Дипломная работа: Трудовой потенциал

Оглавление

Введение

1. Общая характеристика понятия «трудовой потенциал»

1.1 Общая характеристика трудового потенциала

1.2 Критерии эффективности управления трудовым потенциалом

1.3 Методы оценки трудового потенциала

1.4 Анализ зарубежного опыта управления трудовым потенциалом

2. Эмпирическое исследование трудового потенциала города Сургута

2.1 Описание исследования

2.2 Результаты исследования

Выводы и предложения

Список использованной литературы

Введение

Сложность современной внешней среды хозяйственной деятельности требует использования усовершенствованной концепции управления развитием трудовым потенциалом, которая бы учитывала ее динамизм и была ориентирована на постоянное развитие за счет эффективного использования своих скрытых резервов в ближайший промежуток времени. Проблемы формирования, использования и развития трудового потенциала предприятия, его место и значение в экономических отношениях всегда вызывали значительный интерес у исследователей. С течением времени менялись концепции, методы управления трудовыми ресурсами, а на их базе создавались предпосылки к изучению возможности управления развитием трудового потенциала предприятия. В настоящее время, результативность деятельности предприятия во многом зависит от способности быть гибкими, мобильными и вариативными в принятии решений. А это, в свою очередь, требует нового подхода к управлению трудовым потенциалом работников и организации в целом, эффективность которого будет в основном обусловлена не количеством, а качеством трудового потенциала и его своевременным развитием.

В связи с этим, необходимо обеспечить формирование трудового потенциала в соответствии с текущими требованиями предприятия и непрерывное развитие для обеспечения его эффективности (в том числе конкурентоспособности). Формирование и развитие трудового потенциала - это два принципиально разных механизма управления трудовым потенциалом. Формирование трудового потенциала - это процесс создания необходимого трудового потенциала предприятия для достижения организационных целей с помощью различных методов найма, отбора, обучения, развития либо высвобождения персонала в соответствии с тактическими и стратегическими целями организации.

Таким образом, процесс формирования выходит за рамки процесса развития персонала. Фактически формирование трудового потенциала - это количественное и качественное его становление. Формирование трудового потенциала не завершается на каком-то конкретном этапе. Это непрерывный процесс, продолжающийся и в период функционирования способностей человека, его рабочая сила не только потребляется, но одновременно и воспроизводится, развивается, так как происходит совершенствование профессиональных, интеллектуальных знаний, приобретение опыта, навыков и т.д. [1] В отличие от предшествующего этапа (формирования), развитие трудового потенциала - это приобретение новых качеств и свойств трудового потенциала, которые способствуют его оптимизации и эффективности в условиях динамичной внутриорганизационной и внешней среды. Развитие предполагает существенное количественное и качественное преобразование, изменение трудового потенциала.

Объект исследования - трудовой потенциал.

Предмет исследования - специфика оценки трудового потенциала.

Цель исследования - изучение методов оценки трудового потенциала.

Задачи исследования:

1. Общая характеристика понятия «трудовой потенциал»

1.1 Общая характеристика трудового потенциала

На сегодняшний день трудовой потенциал это неотъемлемая часть любой организации. Именно поэтому вопрос внедрения концепций управления персоналом выступает одной из основных проблем предприятия. Изначально существовало две основных концепции в управлении трудовым потенциалом (Таблица 1). Сторонники квалификационной концепции считают, что в достижении максимального эффекта от трудовой деятельности персонала предприятия основой является управление, а в психологической концепции упор делается на отношение ктрудовой деятельности, принимая во внимание индивидуальные особенности сотрудников.

Таблица 1 Основные концепции в управлении трудового потенциала предприятия [3, с. 217].

Переход общества к рыночным отношениям внес кардинальные изменения в существовавшие уже на тот момент концепции управления потенциалом труда. В данный момент широко используется концепция, использующая такую функцию персонала, как административную в качестве основного рычага управления трудовым потенциалом предприятия [4, с. 17].

