Материал: Управление сложными социально-экономическими системами. Мищенко В.Я., Баркалов С.А

В дальнейших исследованиях организационной культуры все большее внимание уделялось влиянию культуры на деятельность организации и тому, каким образом происходит создание, сохранение и изменение культуры компании. При этом организационная культура все реже рассматривалась как естественный, независимо проявляющийся феномен и все чаще воспринималась как управляемый и изменяемый актив и фактор конкурентного преимущества. [2, c.35]

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры. [3, c.7]

Один из наиболее известных специалистов современной теории культуры организации Э. Шейн в своем основном труде «Организационная культура и лидерство», дает следующее формальное определение культуры: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». [4, c.25]

Известно, что организации различаются атмосферой, методами выполнения работ, степенью активности, индивидуальными целями, и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиций, ее настоящего положения, технологии производства.

Концепция культуры фирмы была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации, индивидуального поведения.

Исследовать оргкультуру возможно, хотя и непросто. О пользе определения культуры организации говорит тот факт, что люди могут лучше уживаться в организации или даже предсказывать поведение ее членов, если они понимают ее культуру, ведь каждая организация представляет собой уникальное социокультурное образование, социальный феномен, который живет по собственным уникальным внутренним закономерностям.

Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

С Роббинз в своей работе писал: «Под организационной культурой мы понимаем систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других». [5, c.30]

Очевидно, что организационная культура является одним из признаков организации, имеющим большое значение для эффективной деятельности предприятия.

Организационная культура представляет собой специфическую совокупность норм, убеждений, верований, мифов, ритуалов, санкций, ожиданий, привычек, которые предопределяют поведение работников и индивидуальные методы мотивации [2, c.36].

В развитых формах основой оргкультуры становятся этические кодексы поведения, которые оказываются ее своеобразной философией, отвечающей на вопрос, что является для нее самым важным и почему. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стилю, мотивационным принципам, информационным ориентирам, порядку разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Основные параметры организационной культуры компании содержат:

Характеристики организационной культуры

Наблюдаемые регулярные формы поведения

(общий язык, терминология, ритуалы, к которым должны прибегать работники для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения)

Доминирующие ценности

(высокое качество продукции и производительность, редкие прогулы, креативность в работе и др.)

Правила

(жесткие нормы поведения в организации, выполняемые вновь принятыми на работу сотрудниками с целью становления полноправными ее членами)

Рис. 1. Основные параметры организационной культуры

Т. Питерс и Р. Уотерман изучили практику 43-х эффективно функционирующих компаний и попытались найти причины их успешной деятельности на протяжении 20-летнего периода. Результаты были изложены в работе «В поисках успешного управления» (1982 г.). Проанализировав общие для успешных организаций характеристики, они обнаружили, что эффективным компаниям присущи 8 факторов успеха:

1. Вера в действия. Согласно этой ценности решения принимаются даже в условиях недостатка информации; откладывание решений равносильно их непринятию;

2. Связь с потребителем. Успешно действующие компании акцентируют внимание на потребителе, так как именно от него поступает главная информация для организации. Для таких компаний удовлетворенность потребителя — одна из основ их организационной культуры;

3. Автономия и предприимчивость. Компании, испытывающие недостаток нововведений и борющиеся с бюрократией, разделяются на части, которым предоставляется определенная самостоятельность, необходимая для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается путем распространения в организации легенд и историй о собственных новаторах и гениях — собственных Эдисонах и Фордах;

4. Восприятие работников в качестве главного источника высокой производительности и эффективности труда означает признание человека наиболее важным активом организации и того, что эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что уважительное отношение к людям ведет к успеху, также является одной из основ культуры эффективных организаций;

5. Знание того, чем управляешь. Успешные компании управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а путем посещения руководителями объектов и путем непосредственных контактов с подчиненными на местах их работы;

6. Не заниматься тем, чего не знаешь. Это одна из важных характеристик культуры успешно действующих фирм, которые не приемлют отхода от основного бизнеса;

7. Простая структура и немногочисленный штат управления. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на дела организации и, главное, на ее результаты. Согласно этой культурной ценности менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание своего штата;

8. Сочетание гибкости и жесткости. Высокая организованность в успешных компаниях достигается за счет того, что все работники разделяют ценности компании и верят в них; это их жестко связывает и интегрирует. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму вмешательств руководства и числа регулирующих правил и процедур; это поощряет новаторство и стремление сотрудников принимать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля.[6, c.73]

