Дипломная работа: Трудовой потенциал

Таким образом, изучив и проанализировав положительный опыт экономически развитых стран, можно говорить, что государственная политика развития трудового потенциала должна основываться на создании правовых, экономических, социальных и организационных мер относительно его сохранения, воспроизводства и развития, которые должны быть нацелены на:

улучшение естественной базы воспроизводства трудового потенциала;

совершенствование механизмов реализации трудового потенциала посредством достойного трудоустройства;

применение современных мотивационных и стимулирующих механизмов высокопродуктивного труда;

осуществление мероприятий по улучшению условий труда с соблюдением требований его охраны:

усиление контроля за правовым обеспечением трудовых отношений и соблюдением работодателями социальных гарантий материального обеспечения работников.

Таким образом, при обосновании стратегических направлений развития трудового потенциала региона необходимо использовать зарубежные достижения совершенствования системы подготовки и повышения квалификации, обеспечению баланса между системой образования и производственными потребностями, развитию нестандартных форм занятости, активной политики создания новых рабочих мест и др.

Мировой опыт управления трудовым потенциалом заслуживает широкого практического использования в соответствии с реальными социально-экономическими условиями. Наиболее приемлемым в отечественной практике в сфере управления трудовым потенциалом является объединение инновационных достижений отечественного и зарубежного опыта.

Система управления человеческим потенциалом является неотъемлемым и очень важным элементом управления. Она влияет не только на взаимоотношения в коллективе, уровень развития каждого отдельного сотрудника и организации в целом, но и на рентабельность и производительность труда. Стратегия развития системы управления трудовым потенциалом для отечественных предприятий должна быть ориентирована на сочетание совершенствования инновационных мировых технологий и их адаптацию к национальным особенностям развития всех видов деятельности данной территории, не нивелируя собственный положительный опыт управления трудовым потенциалом. Изучение мирового опыта управления трудовым потенциалом в современных условиях глобализационных преобразований, применение инновационных технологий в образовании и развитии позволит не только адаптировать, но и совершенствовать перспективные инновационные методы трудового менеджмента для неуклонного повышения эффективности производства, что позволит достичь более высокой степени удовлетворенности результатами своего труда.

2. Эмпирическое исследование трудового потенциала города Сургута

2.1 Описание исследования

Трудовой потенциал местного самоуправления -- это единая структура сотрудников муниципального уровня управления, которая позволяет достичь высоких результатов для местного самоуправления [1]. Эффективное управление персоналом и обеспечение муниципальных образований высококвалифицированными кадрами остается все еще нерешенным вопросом [2]. Создание и развитие высококвалифицированного трудового резерва муниципальной службы и его рациональное использование являются залогом успешной и продуктивной работы городского округа «город Сургут» [3].

Основная цель муниципального образования -- повышение профессионализма трудового состава муниципальной службы [4]. Рассмотрим подробнее анализ трудового потенциала городского округа «город Сургут». Общее количество служащих городского округа «город Сургут» на 31 декабря 2017 г. составило по штатной численности 490 человек.

В таблице 1 представлены основные составляющие рабочего времени и их характеристики.

В таблице 2 представлен трудовой состав по должностям. В 2015-2017 гг. произошло незначительное увеличение численности муниципальных служащих на 2,9%. За этот период было получено представление Прокуратуры РБ о приведении в соответствие с законодательством штатных должностей, на которые возложены функции выполнения полномочий органа местного самоуправления

2.2 Результаты исследования

Таблица 1. Определение структурных составляющих рабочего времени

По рекомендациям А.И. Рофе, для выявления резервов улучшения использования трудового потенциала можно использовать методы, которые подразделяются на две крупные группы: наблюдения и опросы. К группе наблюдений относятся: фотография (ФРД), самофотография рабочего времени (СФРД), метод моментных наблюдений (ММН), хронометраж, специальная киносъемка. Также удобно использование метода наблюдения, результаты наблюдения будут представительными при следующих размерах выборки - при численности 50 человек размер выборки должен составить не менее 15%, то есть не менее 5 человек.

Отметим также, что показатель общих потерь рабочего времени на одного работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутрисменных простоев представляет резерв улучшения использования рабочего времени на производстве.

Следующая группа показателей - показатели качества, сложности u результативности тpуда - характеризуют наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

Для оценки эффективности производственной деятельности необходимо не только оценить уровень выполнения плана, но и определить степень использования соответствующих ресурсов, использованных в процессе производственной деятельности. Производительность труда работников предприятия как важнейший показатель эффективности использования трудовых ресурсов находится во взаимосвязи со всеми показателями эффективности производства.

Численность высших и главных должностей муниципальной службы в 2016-2018 гг. остается неизменной. Минимальный удельный вес составляют сотрудники на младших должностях муниципальной службы, в 2016 г. -- 0,2%, в 2017 -- 0,2%, в 2018 -- 0%. (таблица 2)

Таблица 2. Трудовой состав «город Сургут » в 2015-2017 гг.

