Дипломная работа: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
65
В течение трех месяцев у сотрудников будет высокая мотивация к работе
благодаря нескольким этапам и возможности получать дополнительно баллы, у
каждого есть шанс занять первое место.
Улучшение навыков- из-за того, что у сотрудников будет повышена
мотивация, каждый рабочий будет стараться выполнить задание. А задание
подобраны таким образом, чтобы развить в сотруднике навыки эффективных
продажам, а также улучшить работу в целом.
По предварительным расчетам, данная программа обойдется в 45 тысяч
рублей, в зависимости от стоимости приза победителя. Первое место получает
приз (до 30 тысяч рублей), второе место 10 тыс.р. и третье в 5 тыс. р.
Для наглядности, можно сравнить предложенный вариант с действующей
конкурсной системой. У действующей системы стандартизированный вариант
приза, что в некотором роде не устраивает сотрудников. В большинстве случаев,
делается упор на продажи, а вознаграждение — это сумма в размере 5-10 т.р.
Следовательно, проведя 3 конкурса компания потратит порядка 15-30
тысяч рублей. Но из-за того, что приз стандартизированный и всегда один, а
задние практически всегда одно и тоже, эффективность с каждым разом падает. Да
можно отметить, что во время конкурса есть небольшой прирост выручки
компании, но если смотреть объективно, то получаются что действующая система
мотивации практически по всем позициям проигрывает предложенному варианту.
Плюсы действующей конкурсной системы:
Стоимость по сравнению с предложенным вариантом. Экономия 15 т.р.
Небольшой прирост мотивации и увеличение показателей продаж.
Ранее уже приводились плюсы предложенного варианта, поэтому
сравнивая эти две программы по эффективности и тому что в конечном счете
получит компания, можно сделать вывод, что предложенный вариант по
мотивации сотрудников через конкурсную систему является экономически
66
выгодным. Благодаря чему, компания получит не только увеличения выручки, но
также, общую характеристику эффективности работы сотрудников
1. уровень знаний основ сервиса и общения с гостями,
2. качество предоставляемого сервиса
3. увеличения навыков продаж
Второй вариант, предложенный по улучшению эффективности
мотивационно стимулирующей системы, заключается в изменение процентной
ставки (для утренней смены) и графика работы.
Отталкиваясь от предыдущего опыта введения данного предложения,
можно предположить, что сценарии развития будут совпадать. Как показывает
практика, удовлетворенность сотрудников системой оплатой труда увеличится, а
конфликты внутри коллектива за право работать в вечернюю смену сократятся,
ведь разницу между утренней и вечерней смены удалось сократить, ведь это и
была самая главная проблема. Но стоит заметить, что предложенный вариант по
совершенствованию системы, является оптимально эффективным.
В таблице 18 предоставлены стартовые данные о разнице в оплате труда за
неделю, а в таблице 19 с учетом введенных изменений.
Таблица 18
Стартовые данные о разнице в оплате труда в неделю
Смена
Ставка за
выход
Процент с
продаж
Чаевые
Сумма с учетом
чаевых
утренняя
6000
2500
3250
11750
вечерняя
6000
4375
7000
17375
Общая сумма затрат на оплату труда компании за одну неделю
152 875 рублей
Стоит отметить, что критерии к расчету данных показателей были
следующие: За основу были взяты будний день, процент с продаж был рассчитан
путем вычисления процента от дневной среднеарифметической выручки
сотрудника для утренней смены это 20 тысяч рублей, для вечерней 35 тысяч
67
рублей, чаевые тоже были рассчитаны среднеарифметическим числом , утренняя
смена 650 рублей в день, вечерняя 1400, а ставка за выход равняется 1200 рублей.
Таблица 19
Предложение по совершенствованию разнице в оплате труда в
неделю
Смена
Ставка за
выход
Процент с
продаж
Чаевые
Сумма с учетом
чаевых
утрене-вечерняя
6000
3850
3250
11750
вечерне-утренняя
6000
4025
7000
17375
Общая сумма затрат на оплату труда компании за одну неделю
159 175 рублей
Изначально может показаться что предложение не выгодно, так как
показатель заработной платы вырос на 6300 рублей в неделю, то есть в месяц на
25 200 рублей. Конечно, это не очень приятные последствия в долгосрочной
перспективе, но, если учесть тот факт, что большинство сотрудников, которые
были недовольны или частично довольны, положительно оценят данное
изменение, что повлечет за собой увеличение мотивации персонала, а значит и его
эффективности. А следовательно, приведет к росту финансовых показателей,
которые окупят данный шаг.
