работать более производительно и добросовестно.
Увеличение материальной заинтересованности сотрудников за счет премирования, надбавок и других форм материального стимулирования позволит повысить эффективность производительности труда и качества работы. Нематериальные методы мотивации будут психологически воздействовать на сотрудников, способствовать улучшению отношений внутри коллектива, создадут возможность реализовать свой потенциал.
Рекомендованные мероприятия по совершенствованию и развитию муниципальной службы в администрации муниципального района Кинельскийпозволят достичь следующих результатов:
-Повышение престижа работы в органах местного самоуправления муниципального района Кинельский;
-Создание условий для профессионального развития муниципальных служащих;
-Обучение будет способствовать повышению качества труда всех сотрудников администрации вследствие освоение новых профессиональных навыков;
-Профессиональный подбор муниципальных служащих и улучшение кадрового обеспечения органов местного самоуправления;
-Повышение эффективности и результативности работы органов местного самоуправления муниципального района Кинельский;
-Повышение
информированности и компетентности муниципальных служащих муниципального района
Кинельский.
Выводы и предложения
В данной выпускной квалификационной работе был исследован процесс реализации кадровой политики в муниципальном районе Кинельский Самарской области.
Под кадровой политикой в сфере муниципального управления понимается последовательная деятельность государства и всех его органов по формированию требований к муниципальным служащим, по их планированию, подбору, подготовке и рациональному использованию их профессионального потенциала.