Дипломная работа: Удовлетворенность трудом и приверженность персонала, как показатель эффективной мотивационной политики
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
68
Предлагаемая система позитивно влияет на процессы, связанные с
привлечением работников и сокращением текучести кадров, а вторая в большей
мере оказывает воздействие на процессы, стимулирующие рост таких
показателей, как производительность, качество, снижение затрат. Для ООО
«НотаДом» налицо преимущество системы участия в доходах.
Таким образом, в 2016 г. в ООО «НотаДом» можно установить
зависимость между уровнем дохода и частью премиального фонда. Например,
установить, что размер премиального фонда, который будет распределяться
между работниками основной деятельности ООО «НотаДом» , составит 10% от
суммы прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. За счет данного
фонда будут распределяться премии за качество услуг, за экономию ресурсов,
за отсутствие жалоб и замечаний.
В соответствии с концепцией участия в прибыли трудовой доход
работника может состоять из двух частей — постоянной и временной.
Первая часть сформирована из заработной платы, выплачиваемой или как
результат тарифного соглашения по коллективному договору, или как
результат индивидуальных контрактов, которые заключаются между
работодателем и персоналом, занятым в области интеллектуального труда.
Вторая часть доходов персонала сформирована из бонусов, которые в
каждой организации могут выплачиваться при соблюдении определенных
условий работы и ряда факторов, которые касаются ее экономического
положения.
Повышение оплаты труда может способствовать внедрению механизма
участия работников в прибылях предприятия, под которой понимается
распределение между ними и предприятием того дополнительного дохода,
который был получен в результате повышения производительности труда.
До = К*ФОП
о
/ О
о
, (1)
где К - удельный вес фонда оплаты труда в стоимости объема
реализованной продукции;
О
о
- базовый объем реализованной продукции;
69
ФОП
о
- базовый фонд оплаты труда.
В случае снижения данного показателя за определенный период времени,
когда доля фактического фонда оплаты труда в стоимости продукции (К
1
=
ФОП
1
/ О
1
) будет меньше К, то есть К
1
<К
о
, сумма экономии (Е), подлежащая
распределению, определяется как разница между фондом оплаты труда,
вычисленному по первоначальному нормативу от фактического объема
реализованной продукции (О
1
), и фактическим фондом оплаты труда по
формуле:
Е = К
о
× О
1
- ФОП
1
(2)
Полученную экономия (Э) распределяют между компанией и
работниками в пропорции 1:3. Часть суммы, которая предназначена для
премирования работников, порядка 20% направляют в резервный фонд, а
остальную часть распределяют между работниками, критерием для
распределения служит их трудовой вклад в увеличение производственных
показателей.
Для обеспечения заинтересованности работника в результатах своего
труда, вовлеченности его в процесс трудовой деятельности, и , наконец
лояльности, необходимо обеспечить открытый доступ работников этих
предприятий к организационной информации.
Введение на предприятии принципов открытого управления
предоставляет возможности для более объективной оценки эффективности
деятельности подразделений и отдельных сотрудников. При этом достигается
более тесная увязка вознаграждения за труд, его результативности и
эффективности. Получая свободный доступ к информации о финансовых
показателях, сотрудники лучше осознают взаимозависимость бизнес-процессов
с результатами своего труда. Происходит улучшение коммуникаций и
сотрудничества. Внедрение открытого управления способствует созданию в
компании такого делового климата, который у каждого работника формирует
70
потребность думать и действовать как владелец бизнеса, а так формируется
понимание выгодности высокой эффективности собственного труда и для
удовлетворения своих интересов, и для обеспечения интересов компании.
В соответствии с полученными в процессе данного исследования
результатами, в ООО «НотаДом» целесообразно внедрить принципы открытого
менеджмента.
Для этого уже на имеющемся сайте компании предлагается ввести новый
раздел, созданный для сотрудников. Название нового раздела –
«Корпоративный».
Данный раздел позволит размещать следующую информацию:
- данные о доходах и расходах предприятия;
- данные о зарплате работников;
- данные о премировании;
- как распределяется социальный пакет;
- кто участвует в капитале.
