Дипломная работа: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
55
Таблица 12
Изменения разницы в оплате труда в день
Смена
Ставка за
выход
Процент с
продаж
Чаевые
Сумма
утренняя
1200
700
650
2550
вечерняя
1200
875
1400
3475
2. Изменение графика работы сотрудников. В данном случае, нужно
рассмотреть вариант, в котором есть возможность добровольно-принудительно
заставить каждого сотрудника выходить в утреннюю смену. Вариант
добровольно-принудительный был выбран не случайно. Во-первых, если выбрать
вариант принудительно, то у сотрудников будут недовольства и возможно это
повлечет за собой небольшие конфликты, из-за того, что их лишили права голоса,
то есть потерю конкурентного преимуществ. А если сделать добровольно, то
данный пункт будет выполняться только короткий промежуток времени или не
будет выполняться вовсе.
Поэтому, было решено использовать метод, в котором сотрудник обязан
выходить в утренние смены, но в тоже время, сохраняет за собой возможность
выбрать в какие дни ему будет комфортней работать. Из расчета что сотрудник
работает 5 дней в неделю, было решено что 2 дня он должен отработать в
утреннюю смену. Экономические показатели изменения мы можем наблюдать в
таблице 13. Критерии к расчету остались те же, что и были для расчета
показателей в таблице 11, которая используется как стартовая точка, так же
следует отметить, что в данной таблице не взяты в расчет предыдущий пункт об
изменению процентной ставки, чтобы в дальнейшем, была возможность сравнить
эффективность от совокупности этих двух пунктов в сравнение с первоначальной
системой. Как мы можем наблюдать в таблице, сотрудники, которые
предпочитали работать только в вечернюю смену за неделю получали порядка
17375 рублей, в тоже время как их коллеги с утренней смены 11750. Но благодаря
56
совмещению утренней и вечерней смены удалось сократить разрыв в оплате. Что в
свою очередь благоприятно скажется на мотивационной системе.
Теперь, когда мотивационная программа разложена на составляющие и
каждый пункт аргументирован, можно приступить к следующему этапу, а именно
объединение двух частей в одну полноценную программу.
Таблица 13
Изменение разницы в оплате труда в неделю
Смена
Ставка за
выход
Процент с
продаж
Чаевые
Сумма
утренняя
6000
2500
3250
11 750
вечерняя
6000
4375
7000
17 375
утрене
вечерняя
6000
3625
5500
15 125
Вечерня
утренняя
6000
3250
4750
14 000
Начнем с формулировки мотивационной системы:
Линейные персонал (Официанты) имеют возможность получить
дополнительный источник дохода к окладной части в виде процента с продаж.
Процентная ставка рассчитывается исходя из следующих данных: количество
времени, проработанное в компании и время начала рабочей смены. При
пятидневной рабочей неделе, сотрудник обязан отработать минимум два дня в
утреннюю смену.
Таблица 14
Процентная ставка для персонала ООО «Трое в лодке"
Должность и время работы
Утренняя смена
(%)
Вечерняя смена
(%)
Стажер
1,5
1,5
Официант
3,5
2,5
Официант, отработавший 6 месяцев
5
5
Теперь, когда мотивационное предложение сформулировано, можно
посмотреть получившуюся разницу в оплате труда, чтобы сравнить насколько
эффективно была составлена программа. Для этого, нам потребуется стартовые
данные, расположенные в таблице 15 и данные, которые получились после
57
введения изменений в таблице 16. Стоит уточнить, что таблица рассчитана для
сотрудников чья мотивация изменилась.
Таблица 15
Стартовые данные о разнице в оплате труда в неделю
Смена
Ставка за
выход
Процент с
продаж
Чаевые
Сумма с
учетом
чаевых
утренняя
6000
2500
3250
11750
вечерняя
6000
4375
7000
17375
Общая сумма затрат на оплату труда компании за одну неделю
152 875 рублей
Таблица 16
Предложение по совершенствованию разнице в оплате труда в
неделю
Смена
Ставка за
выход
Процент с
продаж
Чаевые
Сумма с
учетом
чаевых
утрене-
вечерняя
6000
3850
3250
11750
вечерне-
утренняя
6000
4025
7000
17375
Общая сумма затрат на оплату труда компании за одну неделю
159 175 рублей
Как видно из таблицы 16, нам удалось решить проблему в разницах
заработной платы, что снизит процент недовольных сотрудников, а также
стимулировать сотрудников к увеличению продаж, это поможет не только
компенсировать затраченные средства на уравнения баланса, но и увеличит
получения чистой прибыли.
