Дипломная работа: Удовлетворенность трудом и приверженность персонала, как показатель эффективной мотивационной политики
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
43
Руководитель кадровой службы принимает участие в разработке кадровой
политики и кадровой стратегии предприятия.
Основная задача кадровой службы состоит в наиболее полном
обеспечении потребностей ООО «НотаДом» в профессиональных кадрах,
повышении квалификации имеющегося персонала, постоянной работе с
людьми для создания коллектива, который способен достигнуть поставленной
целей организации и повысить ее конкурентоспособность.
Система управления персоналом ООО «НотаДом» является
совокупностью, которая включает приемы, методы, технологии организации
работы с персоналом.
К объектам системы управления персоналом ООО «НотаДом» можно
отнести: работников; рабочие группы; трудовой коллектив.
К субъектам системы управления персоналом ООО «НотаДом» относится
функциональный и линейный управленческий персонал.
ООО «НотаДом», в качестве организации, нацеленной на реализацию
функций управления персоналом, состоит из подсистемы линейного
руководства, а также функциональных подсистем управления персоналом, к
которым можно отнести, например, подсистемы найма, обучения и развития и
т.д.
Такая система учитывает взаимосвязи отдельных аспектов управления
персоналом, выражающиеся в разработке конечных целей управления
персоналом организации ООО «НотаДом», в определении путей их
достижения, а также в создании соответствующего механизма управления,
которое обеспечивает комплексность планирования и организации управления
персоналом данного предприятия.
Основу деятельности системы управления персоналом ООО «НотаДом»
составляет формулировка целей. Главная цель системы управления персоналом
ООО «НотаДом» состоит обеспечении его персоналом, эффективного
использования персонала, профессионального и социального развития
44
коллектива. На рисунке 19 показана структура целей системы управления
персоналом ООО «НотаДом».
Рисунок 19 Цели системы управления персоналом ООО «НотаДом»
В процессе анализа совокупности организационных целей были
выделены следующие категории целей ООО «НотаДом»: экономические,
научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.
- экономические цели сводятся к достижению плановой прибыли.
- достижение научно-технических целей должно обеспечить заданный
научно-технический уровень продукции и услуг, а кроме того, рост
производительности труда за счет внедрения новых технологий.
- достижение производственно-коммерческой цель должно обеспечить
объем производства и реализации продукции, необходимый для получения
запланированного уровня прибыли.
- достижение социальных целей должно обеспечить заданный уровень
удовлетворенности работников.
Социальные цели ООО «НотаДом» можно рассматривать с позиций
персонала и с позиций администрации. С одной стороны, целями системы
управления персоналом определяется совокупность конкретных потребностей
работников, которые администрация должна удовлетворить.
45
С другой стороны, данными целями определяются характер и условия
трудовой деятельности, обеспечиваемые администрацией. Кадровая служба
ООО «НотаДом» как важное условие эффективности системы управления
персоналом добивается отсутствия противоречий между этими двумя ветвями
целей. Далее они будут рассмотрены подробнее.
С позиции персонала ООО «НотаДом» социальные цели организации
обусловливаются степенью выполнение трудовых функций и уровнем
удовлетворения потребностей человека. Структуру данных целей представим
на рисунке 20.
Рисунок 20. Цели системы управления персоналом ООО «НотаДом»
с позиции персонала
С позиции администрации ООО «НотаДом» для социальных целей
организации должна быть обеспечена связь с экономическими целями: система
управления персоналом должна обеспечивать достижение основной цели —
получение прибыли.
Структуру социальных целей с позиций администрации ООО «НотаДом»
представим на рисунке 21.
46
Рисунок 21 Цели системы управления персоналом ООО «НотаДом»
с позиции администрации
Как показал проведенный анализ рассмотренные ветви социальных целей
(персонала и администрации) в ООО «НотаДом» не вступают противоречие
друг с другом, что способствует их эффективному взаимодействия при
достижении общих целей. Противоречие целей системы управления
персоналом провоцирует конфликт интересов персонала и администрации, что
может оказать негативное влияние на функционирование предприятия.
Несмотря на то, что с позиции администрации, главная цель состоит в
получении прибыли, кадровая служба ООО «НотаДом» осознает
необходимость удовлетворять не только материальные, но и социальные
потребности сотрудников.
Основные функции кадровой службой ООО «НотаДом» состоят в:
1. Прогнозировании потребности в кадрах, как текущей, так и на
перспективу, а так же определении основных источников для ее обеспечения.
2. Планировании и регулировании движения персонала, обеспечении его
профессионально-квалифицированного роста, регулировании процесса
оптимального высвобождения и рационального перераспределения кадров.
3. Планировании и обеспечении непрерывного процесса подготовки и
переподготовки персонала, учитывая текущие и перспективные потребности
ООО «НотаДом».
47
4. Изучении и минимизации причин, которые вызывают текучесть кадров
и динамику отрицательных изменений в составе трудового коллектива ООО
«НотаДом».
5. Использовании и расширении всех форм материальной и моральной
мотивации персонала в соответствии с трудовым вкладом каждого работника в
процессы деятельности ООО «НотаДом».
6. Изучении деловых и личных качеств персонала, каждого
индивидуально.
В ООО «НотаДом» применяется сдельно-премиальная система оплаты
труда для агентов по недвижимости, а для управленческого персонала –
повременно-премиальная.
Порядок формирования системы оплаты труда в ООО «НотаДом»
основывается на следующих документах: коллективный договор, Положение об
оплате труда, Положение о премировании. Трудовой договор с работником.
В процессе анализа организации трудового процесса в ООО
«НотаДом»было установлено отсутствие должностных инструкций для
каждого сотрудника. Имеются лишь Положения об отделах и службах,
отражающие основные задачи служб, при этом обязанности внутри служб
между специалистами не закреплены официальным документом. Данное
обстоятельство не дает четкого разграничения функций специалистов, делает
не возможным автоматического распределение работы в соответствии с
инструкцией. Руководитель вынужден каждый раз распределять выполнение
работ, при этом наиболее сложные работы распределяются одним и тем же
профессиональным специалистам, при этом молодые сотрудники не имеют
возможности проявить себя. Это ведет к тому, что молодые специалисты
чувствуют себя не оцененными по достоинству, а опытные сотрудники
считают, что они перегружены работой, не получая при этом достойного
вознаграждения. В сложившейся ситуации даже между ведущими
специалистами одного профессионального уровня возникают обиды, так как
каждый из них полагает, что именно он больше всех перегружен работой.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1456