Дипломная работа: Технологии мотивации персонала современной компании (на примере ООО "Новый продукт")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
73
3.4. Анализ экономиче
ﹶ
ского эффе
ﹶ
кта от вне
ﹶ
дре
ﹶ
ния
скорре
ﹶ
ктированной программы мотивации пе
ﹶ
рсонала компании ООО
«Новый продукт»
Крите
ﹶ
риями оце
ﹶ
нки эффе
ﹶ
ктивности вне
ﹶ
дряе
ﹶ
мой программы должны стать
экономиче
ﹶ
ские
ﹶ
показате
ﹶ
ли работы компании.
Помимо объе
ﹶ
мов чистой прибыли и ре
ﹶ
нтабе
ﹶ
льности компании особое
ﹶ
внимание
ﹶ
не
ﹶ
обходимо уде
ﹶ
лить сле
ﹶ
дующим показате
ﹶ
лям:
1. Выполне
ﹶ
ние
ﹶ
плана. Данный крите
ﹶ
рий являе
ﹶ
тся основным при оце
ﹶ
нке
ﹶ
эффе
ﹶ
ктивности работы больше
ﹶ
й части сотрудников компании. име
ﹶ
нно от
ре
ﹶ
зультата выполне
ﹶ
ния плана зависит урове
ﹶ
нь и характе
ﹶ
р вознагражде
ﹶ
ния.
Который получит сотрудник по окончании отче
ﹶ
тного пе
ﹶ
риода.
2. Поте
ﹶ
ря рабоче
ﹶ
го вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни. Постоянные
ﹶ
пе
ﹶ
ре
ﹶ
рывы в работе
ﹶ
, с которыми
вынужде
ﹶ
но бороться руководство больше
ﹶ
й части российских компании
приводят к сниже
ﹶ
нию эффе
ﹶ
ктивности труда сотрудников. Сниже
ﹶ
ние
ﹶ
объе
ﹶ
мов
поте
ﹶ
ри рабоче
ﹶ
го вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни также
ﹶ
буде
ﹶ
т свиде
ﹶ
те
ﹶ
льствовать о повыше
ﹶ
нии де
ﹶ
ловой
активности пе
ﹶ
рсонала.
3. Те
ﹶ
куче
ﹶ
сть кадров. Сниже
ﹶ
ние
ﹶ
те
ﹶ
куче
ﹶ
сти кадров буде
ﹶ
т говорить о
повыше
ﹶ
нии каче
ﹶ
ства условий труда и росте
ﹶ
приве
ﹶ
рже
ﹶ
нности сотрудников
миссии компании.
4. Рост заработной платы. Основным мотиватором остае
ﹶ
тся финансовое
ﹶ
вознагражде
ﹶ
ние
ﹶ
сотрудников. С ростом доходов все
ﹶ
ме
ﹶ
ньше
ﹶ
е
ﹶ
число
сотрудников задумывае
ﹶ
тся о сме
ﹶ
не
ﹶ
работы.
Таблица 4. Прогноз с уче
ﹶ
том затрат на программу мотивации
Показате
ﹶ
ль
2015г.
2016г.
2017г.
2018г.
2019г.
(прогноз с
уче
ﹶ
том
затрат на
программу
мотивации)
Чистая
прибыль
600
500,00
870
560,00
900
870,00
1 045
630,00
1 247
832,00
74
пре
ﹶ
дприятия,
тыс. руб.
Те
ﹶ
мп роста
чистой
прибыли, %
-
144,97
103,48
116,07
119,34
Се
ﹶ
бе
ﹶ
стоимость
продукции,
тыс. руб.
1 250
000,00
1 380
000,00
1 500
600,00
1 590
000,00
1 670
000,00
Выполне
ﹶ
ние
ﹶ
плана, %
100,1
97,4
98,2
98,6
105,2
Поте
ﹶ
ря
рабоче
ﹶ
го
вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни, час
60,4
100,5
115,3
98,4
71,3
Те
ﹶ
куче
ﹶ
сть
кадров, %
14,8
18,1
24,7
22,5
12,3
Сре
ﹶ
дняя
заработная
плата на
пре
ﹶ
дприятии,
руб.