Ответственные за составления расписания управляющий заведения, так же
рекомендовано составлять расписание либо на неделю, либо на две. Если брать
отрезок времени длиннее, это может вызвать в дальнейшем дискомфорт в работе.
Процентная ставка должна считаться автоматически в используемом
сервисе, без стороннего вмешательства.
58
Следующее предложение по улучшению мотивационно стимулирующей
программе затрагивает сразу два аспекта, которые были выявлены во время
анализа системы.
1. Неинтересная конкурсная программа
2. Падения корпоративного духа
Данное предложение имеет гибридно-конкурсную систему. А именно он
представляет из себя два конкурсных мероприятия, которые можно использовать
по одному или вместе. Данное предложение так же больше направленна на
линейные персонал, но в одному из двух мероприятий так же участвуют и
управляющий состав.
Первое вариант- в данной компании уже есть конкурсная система на
лучшего сотрудника, но вознаграждение в данном стандартизированное и
подходит далеко не всем сотрудникам.
Поэтому, было принято решение составить конкурсную систему опираясь
на улучшения имиджа компании, проанализировать эффективность работы
сотрудников и удовлетворения истинных потребностей. Для этого был проведен
небольшой опрос, в котором сотрудников попросили указать что бы они хотели
видеть в качестве приза за первое место, персонал попросили не бояться и не
сдерживаться, а давать ответы честно, но в пределах разумного, это было сделано
не для того чтобы стандартизировать приз, чтобы он понравился большинству, а
наоборот сделать его индивидуальным. Так же, при всех должно быть озвучено,
что наградой будет именно то, что написал сотрудник, это увеличит мотивацию
для всех работников.
Следующим шагом стала разработка самой конкурсной системы. Следует
упомянуть, что данное мероприятие рассчитано на проведения в течение 3
месяцев. Для начала была разработана структура мероприятия, благодаря чему,
качество сервиса и выручка ресторана должны были увеличатся, и чтобы все
имели шанс на победу.
59
Суть данной программы заключается в том, что за каждое выполненное
задание, сотрудник получает определенное количество баллов, благодаря чему, в
конце конкурсной программы выбирается победитель, у кого набрано больше
всего баллов.
1. Первый этап- первый месяц мероприятия ориентирован на увеличение
среднего чека. Сотрудник, у которого за месяц будет наивысший результат,
получает 15 баллов, за второе место 10 баллов. Так же, чтобы, другие сотрудники
не теряли свою мотивацию по мере отставания от лидера, в течение месяца будут
проводиться небольшие соревнования, но нужно их распределять таким образом,
чтобы у всех был шанс поучаствовать и получить дополнительный бал. Мини
задания могут быть придуманы как индивидуально управляющем, так и
стандартизированные. Всего за месяц будет сделано 3 мини задания, раз в неделю.
Сотрудники, занявшие второе и третье место, тоже получают баллы, но в размере
50% от первого места, если число не четное, то полученное значение округляется
в большую сторону.
Задание на первую неделю- будет заключаться в том, чтобы увеличить
среднее количество позиций в чеке. Сотрудник с наивысшим результатом
получает 5 баллов.
Задание на вторую неделю- заключается в том, что нужно продать
максимальное количество определенной позиции, например то, что в избытке или
то, что приносит больше прибыли, в данном случае, решать этот вопрос нужно
персонально. 5 баллов
Задание на третью неделю- включается в самом большом чеке. Сотрудник,
у которого будет самый высокий чек побеждает (чеки от сотрудников,
работающих на банкетах и мероприятиях, не принимаются) за это так же
присуждается 5 баллов.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/362