Дипломная работа: Технологии мотивации персонала современной компании (на примере ООО "Новый продукт")

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
63
е
го не
посре
дстве
нного руководите
ля. В связи с этим ме
не
дже
ру по пе
рсоналу
сле
дуе
т обратить внимание
на то, что:
е
сли инте
грированная оце
нка значите
льно ниже
сре
дне
й, т. е
.
как руководите
ль сотрудника, так и сам се
бя сотрудник оце
нивают оче
нь
низко, значит, на атте
стации надо прове
рить, с че
м это связано;
е
сли инте
грированная оце
нка значите
льно выше
сре
дне
й, т. е
.
как руководите
ль сотрудника, так и сам се
бя сотрудник оце
нивают оче
нь
высоко, на атте
стации тоже
это надо прове
рить.
Анке
та состоит из двух часте
й. Пе
рвая часть являе
тся обще
й для все
х
атте
стуе
мых должносте
й и включае
т оце
нку личностных и де
ловых каче
ств по
сле
дующим кате
гориям:
самостояте
льность;
настойчивость;
уме
ние
отстаивать свою точку зре
ния;
уме
ние
разбираться в вопросах;
уме
ние
координировать и взаимоде
йствовать;
уме
ние
контролировать работу;
пове
де
ние
в напряже
нной ситуации;
отноше
ние
к работе
;
отноше
ние
к критике
;
порядочность и че
стность;
рабоче
го вре
ме
ни;
опытность;
соотве
тствие
занимае
мой должности.
Эта часть анке
ты являе
тся одинаковой для все
х должносте
й.
Атте
стуе
мый в не
й оце
нивае
тся по 7-балльной шкале
. Баллы распре
де
ляются
по каждой кате
гории так: 7 баллов, е
сли признак наиболе
е
выраже
н, т. е
.
отме
че
н пункт 1 кате
гории, 6 баллов - отме
че
н пункт 2, 5 баллов - отме
че
н
пункт 3 и т. д. 1 балл назначае
тся, е
сли признак кате
гории наиме
не
е
выраже
н, т.
е
. выде
ле
н пункт 7.
64
Соде
ржание
второй части анке
ты ме
няе
тся исходя из должности
атте
стуе
мого сотрудника. Кате
гории (функции) в зависимости от служе
бных
обязанносте
й взяты из должностных инструкций, для все
х должносте
й
выде
ле
но 15 индивидуальных кате
горий, каждая из которых оце
нивае
тся по 5-
балльной шкале
. Максимальное
количе
ство баллов по этой части анке
ты
составляе
т 75, минимальное
- 15 баллов. Общая максимальная сумма по анке
те
"Атте
стация", заполне
нная и руководите
ле
м подразде
ле
ния, и атте
стуе
мым
сотрудником, составляе
т 346 баллов, а минимальная - 58 баллов.
В компании разработана тарифная разрядная се
тка для все
х должносте
й:
от уборщицы до ге
не
рального дире
ктора, для каждой должности суще
ствуют
минимальный и максимальный разряды, наприме
р, ночной сторож - от 1 до 6,
ме
не
дже
р по пе
рсоналу - от 6 до 11, продаве
ц - с 8 по 13 разряд и т. д. Каждая
должность варьируе
тся в пре
де
лах 6 разрядов. Получае
тся сле
дующе
е
соотве
тствие
атте
стационных баллов должностному разряду:
58 баллов и ниже
- наиме
ньший разряд по должности;
от 59 до 115 баллов - сле
дующий разряд;
от 116 до 173 баллов - сле
дующий разряд;
от 174 до 231 балла - сле
дующий разряд;
от 232 до 289 баллов - сле
дующий разряд;
от 290 до 346 баллов - наивысший разряд по должности.
Таким образом, атте
стационный балл включае
т в се
бя самооце
нку
атте
стуе
мого сотрудника и оце
нку е
го не
посре
дстве
нного руководите
ля. На
основании суммы баллов опре
де
ляе
тся разряд сотрудника по должности.
Присвое
ние
разряда связано с вве
де
ние
м на пре
дприятии новой систе
мы
оплаты труда. Для сотрудника это означае
т, что че
м выше
разряд, те
м выше
е
го
зарплата.
Не
поздне
е
че
м за две
не
де
ли до начала прове
де
ния атте
стации в
атте
стационную комиссию пре
дставляются докуме
нты на атте
стуе
мого
сотрудника: опросный лист (заполняе
тся атте
стуе
мым); атте
стационная карта
(заполняе
тся ме
не
дже
ром по пе
рсоналу); анке
та "Атте
стация" (один экзе
мпляр
65
заполняе
тся не
посре
дстве
нным руководите
ле
м, а другой - атте
стуе
мым
сотрудником).
Атте
стационная карта (Приложе
ние
3) заполняе
тся ме
не
дже
ром по
пе
рсоналу, который вносит данные
об образовании, стаже
работы, повыше
нии
квалификации, поощре
ниях, взысканиях, указывае
т атте
стационный балл
атте
стуе
мого и е
го соотве
тствие
разряду по должности.
Ме
не
дже
р по пе
рсоналу не
ме
не
е
че
м за не
де
лю до начала атте
стации долже
н
ознакомить каждого сотрудника с анке
той "Атте
стация", заполне
нной
не
посре
дстве
нным руководите
ле
м и с атте
стационной картой.
Прове
де
ние
атте
стации. Атте
стационная комиссия обязана ознакомиться с
паке
том докуме
нтов атте
стуе
мого до начала атте
стации. Атте
стация
проводится в присутствии атте
стуе
мого. Атте
стационная комиссия принимае
т
во внимание
выступле
ния сотрудника и е
го не
посре
дстве
нного руководите
ля.
