Дипломная работа: Удовлетворенность трудом и приверженность персонала, как показатель эффективной мотивационной политики
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
53
Учитывая вышесказанное, нужно отметить, что возрастной и
образовательный уровень персонала ООО «НотаДом» достаточно оптимальный
для внедрения высоких стандартов персонала и качества
2.3 Анализ политики мотивации персонала. Диагностика
удовлетворенности трудом и лояльности персонала организации ООО
«НотаДом»
Для оценки удовлетворенности работников ООО «НотаДом» условиями
работы мной было проведено анкетирование, в процессе которого было
опрошено 45 человек (2 руководителя, 3 специалиста и 40 человек
производственного персонала)
В границах оценки степени удовлетворенности работой в совокупности
стояла задача установить, что волнует, что вызывает чувство гордости, в какой
мере привлекательно компания как места работы, какие основания могут
подвигнуть сменить работу, что может положительно повлиять на выполнение
работы.
Анализ проведенного мной анкетирования показал.
Оценка удовлетворенности работников ООО «НотаДом» условиями
работы проводилась по таким важным параметрам, как: удовлетворенность
работой в совокупности, оснащение рабочего места, организация рабочего
места, обеспечение безопасности работы.
В границах оценки степени удовлетворенности работой в совокупности
стояла задача установить, что волнует, что вызывает чувство гордости, в какой
мере привлекательно компания как места работы, какие основания могут
подвигнуть сменить работу, что может положительно повлиять на выполнение
работы.
Особенно всего сотрудников компании тревожат дальнейшие
обстоятельства (рисунок 22).
54
Рисунок 22 Факторы, вызывающие наибольшее беспокойство в
работе
Как видно из рисунка 22 главным образом респондентов волнуют в
работе такие обстоятельства, как несправедливое разделение материального
вознаграждения, плохие обстоятельства работы и частые сбои
производственного процесса.
Респонденты, как видно из рисунка 23, относятся по-разному к личному
месту работы.
Рисунок 23 Отношение респондентов к своему предприятию
Множество респондентов испытывают чувство удовлетворения в
соответствии с тем, что работают на исследуемом предприятие. Нормы,
33%
30%
29%
17%
17%
14%
12%
10%
10%
10%
8%
4%
4%
14%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Несправедливое распределение материального …
Плохие условия труда
Частые сбои производственного процесса
Тяжелые физические нагрузки
Чрезмерно строгие меры наказания за незначительные…
Наличие авралов
Отсутствие необходимых связей между подразделениями
Неудовлетворительная работа подразделений бытового…
Неквалифицированное руководство
Неравномерное распределение должностных …
Плохие отношения с руководством
Моя недостаточная квалификация
Плохие отношения в коллективе
Ничего не беспокоит
40%
32%
20%
7% 1%
Чувство гордость Чувство просто удовлетворение
Ничего не чувствую Не люблю упоминать
Чувствую стыд
55
способные, по словам сотрудников, положительно воздействовать на
исполняемую работу, представлены на рисунке 24.
Рисунок 24Меры, способные оказывать позитивное влияние
на выполняемую работу
Привлечение на вакантные должности специалистов с иных организаций
нередко в свою очередь вызывает недопонимание в рабочих коллективах.
Однако, более обширные возможности карьерного роста есть одним из
значительных обстоятельств в принятии решения о смене работы, чем могут
воспользоваться специалисты по подбору сотрудников с других организаций.
Вероятно, руководству стоит ориентироваться, прежде всего, на внутренние
источники, способствуя продвижению работников, равным образом, при
надобности привлечения в организацию специалистов со стороны, оповещать
коллектив о причинах подобного назначения. Данные нормы могут
содействовать не лишь движению по карьерной лестнице грамотных
специалистов, а и снижению психологической напряженности, отрицательного
настроя сотрудников применительно к руководству предприятия.
По вопросу оценки вероятностей возрастания квалификации получена
неоднозначная картина. С одной стороны значительно 20 % респондентов
обучают и повышают собственную квалификацию с помощью компании, а 21%
предпринимают это независимо. С иной стороны примерно треть респондентов
75%
44%
34%
21%
17%
8%
4%
Повышение оплаты труда
Улучшение условий труда
Улучшение оснащения рабочего места
Проведение обучения
Больше помощи от руководителя
Больше помощи от коллег
Расширение круга полномочий
56
или затруднились ответить на данный вопрос или не желают учиться и
увеличивать собственную квалификацию (рисунок 25).
Рисунок 25 Оценка работниками возможностей повышения
квалификацией
По словам большинства респондентов, положительно повлиять на
качество исполняемой работы могут, прежде всего, повышение заработной
платы, совершенствование условий работы и оснащения рабочего места, а
также образование.
Для разработки и внедрения эффективной системы мотивации,
необходимо организовать работу в несколько этапов, которые будут включать:
проведение диагностики мотивационной среды субъекта хозяйствования,
выявления степени удовлетворенности выполняемой работой у сотрудников,
разработке сегментированной системы мотивации, в которой будет
комплексное применение материальных и моральных средств мотивации, а
также регулярное проведение мониторинга и коррекции мотивационной
системы.
На рисунке 26 представлена схема системы мотивации в ООО «НотаДом»
.
21%
21%
15%
15%
8%
6%
14%
Да, я закончил(а) соответствующие курсы по направлению предприятия
Да, но только собственными силами
Нет, я не подхожу по определенным признакам
Нет, но хотелось бы
Нет и мне это не нужно
Да, но нет желания учиться
Затрудняюсь ответить
57
Рисунок 26 Система мотивации в ООО «НотаДом»
Общая идея системы мотивации ООО «НотаДом» .
Заинтересовать работника трудом.
Стимул-реакция. Четкое понимание персоналом, за что следует
поощрение, а за что наказание.
Удовлетворение потребностей. Система мотивации ООО «НотаДом»
должна оказать такое воздействие ,чтобы работник, согласно своим текущим
потребностям, комфортно чувствовал себя, выполняя именно возложенную на
него целевую работу.
Виды мотивации персонала, используемые в ООО «НотаДом» .
Денежная мотивация:
- сама заработанная плата и ее повышение. То из-за чего большинство и
работают. Просто необходима. Ее несвоевременная оплата очень негативно
сказывается на работоспособности персонала. Она затрагивает почти все
основные потребности человека.
- премия. Или ее лишение. Дополнительные средства заработка –
эффективное оружие управление мотивацией на крупных предприятиях.
- командировочные.
Комплексная система
мотивации ООО
«НотаДом»
Материальная
мотивация
Социальный
пакет
Нематериальная
мотивация
Тариф
(оклад)
Премии по
коллективн
ому
договору
Индивиду
альные
премии
Организ
ационна
я
культур
а
Нематери
альные
поощрени
я
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1456