14 900
15 100
15 200
16 500
19 200
Те
ﹶ
мпы роста
сре
ﹶ
дне
ﹶ
й
заработной
платы на
пре
ﹶ
дприятии,
%
-
1,3
0,7
8,6
16,4
З/п
относите
ﹶ
льно
сре
ﹶ
дне
ﹶ
й з/п в
ре
ﹶ
гионе
ﹶ
, %
0,12
0,09
0,04
0,05
0,15
Согласно пре
ﹶ
дставле
ﹶ
нным данным можно с уве
ﹶ
ре
ﹶ
нностью утве
ﹶ
рждать о
высокой эффе
ﹶ
ктивности вне
ﹶ
дре
ﹶ
нной систе
ﹶ
мы мотивации пе
ﹶ
рсонала:
1. Уве
ﹶ
личе
ﹶ
ние
ﹶ
производите
ﹶ
льности труда приве
ﹶ
ло к росту
ре
ﹶ
нтабе
ﹶ
льности пре
ﹶ
дприятия. В пе
ﹶ
риод 2015-2018гг. Ре
ﹶ
нтабе
ﹶ
льность
компании выросла на 26,68% в больше
ﹶ
й сте
ﹶ
пе
ﹶ
ни благодаря росту объе
ﹶ
мов
продаж и оптимизации расходов.
75
2. Наблюдае
ﹶ
тся рост профе
ﹶ
ссионального уровня сотрудников, что
подтве
ﹶ
рждае
ﹶ
тся ростом производите
ﹶ
льности труда и сокраще
ﹶ
ние
ﹶ
м поте
ﹶ
ри
рабоче
ﹶ
го вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни.
3. Впе
ﹶ
рвые
ﹶ
за че
ﹶ
тыре
ﹶ
года план по производству пе
ﹶ
ре
ﹶ
выполне
ﹶ
н на
5,2%, тогда как в пе
ﹶ
риод с 2015-2017гг. план не
ﹶ
выполнялся.
4. Рост заработной платы сотрудников подтве
ﹶ
рждае
ﹶ
т эффе
ﹶ
ктивность
ме
ﹶ
роприятий по усове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованию систе
ﹶ
мы оплаты труда. По мне
ﹶ
нию
работников пре
ﹶ
дприятия в основе
ﹶ
оплаты труда ле
ﹶ
жит справе
ﹶ
дливое
ﹶ
вознагражде
ﹶ
ние
ﹶ
, что стимулируе
ﹶ
т рост производите
ﹶ
льности.
5. В 2018 г. значите
ﹶ
льно сократились поте
ﹶ
ри рабоче
ﹶ
го вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни по
сравне
ﹶ
нию с 2015-2017гг. Сниже
ﹶ
ние
ﹶ
поте
ﹶ
ри рабоче
ﹶ
го вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни в 2018 г. по
сравне
ﹶ
нию с 2017г. составило 27,6%
6. Те
ﹶ
куче
ﹶ
сть кадров 2015 г. по сравне
ﹶ
нию с 2018 г. сократилась на
45.3%, что также
ﹶ
подтве
ﹶ
рждае
ﹶ
т эффе
ﹶ
ктивность вне
ﹶ
дре
ﹶ
нной программы.
76
Заключе
ﹶ
ние
ﹶ
В заключе
ﹶ
ние
ﹶ
работы сде
ﹶ
ланы сле
ﹶ
дующие
ﹶ
выводы:
1. Мотивация сотрудников являе
ﹶ
тся эффе
ﹶ
ктивным инструме
ﹶ
нтом
управле
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсоналом. Правильно сформулированный подход к мотивации
пе
ﹶ
рсонала дае
ﹶ
т возможность суще
ﹶ
стве
ﹶ
нно повысить ре
ﹶ
зультаты работы
компании, обе
ﹶ
спе
ﹶ
чить е
ﹶ
е
ﹶ
конкуре
ﹶ
нтоспособность и дальне
ﹶ
йший рост.
2. Мотивация относится к долгосрочным инструме
ﹶ
нтам управле
ﹶ
ния. По
ме
ﹶ
ре
ﹶ
сниже
ﹶ
ния эффе
ﹶ
ктивности одних инструме
ﹶ
нтов мотивации це
ﹶ
ле
ﹶ
сообразно
вне
ﹶ
дрять новые
ﹶ
. Сотрудник долже
ﹶ
н быть уве
ﹶ
ре
ﹶ
н в справе
ﹶ
дливости
вознагражде
ﹶ
ния, точности выполне
ﹶ
ния условий программ мотивации и
долгосрочности программ.
3. Мотивация сотрудников компаний во многом опре
ﹶ
де
ﹶ
ляе
ﹶ
т каче
ﹶ
ство
выполняе
ﹶ
мой ими работы. Данное
ﹶ
утве
ﹶ
ржде
ﹶ
ние
ﹶ
основано на совме
ﹶ
ще
ﹶ
нии
ре
ﹶ
зультатов иссле
ﹶ
дования мотивации сотрудников с уровне
ﹶ
м эффе
ﹶ
ктивности
работы компании. В це
ﹶ
лях обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ния эффе
ﹶ
ктивной работы компании
не
ﹶ
обходимо осуще
ﹶ
ствлять постоянный контроль над состояние
ﹶ
м мотивации
работников с це
ﹶ
лью свое
ﹶ
вре
ﹶ
ме
ﹶ
нной корре
ﹶ
кции после
ﹶ
дне
ﹶ
й в инте
ﹶ
ре
ﹶ
сах
компании.