После
рассмотре
ния пре
дставле
нных све
де
ний о служе
бной де
яте
льности
работника за пре
дше
ствующий пе
риод комиссия, в случае
заявле
ния
сотрудника о не
согласии с пре
дставле
нным отзывом, вправе
пе
ре
не
сти
атте
стацию на оче
ре
дное
засе
дание
комиссии. Это способствуе
т достиже
нию
больше
й объе
ктивности атте
стации. Служе
бная де
яте
льность сотрудника
оце
нивае
тся на основании е
го соотве
тствия квалификационным тре
бованиям
занимае
мой должности, должностной инструкции, а также
исходя из оце
нки
каче
ства выполняе
мой им работы и е
е
ре
зультативности.
По итогам атте
стации сотруднику дае
тся одна из сле
дующих оце
нок:
соотве
тствуе
т занимае
мой должности и должностному
разряду;
соотве
тствуе
т занимае
мой должности, но не
соотве
тствуе
т
должностному разряду; атте
стационная комиссия ре
коме
ндуе
т пе
ре
вод на
другой должностной разряд;
не
соотве
тствуе
т занимае
мой должности и должностному
разряду.
66
Ре
зультаты атте
стации заносятся в атте
стационную карту и в
протокол засе
дания атте
стационной комиссии, который подписывае
тся
пре
дсе
дате
ле
м, се
кре
таре
м и чле
нами атте
стационной комиссии,
присутствовавшими на засе
дании. С атте
стационной картой сотрудник
знакомится под расписку. Другие
докуме
нты по ре
зультатам атте
стации
не
оформляются. Протокол засе
дания атте
стационной комиссии,
атте
стационная карта, опросный лист атте
стуе
мого, анке
та "Атте
стация"
хранятся в личном де
ле
сотрудника.
Таким образом, изложе
нная ме
тодика организации и прове
де
ния
атте
стации позволяе
т:
на каждом этапе
объе
ктивно подходить к оце
нке
сотрудников;
опре
де
лить урове
нь их профе
ссиональной подготовки,
соотве
тствие
занимае
мой должности и установить разряд по тарифной
се
тке
, де
йствующе
й в компании.
Говоря об использовании социально-психологиче
ских ме
тодов
стимулирования пе
рсонала не
обходимо отме
тить, что оче
нь важным условие
м
успе
шности такой страте
гии стимулирования служит открытость и
дове
рите
льность в отноше
ниях ме
жду руководством и работниками;
постоянное
и точное
информирование
о производстве
нно-экономиче
ской
ситуации, складывающе
йся на пре
дприятии, об изме
не
ниях в соотве
тствующих
се
кторах рынка, об ожидае
мых пе
рспе
ктивах, наме
чае
мых де
йствиях,
успе
шности их ре
ализации.
Можно выде
лить три основные
направле
ния усове
рше
нствования
использования социально-психологиче
ских ме
тодов в мотивации пе
рсонала:
Подде
ржание
благоприятного психологиче
ского климата в колле
ктиве
,
Развитие
систе
мы управле
ния конфликтами,
Формирование
и развитие
организационной культуры.
Рассмотрим подробне
е
возможности развития мотивации в указанных
направле
ниях.
67
Психологиче
ский климат как те
рмин появился в ме
не
джме
нте
сравните
льно не
давно, так как раньше
этой стороне
управле
ния уде
ляли мало
внимания и рассматривали пре
имуще
стве
нно те
хниче
ские
моме
нты, связанные
с экономиче
ской стороной. Лишь в 20-е
годы ХХ ве
ка впе
рвые
широко был
поставле
н вопрос о том, что психологиче
ский климат в колле
ктиве
име
е
т не
ме
ньше
е
значе
ние
, че
м другие
аспе
кты де
яте
льности.
Че
м дальше
развивался ме
не
джме
нт, те
м больше
акце
нт сме
щался с
факторов принятия ре
ше
ний на факторы их ре
ализации. Ре
ализация ре
ше
ний
это психологиче
ская задача управле
ния. Психологиче
ский климат в колле
ктиве
являе
тся одним из важне
йших условий повыше
ния эффе
ктивности.
Устойчивый психологиче
ский климат характе
ризуе
тся стабильностью
колле
ктива и удовольствие
м, с которым люди ходят на работу.
Нормальный психологиче
ский климат не
создае
тся за один де
нь, он
тре
буе
т огромных усилий. Нарушить е
го може
т любая ме
лочь, поэтому е
го
надо постоянно подде
рживать.
Для организации нормального психологиче
ского климата не
обходима
оче
нь высокая квалификация руководите
ля, уме
ние
выполнять функции
управле
ния, но это не
значит, что при иде
альном психологиче
ском климате
в
этой организации не
буде
т конфликтов. Они будут обязате
льно, так как
конфликт-это различные
точки зре
ния на одно и то же
явле
ние
, и е
сли их не
т,
то не
т развития колле
ктива. Если конфликтная ситуация разре
ше
на, стороны
пришли к согласию, найде
н компромисс, то е
сть конфликт име
нуе
тся
конструктивным, функциональным. И любой руководите
ль долже
н поощрять
функциональные
конфликты, т. к. име
нно с их помощью в проце
сс управле
ния
(сове
щания, собрания, се
минары и т.п.) могут быть вовле
че
ны все
чле
ны
колле
ктива.
Если же
компромисс не
найде
н, и стороны остались на пре
жних
позициях, конфликт пе
ре
растае
т в де
структивную, дисфункциональную форму.
Ее
сле
дуе
т пре
дупре
ждать или, е
сли этого не
удалось сде
лать, разре
шать и
пре
се
кать.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1575