Отдельной статьей необходима публикация списков отличившихся с
лучшей стороны работников. Проявить себя смогут все категории персонала.
Для каждой категории сотрудников разрабатывается собственная статья, в
которой указываются достижения, затем определяется лучший работник
месяца. Также предлагается размещение информации о важных событиях в
жизни работников.
В процессе анализа стоимости затрат на обслуживание сайта до и после
внедрения предложенного в данной части исследования мероприятия можно
сделать выводы о повышении стоимости обслуживания, что обусловлено
дополнительными затратами, которые вызваны добавлением нового раздела и
увеличением объема сайта. Но при увеличении расходов, связанных с
обслуживанием сайта на 7 000 руб. в ООО «НотаДом» можно добиться
значительного увеличения функционала и предназначения данной страницы.
71
Таблица 11
Информационное содержание сайта и стоимость его обслуживания
До внедрения
После внедрения
Раздел
Общее
кол-во
разделов
Стоимость
обслуживан
ия
Раздел
Общее
кол-во
разделов
Стоимость
обслужива-
ния
О Компании
5
35 000 руб./
1 год.
О Компании
6
42 000 руб./
1 год.
Контакты
Контакты
Сертификаты
Сертификаты
Наши партнеры
Наши партнеры
Вакансии
Вакансии
Корпоративный раздел
Итого затраты на введение дополнительного раздела - 7000 руб.
Повышаем значимость сотрудников и увеличиваем стремление в
достижении поставленных целей в общем деле. Статья с указанием достижений
организации показывает насколько успешна компания в целом, увеличивает
престиж компании, заставляет сотрудников гордиться своим рабочим местом.
Далее рассчитаем эффективность от внедрения данных мероприятий на
предприятии. Так рассчитаем ЧДД, чистый денежный поток при этом будет
составлять разницу между общей экономией и расходами, связанными с
выплатой дополнительной заработной платы работникам. Ставку
дисконтирования примем на уровне 10%.
Т
п
Т
n
ЧДД = ΣП
n
/ (1 + i) - ΣК
n
/ (1 + i), (3)
n = 1
n
= 1
где ЧДД - сумма чистого дисконтированного дохода по инвестиционному
проекту;
П
n
/ (1 + i) - дисконтированный размер прибыли, полученной в n-м году;
К
n
/ (1 + i) - дисконтированный размер вложений, осуществленных в n-м
году;
n - номер года расчета.
72
ЧДД = (396-211,2) / 1,1 + (598-319,2) / 1,1² + (1089,4-581) / 1,1³ + (1449-
772,8) / 1,1 + (1595,5-851) / 1,1 = 1614 (тыс. рубл.).
Таким образом, денежная мотивационная система, является весомым
рычагом, который должен позволить осуществить не только поставленные цели
и задачи, но и улучшить социальное положение работников, высвободить
дополнительные ресурсы, которые могут быть задействованы на развитие
предприятия.
Согласно классификации видов эффектов, эффект от внедрения методики
комплексной оценки мотивации труда является социальным. Принципы оценки
данного вида эффективности характеризуются улучшением социальной среды,
в результате чего - повышение качества трудовой жизни работников и качества
жизни вообще, которое оценивается по: уровню жизни, образа жизни, здоровью
и продолжительности жизни людей.
Социальная оценка мер может быть двух видов: оценка социально-
целевой направленности и оценка социальных последствий проекта. Для
проведения оценки эффекта от внедрения методики комплексной оценки
мотивации труда целесообразно использовать оценку социальных последствий,
которая является вторичной, латентной, и возникает в результате реализации
предложенных мероприятий.
Так, предложенная методика комплексной оценки мотивации труда,
которая направлена на выявление уровня мотивации персонала и
идентификацию профиля мотивации работников, позволит повысить
эффективность работы предприятия за счет: минимизации стрессов на работе;
минимизации нарушений трудовой дисциплины; минимизации текучести
кадров; улучшение сплоченности коллектива; улучшение качества труда;
повышение производительности труда; роста экономического благополучия
работников.
Все эти изменения, безусловно, будут способствовать повышению
конкурентоспособности продукции, следовательно, и улучшению результатов
деятельности предприятия.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1456