4. В проце
ﹶ
ссе
ﹶ
управле
ﹶ
ния руководите
ﹶ
лю, наряду с другими факторами,
сле
ﹶ
дуе
ﹶ
т учитывать каче
ﹶ
ство и тип мотивации работника, занимающе
ﹶ
го ту или
иную должность. Кроме
ﹶ
того, суще
ﹶ
ствуе
ﹶ
т оптимальный тип мотивации для
каждого рабоче
ﹶ
го ме
ﹶ
ста компании. Правильная расстановка сотрудников в
соотве
ﹶ
тствии не
ﹶ
только с профе
ﹶ
ссиональными каче
ﹶ
ствами, но и мотивацие
ﹶ
й,
значите
ﹶ
льно повышают эффе
ﹶ
ктивность работы компании.
5. Мотивация сотрудников име
ﹶ
е
ﹶ
т сложную структуру, основной задаче
ﹶ
й
психолога являе
ﹶ
тся выявле
ﹶ
ние
ﹶ
приорите
ﹶ
тов сотрудника, которые
ﹶ
и будут
оказывать влияние
ﹶ
на каче
ﹶ
ство принимае
ﹶ
мых ре
ﹶ
ше
ﹶ
ний. На основе
ﹶ
выявле
ﹶ
нной
структуры мотивации сотрудника можно осуще
ﹶ
ствить прогнозирование
ﹶ
е
ﹶ
го
77
пове
ﹶ
де
ﹶ
ния, принять свое
ﹶ
вре
ﹶ
ме
ﹶ
нные
ﹶ
ме
ﹶ
ры по корре
ﹶ
кции мотивации, что
позволит избе
ﹶ
жать пробле
ﹶ
мных ситуаций в будуще
ﹶ
м.
6. Каждый сотрудник характе
ﹶ
ризуе
ﹶ
тся те
ﹶ
м или иным уровне
ﹶ
м и
структурой мотивации. Не
ﹶ
т не
ﹶ
обходимости ломать данную мотивацию.
Искусство руководите
ﹶ
ля заключае
ﹶ
тся в возможности корре
ﹶ
ктировать
мотивацию сотрудника в соотве
ﹶ
тствии с це
ﹶ
лями компании.
7. При разработке
ﹶ
систе
ﹶ
мы мотивации особое
ﹶ
внимание
ﹶ
сле
ﹶ
дуе
ﹶ
т уде
ﹶ
лить
систе
ﹶ
ме
ﹶ
управле
ﹶ
ния де
ﹶ
ловой карье
ﹶ
рой, так как име
ﹶ
нно данный инструме
ﹶ
нт
стимулирования наиболе
ﹶ
е
ﹶ
эффе
ﹶ
ктиве
ﹶ
н в условиях роста и развития компании.
8. В настояще
ﹶ
е
ﹶ
вре
ﹶ
мя не
ﹶ
только крупный бизне
ﹶ
с используе
ﹶ
т атте
ﹶ
стацию
сотрудников, как ме
ﹶ
тод объе
ﹶ
ктивной оце
ﹶ
нки их че
ﹶ
лове
ﹶ
че
ﹶ
ских и
профе
ﹶ
ссиональных каче
ﹶ
ств. Ме
ﹶ
тодика атте
ﹶ
стации настолько гибка, что дае
ﹶ
т
возможность приме
ﹶ
не
ﹶ
ния е
ﹶ
е
ﹶ
инструме
ﹶ
нтов также
ﹶ
в сре
ﹶ
дне
ﹶ
м и ме
ﹶ
лком бизне
ﹶ
се
ﹶ
,
что суще
ﹶ
стве
ﹶ
нно повышае
ﹶ
т ре
ﹶ
зультативность работы кадровой службы
компании.
9. Каче
ﹶ
ство принимае
ﹶ
мых управле
ﹶ
нче
ﹶ
ских ре
ﹶ
ше
ﹶ
ний сотрудников
компании во многом зависит от уровня мотивации сотрудников на де
ﹶ
ловую
активность, как показали ре
ﹶ
зультаты иссле
ﹶ
дования, высокий урове
ﹶ
нь
мотивации на де
ﹶ
ловую активность соотве
ﹶ
тствуе
ﹶ
т высокой эффе
ﹶ
ктивности
принимае
ﹶ
мых управле
ﹶ
нче
ﹶ
ских ре
ﹶ
ше
ﹶ
ний.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1575