Дипломная работа: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
10
Рисунок 1. Пирамида Маслоу
В соответствии с выше сказанным, возникает вопрос- почему на одну и
туже потребность люди реагируют совершенно праздному? Ответ заключается в
их мотиве. Мотивы можно разделить на 3 группы- Побудительные, направляющие
и регулирующие.
Из названия можно сделать вывод, что Побудительные являются
стимуляторами к действию, они придают энергии и энтузиазм. Направляющие,
определяют на какую цель будет направленна активность человека в данный
момент времени. Регулирующие, определяют и задают очередность выполнения
целей. Именно поэтому, имея одну и туже потребность, например в пище, люди
покупают совершенно разные продукты.
Так же, как и говорилось ранее помимо мотивации, есть еще и
стимулирование. Но не нужно их между собой путать, А.А. Данилюк говорит:
"Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с
помощью моральных или материальных средств воздействия побудить
работников к труду". Говоря другими словами, несмотря на то что мотивация, как
и стимуляция служат одной и той же цели, они отличаются. Ведь мотивация,
11
является способом побуждения, а стимуляция, больше относится к способам
принуждения. На рисунке 2 можем наблюдать модель управления человека.
Рисунок 2. Модели управления мотивацией человека
Благодаря работам отечественного социолога В.И. Герчикова и
информации, которую мы получили ранее, мы можем выделить типы личностей
по их мотивам.
Инструменталист- мотивация для данного сотрудника в большинстве своем
заработная плата.
Профессионал- для этого сотрудника в первую очередь будет стоять
самореализация через работу.
Патриот- такие личности чаще всего работают в школе, университете и
т.п., для них важны идейные и человеческие ценности.
Хозяин- данные личности чаще всего стоят в управляющих должностях
или имеют собственный бизнес. Их главная задача приумножить свое состояние.
12
Люмпен- тип сотрудников, которые предпочитают равнозначное
распределение благ, чаще всего они не любят брать ответственность и стараются
вовсе не делать индивидуальную работу.
Исходя из своего опыта, наблюдений и проделанной работы, для себя я
пришел к мнению, что всех сотрудников можно разделить на 4 типа:
Те, для кого важны материальные ценность, такие сотрудники
предпочитают в качестве вознаграждения материальную составляющую
(премии, повышение заработной платы и т.д.)
Ко второму типу, я отнес людей, которые предпочитаю развитие
и реализацию себя через работу
Третий, балансирует между двумя предыдущими, для них
важны, как и материальные составляющие, так и реализация через работу.
Четвертая, незаинтересованные, обычно таких людей можно
разделить на два типа. Первый, люди старательно выполняют свои
обязанности, но у них есть другие интересы, не связанные с работой, такие
сотрудники не заинтересованы ни в денежной ни в нематериальной
мотивации. А второй тип, это сотрудники, которые уже перегорели к работе,
в большинстве своем они работаю средне или чуть хуже остальных.
Повысить их мотивацию можно, но скорее всего этого хватит не на долго.
Следует так же заметить, что мотивация сотрудника через материальные
блага, является базовой. В целом, мотивацию разделают на материальную и
нематериальную. Нужно понимать, что к нематериальной мотивации люди
относятся совершенно по-разному, для кого-то важны такие факторы как:
1. Карьерный рост (Как по вертикали, так и по горизонтали)
Похвала от начальства
Курсы по повышению профессиональных навыков
Внутренние или внешние коммуникации
13
График работы
и другое.
А для других людей это незначительные параметры. Поэтому, при
составлении нематериально системы мотивации, нужно учитывать характер
человека, его интересы и т.д.
К материальным видам мотивации можно отнести любое материальное
вознаграждение. Например:
Повышение заработной платы
Различные виды вознаграждение
Скидки на товары компании
И многое другое
Для того чтобы составить наиболее эффективную мотивационно
стимулирующую систему, следует использовать метод тестирования/опросник.
Стоит упомянуть такие типы мотивации как принуждение, солидарность и
приспособление:
1. Принуждение- данный метод основывается на страхе перед
наказания. Данный метод лучше использовать только в крайних случаях, да
и к тому же, по последним данным, этот метод начинает терять свою
актуальность.
2. Солидарность- метод основан на том, что цели работника и
компании совпадают или хотя бы частично совпадают. На мой взгляд, я бы
отнес данный метод к компаниям, где во главе стоит сильная личность,
которая мотивирует сотрудников своими амбициями, например, как Илон
Маск в компании Tesla.
3. Приспособление- суть данного метода заключается в том, что
цели компании полностью или частично изменяются под цели руководящего
состава.
14
В современном мире, можно заметить тенденцию на рост сетевых
ресторанов, конечно, это не значит, что в будущем останутся только сетевые
рестораны, а не сетевые исчезнут. Но сразу встает вопрос, есть ли разница в
мотивации сотрудников в сетевых и не сетевых ресторанах? На мой взгляд
разница, есть. Во-первых, как бы сильно управляющий состав в сетевых
компаниях не пытался анализировать и придумывать мотивационную программу,
для того, чтоб она понравилась всем, этого не получится. Это связано с тем
фактом, что в сетевой компании очень много сотрудников и учесть все
потребности и мотивы будет очень сложно. В большинстве своем, в сетевых
компаниях, во всех сетях, идет стандартизированная система мотивации, которая
несущественно изменяется в зависимости от места нахождения ресторана и
способа работы. В не сетевых ресторанах, система мотивации персонала не всегда
идеальна, но, если во главе стоит грамотный специалист, большинство
сотрудников ею довольны. Это связано с тем, что у менеджеров есть возможность
лично поговорить и проанализировать всех сотрудников ресторана, что позволяет
составить более детализированную и персонализированную карту мотивов, для
того чтобы составить эффективную систему мотивации и стимулировании
персонала. Во-вторых, в сетевых компаниях идет постоянный поток кадров, кто-то
приходит, кто-то уходит, поэтому нет смысла подстраиваться под каждого. Во
многих заведения можно заметить мотивационную систему, которая нацелена
только на продажи, а вознаграждение только денежно материальное.
1.2. Виды, методы и инструменты мотивации и стимулирования персонала
ГиРБ
Теперь, когда мы знаем основные понятия и принципы системы мотивации,
возникает следующий вопрос: какие основные теории, какие этапы формирования
и из каких прицепов она формируется?
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/362