Если отталкиваться от показателей других компаний, которые вводили
схожие изменения в систему, то можно заметить, что их показатели продаж
вырастали в среднем на 10,5%. Это происходит из-за того, что у сотрудников
появляется мотивация к работе. В сравнении, предположим, что мы увеличим
окладную часть для утренней смены, следовательно у сотрудников так же
появиться мотивация к работе, но стоит заметить эффективность такого метода
куда ниже, чем кажется на первый взгляд.
Допустим, действующий оклад для всех равен 1200 рублей, добавляем к
утренней смене 200 рублей, а у вечерни забираем, чтобы компенсировать затраты.
В таком случае, конечно, за сотрудниками будет сохранен выбор в какую смену
ему работать и даже некоторая часть сотрудников останется довольна данным
решением, но проблема заключается в том, что окладная часть не будет
68
стимулировать работника к продажам, а скорее всего произойдет даже наоборот,
сотрудник расслабиться. Поэтому, окладная часть в ресторанной сфере всегда
будет маленькой. Чем выше оклад, тем менее эффективен становиться сотрудник.
Поэтому, предложенный вариант можно считать оптимальным и экономически
обоснованным.
Теперь осталось рассмотреть только последнее предложение. Оно тоже
касается конкурсной программы, а именно участие в конкурсе разделив коллектив
на две команды. Но задача у данного предложения заключается в том, чтобы
увеличить командный дух, увеличить объем продаж, а также разнообразить
конкурсную систему. Как и ранее будем брать действующую конкурсную
систему. В ней было выделено два положительных фактора дешевизна в
сравнение с первым вариантом, а также небольшой прирост выручки.
Предложенная конкурсная программа дает следующие преимущество:
Новизна- ранее, такой метод в данной организации не использовался,
поэтому сотрудникам будет интересно попробовать на деле.
Азарт и командная работа- как всем известно, азарт очень хороший
источник внутреннего стимулирования. А работая в команде, сотрудники учатся
друг друга понимать.
Прирост прибыли- благодаря первым двум пунктам можно с точностью
сказать это заинтересует сотрудников, и они захотят принять в данной конкурсной
программе, а это в свою очередь положительно скажется на финансовых
показателях.
Теперь, когда мы знаем какие положительные параметры есть у
предложенного и действующего варианта, остается только их друг с другом,
чтобы оценить какой вариант больше всего выгоден.
Сравнивая две мотивационные системы становиться очевидно, что
предложенный вариант выгодней, нежели действенный.
69
Подводя итоги, можно сделать вывод что все три предложенных варианта
не только удовлетворяют потребностей сотрудников, но и так же являются
экономически выгодными.
Вывод по 2 главе
Подводя итоги второй главы, можно оценить проделанную работу. В
данной исследовательской работе, было проделано следующее:
Была дана общая характеристика организации ООО «Трое в лодке" кафе
Brocard- а именно, место положение, история названия, налоговые данные,
характеристика помещений, рейтинг по версии Яндекс, целевая аудитория и т.д.
Был произведен анализ системы мотивации и стимулирования
сотрудников, благодаря которому, удалось выявить недочеты, которые снижали
эффективность всей работы. А также, анализ дал общее представление о
сотрудниках организации, их потребностях и мотивов.
Так же был произведен анализ на удовлетворенность действующей
системой мотивации- было составлено анкетирование, состоящее из 20 вопросов,
благодаря чему выяснилось, что более 50% сотрудников довольны только
частично или вовсе не довольны действующей мотивационно стимулирующей
программой.
Было предложено три варианта для улучшения мотивационной системы-
Первый вариант заключается в увеличении процентной ставки для сотрудников
утренней смены и изменении графика работы. Второй вариант, это проработанное
конкурсное мероприятие, состоящее из трех этапов и имеющее мини-задания.
Третий вариант, это конкурсная программа, основанная на разделении
сотрудников на равные команды.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/362