На 1 января 2016 г. численность ведущих должностей составляет 153 чел., это 32,8%, и старших -- 191 чел., 40,9% общего количества муниципальных служащих соответственно. На 1 января 2017 г. часть ведущих должностей увеличилась на 19 единиц и составила 172 чел. (36,3%). Численность старших должностей уменьшилась на 12 единиц и составила 179 человек (37,8%). На 1 января 2018 г. численность ведущих должностей увеличилась на 8 единиц и составила 180 чел. (36,8%). Численность старших должностей уменьшилась на 6 единиц и составила 185 человек (37,8%). Немаловажным фактором развития органа местного самоуправления является распределение сотрудников по стажу работы. В таблице 2 представлены данные по сотрудникам, которые замещают должности именно по стажу службы.

Итак, из таблицы 2 видно, что в целом за 3 года значительно повысился процент муниципальных служащих со стажем от 10 до 15 лет -- на 2,9% (с 25% в 2016 г. до 27,9% в 2018 г.). С 20 до 16% понизилось количество служащих со стажем от 15 и свыше. Небольшое возрастание, с 7,5 до 7,6%, наблюдается у сотрудников со стажем до 1 года -- на 0,1, не изменилась численность у работников со стажем от 1 до 5 лет -- 14,8%. Для привлечения на муниципальную службу высококвалифицированных сотрудников, доступности зачисления на муниципальную службу установлено решение Сургутинского городского Совета депутатов от 26 ноября 2009 г. № 203-14 «О порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в городском округе “город Сургут ”» в соответствии с которым замещение вакантных должностей проводится по конкурсу. Конкурсная комиссия по замещению вакантной должности муниципальной службы, образованию трудового резерва и конкурсного подбора работников для заключения договора о целенаправленном обучении в Администрации г. Сургут выполняет работу по созданию резерва управленческих кадров, организует ведение базы данных о лицах, включенных в резерв управленческих кадров, и информирует граждан и организации о мероприятиях, проводимых в рамках формирования резерва управленческих кадров. Конкурс проводится в два этапа.

Решение о его проведении оформляется распоряжением органа местного самоуправления. На первом этапе комиссия осуществляет проверку соответствия документов и принимает решение о допуске претендента к участию во втором этапе конкурса. На втором этапе проводится оценка профессионального уровня участника конкурса посредством тестирования с использованием программного обеспечения (по 30 вопросов на знание нормативно-правовых актов Российской Федерации, Республики Бурятия и городского округа «город Сургут » и на владение им современных информационных программ) и оценка профессионального уровня, соответствия квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы в ходе собеседования.

По материалам Управления информатизации и информационных ресурсов, подраздела «Вакансии» официального веб-сайта Администрации г. Сургут, общее число посетителей из года в год растет: 2015 г. -- 60164, 2016 г. -- 82971 чел. и 2017 г. -- 102984 чел. Повседневно специалистами по вопросам муниципальной службы и кадровой политики осуществляется прием документов от лиц, участвующих в конкурсах, и проводится проверка на соответствие квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы. В общем по замещению вакантных должностей муниципальной службы было принято документов в 2015 г. -- 626 чел., в 2016 г. -- 429 чел., 2017 г. -- 362 чел. В 2015 г. проведено 25 заседаний конкурсной комиссии. Конкурсы были объявлены на замещение 41 вакантной должности муниципальной службы в Администрации г. Сургут. По результатам конкурсов на вакантные должности назначено 38 чел., дополнительно прошли согласование 100 чел. За 2016 г. проведено 29 заседаний конкурсной комиссии. Конкурсы были объявлены на замещение 38 вакантных должностей муниципальной службы в Администрации г. Сургут . По результатам конкурсов на вакантные должности назначено 35 работников, дополнительно прошли согласование 111 кандидатов. В 2017 г. проведено 21 заседание конкурсной комиссии. Конкурсы были объявлены на замещение 44 вакантных должностей муниципальной службы в Администрации г. Сургут. По результатам конкурсов на вакантные должности назначено 40 чел., дополнительно прошли согласование 84 чел. (на временное замещение должностей из резерва на должности, не являющиеся должностями муниципальной службы). Подготовка и проведение аттестации всех муниципальных служащих Администрации г. Сургут включают в себя: составление графика проведения аттестации, списков лиц, подлежащих аттестации, списков лиц, не подлежащих аттестации с указанием причин, проверка отзывов на муниципальных служащих об исполнении ими должностных обязанностей по замещаемой должности, оформление протоколов заседания аттестационной комиссии, оформление аттестационных листов на муниципальных служащих. Также рассмотрим количество проведенных заседаний и аттестованных служащих за 2015-2017 гг. (таблица 3)

Таблица 3. Количество проведенных заседаний и аттестованных служащих за 2015-2017 гг.