Существующие концепции управления потенциалом труда в XXI в. требуют от работодателей внимания к возрастающей роли личности каждого из сотрудников, мотивационных установок, которые каждое предприятие устанавливает для себя в индивидуальном порядке в зависимости от его целей. Индивидуально-личностный подход к сотрудникам предприятия теперь занимает одно из первостепенных мест в управлении трудовым потенциалом. Можно сказать, что каждая из концепций основывается на общности организационных форм и методов достижения целей предприятия.

Реализация данных концепций обеспечивает грамотный синтез всех элементов системы, целенаправленное взаимодействие сотрудников между собой и модернизацию системы управления трудовым потенциалом предприятия.

Но важно заметить, что существующие концепции управления потенциалом труда организаций в разных странах принципиально отличаются друг от друга, хоть и имеют много общего по содержанию, вне зависимости от менталитета и уровня социально-экономического развития.

Известный экономист С.В. Шекшни считает, что большинство проблем современных предприятий заключается в том, что они используют традиционную систему управления трудовым потенциалом[1, с. 39]. Он отмечает в своих работах, что данная концепция основана на четком разделении рабочих мест и главенствующей роли руководства в решении всех основных вопросов.

Такой подход неприменим в современном мире, ввиду большого объема конкуренции и того, что совершенно иные принципы управления выходят на первое место. Л.И. Евенко считает, что существует четыре основные концепции управления трудовым потенциалом:

1) использование трудовых ресурсов;

2) управление персоналом;

3) управление человеческими ресурсами;

4) управление человеком.

Последние, в свою очередь, развивались в рамках трех парадигм: экономической (конец XIX - середина XX в.), организационной (30-70 гг.), и гуманистической (80 - 90 гг.).

В 50-70-е гг. ХХ в. происходит кардинальная смена направлений в управлении организацией в целом и трудовым потенциалом в частности. В этот период происходят глобальные изменения, внедряются новые технологии и техника. Происходит усложнение организационной культуры на предприятиях, а, следовательно, и механизм трудовой мотивации персонала требует все больше внимания.

Труд больше ориентируется на повышение квалификации и дополнительное профессиональное образование, творческий подход к делу. Система социального партнерства акцентирует внимание на индивидуально-гибких моделях труда и в корне пересматривает принципы занятости. Теперь человек предстает как субъект трудовых отношений, один из элементов предприятия, а не только как орудие трудовой деятельности.

В 80-90 гг. ХХ в. сотрудник является одним из трех компонентов системы: трудовая функция - социальныеотношения-личности. На этом этапе персонал является ключевым ресурсом, выступает социальной ценностью[2, с. 42].

Таким образом, инновационность данного подхода позволяет трудовому потенциалу предприятия развиваться подобно другим видам ресурсов. На основании данных факторов в США сформировалась так называемая концепция человеческого капитала, которая признает, что человек является одним из самых главных ресурсов для достижения целей предприятия. Любые вложения в данный ресурс, будь то социальные льготы, заработная плата, или повышение квалификации в конечном итоге должны окупаться приращением прибыли.

На начальной стадии Япония заимствовала методы управления трудовым потенциалом у США. Но в первозданном виде применение американской концепции в Японии не представлялось возможным, ввиду некоторых особенностей страны[5, с. 46].

Российские же предприятия имеют огромный технический потенциал, который не имеет аналогов во всем мире, а, следовательно, необходимо максимально использовать высококонкурентные технологии[4, с. 20]. Для повышения уровня трудового потенциала предприятия важно реализовать технологические разработки, накопленные за последние годы и уже доказавшие возможность получения социальных и коммерческих выгод.

При рассмотрении эволюции отечественных и зарубежных концепций управления трудовым потенциалом предприятия видно, некоторые черты в них, безусловно, пересекаются. Можно сказать, что американская и японская концепции оказали влияние на российскую концепцию управления трудовым потенциалом.

Американская и японская концепции управления трудовым потенциалом имеют некоторое сходство и зачастую можно заметить смешение и заимствование данных концепций в других странах. Очевидно, что в России проблема использования зарубежного опыта в управлении трудовым потенциалом предприятия становится крайне актуальной, так как преобладают советские черты управления, которые постепенно утрачивают свою актуальность. Но в управлении трудовым потенциалом российского предприятия важно учитывать многонациональность страны, размеры территории федерации, различия в законодательстве территориальных органов власти.

1.2 Критерии эффективности управления трудовым потенциалом

На сегодняшний день используется такое определение «трудовой потенциал -- это персональная рабочая сила, которая рассматривается в сумме своих качественных характеристик. Оно позволяет,

1) оценить степень использования прогнозируемых возможностей как одного сотрудника, так и их совокупности в целом, и

2) обеспечить качественный (структурный) баланс в развитии личностного и вещественных факторов производства» [7]. В настоящий момент разделяют трудовой потенциал работника, региона трудового коллектива, предприятия, отрасли. Поэтому, существуют много разных методов и подходов к изучению и оценке трудового потенциала. Во многих учебниках по экономике термин «трудовой потенциал работника» приходит к личностным свойствам. Трудовой потенциал работника включает: способность к труду, отношение к нему. Она имеет качественные характеристики и количественные характеристики. Величина трудового потенциала является динамической характеристикой. По мнению Ю.Г. Одегова, трудовой потенциал работника выражает собой совокупную способность физических и духовных свойств каждого взятого работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой [2, 171 с.].

И.Е. Савенков говорит о постоянном повышении знаний, навыков, умений, обучении, повышении квалификации для расширения трудовых возможностей сотрудников [5, с. 143]. Система непрерывного образования, например, предполагает ряд последовательных этапов, характеризующихся самостоятельными, но взаимосвязанными целями и средствами их достижения:

1) формирование профессиональных знаний;

2) развитие специальных знаний;

3) постоянное обновление знаний. Он также предлагает использовать практику планирования карьеры каждого работника индивидуально повышать мотивацию. Развитие трудового потенциала требует постоянных изменений на основе изменения рынка, своих целей. Практика доказывает эффективность разработки стандартного и индивидуального планов развития ТП в сочетании со стратегическим планом. Подтверждением развития ТП является превышение значения фактического показателя по отношению к запланированному (базисному) значению.

В настоящее время компетенциям персонала отводится все больше и больше времени. Ведь они могут быть использованы не только в системе подготовки кадров, но и при управлении персоналом. Однако каждая компания по-своему определяет роль компетенций в системе управления. Некоторые фирмы используют модель компетенции как ключевую в работе с кадрами, другие же используют их как прикладные инструменты. Оценка персонала с учетом компетенций дает возможность HR-менеджерам оценивать достижения сотрудника за прошлый период, а также определять методы и способы их повышения в перспективе. Хорошо проработанные компетенции помогают, например, упорядочить проведение аттестационных мероприятий. Под компетенцией принято понимать систему знаний, умений, навыков и устойчивых свойств индивида, которые позволяют работнику успешно осуществлять деятельность, связанную с решением определенных профессиональных задач.

Таким образом, компетенции - это некоторые «стандарты» степени соответствия индивидуальных характеристик человека к требованиям профессии.

Управление компетенцией - это процесс сравнения потребностей предприятия с имеющимися ресурсами, и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. Управление компетенцией персонала предполагает, что при проведении разработки организационной стратегии определяется уровень компетенций, необходимый для успешной реализации намеченного. Именно компетентностный подход позволит повысить эффективность труда.

Управление компетенциями связывают с проведением работ, направленных на анализ потребности предприятия в кадрах, анализ наличных трудовых ресурсов, выбор эффективных форм и методов воздействия соответствия всех ресурсов требованиям производства. Например, для анализа потребности организации в персонале учитывают трудовой потенциал имеющихся и необходимых ресурсов компании.