Не менее известный исследователь Г. Хофстеде пишет: «Исследование организационных культур определило наличие шести независимых измерений культуры: культура, ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат; ориентированная на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников; профессиональная в сравнении с нормативной (предполагающей оценку). По отношению к этим изменениям позиция компании частично определяется спецификой бизнеса или отрасли, в которой она функционирует».[7, c.313-314]

Организационные культуры различаются:

• способами восприятия трудовых обязанностей и отношением к работе, т.е. типом одобряемой и неодобряемой работы;

• способами разделения работы между членами коллектива и методами ее осуществления;

• чистотой и эстетическим оформлением рабочего места;

• качеством работы большинства персонала и рабочими привычками;

• отношением к системе «человек-машина»: человек приспосабливается к технике или, наоборот, техника, организация труда — к человеку;

• механизмами продвижения в организации.

Сегодня происходит переход от «рабочей» этики к «ценностной» этике. Сущность ее в подчеркивании важности не только заработка, который человек получает в результате выполнения трудовых обязанностей, но и обеспечения качества трудовой жизни. Развитые организационные культуры используют технологии помощи персоналу, перемещая работников и перераспределяя работу через управленческие команды, через неформальные ценности, через создание удобной рабочей среды.

Некоторые организации сформированы как иерархии с концентрацией власти наверху; другие перераспределяют власть и поощряют участие членов организации и сотрудничество. [8, c.186]

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; то, что по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну компанию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.

Список литературы

1. Тихомирова О.Г.Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учеб.пособие. –М.: Москва,2011.-151с.

2. Майорова Н.В., Баркалов С.А., Половинкина А.И., Половинкин И.С. Социология управления: Учеб.пособие.- Воронеж: Научная книга, 2011.- 403с.

3. Стеклова О.Е.Организационная культура: Учебное пособие.-Ульяновск:УлГТУ,2007.-127с.

4. Шейн.Э.Х. Организационная культура и лидерство .Спб:2002.-336с.

5. Роббинз С.П.Основы организационного поведения.М.,2006.-320с.

6. Маршев В.И.История управленческой мысли.М.,2005.-731с.

7. Хофстеде Г. Управление человеческими ресурсами. Спб:2002.-336с.

8. Половинкина А.И. Организационное поведение(Печатный ) / Баркалов С.А., Половинкина А.И., Киреева Е.А. / Учебное пособие Воронеж 2008г. C. 277

УДК 658.1-50

Модели оптимального распределения ресурсов

В.Л. Порядина канд.т. наук, доцент, М.С. Дибцева, студент гр. 1941Б

Научный руководитель - канд.т. наук, доцент В.Л. Порядина¹⁶

В системах управления современными предприятиями и организациями возможности производства и реализации во многом определяются уровнем оптимизации движения различных видов ресурсов: материальных, финансовых, трудовых и других.

Оптимальное распределение ресурсов – это распределение ограниченных ресурсов, обеспечивающее наиболее эффективное их использование с точки зрения заданного критерия оптимизации.

Распределительные задачи актуальны, когда имеющихся в наличии ресурсов не достаточно для выполнения всех работ наилучшим образом. Целью решения задач данного типа является нахождение такого распределения ресурсов по работам, при котором общие затраты минимальны или получаемый в результате общий доход максимален.

В общем случае задачу оптимального распределения ресурсов можно представить в следующем виде. Предприятие имеет в своем распоряжении ресурсы различных типов, которые, в свою очередь, могут быть разбиты на классы, например, сырье – по видам сырья, трудовые – по профессиям и квалификации работников, технические – по техническим характеристикам, финансовые – по источникам финансирования и т.п. Пусть в результате такого разделения получилось m видов ресурсов.

Все виды ресурсов пронумеруем от 1 до m, буквой i обозначим номер вида ресурса (i удовлетворяет неравенству ). Отметим, что ресурсы разных видов могут измеряться в различных единицах.

Предприятие в течение планового периода обладает некоторым доступным объемам ресурса каждого вида. Обозначим через b_i объем ресурса i-го вида.

Предприятие может изготавливать из имеющихся ресурсов различную продукцию. Обозначим буквой n общее число видов продукции, которые может изготовить предприятие из данных ресурсов. Все виды продукции пронумеруем от 1 до n. Номер вида продукции обозначим буквой j ( ). Продукция, также как и ресурсы, может измеряться в различных единицах.

Пусть c_j – это цена реализации единицы продукции j-го вида предприятием.

Обозначим через a_ij норму затрат ресурса i-го вида на производство j-го вида продукции.

Задача оптимального распределения ресурсов сводится к определению того, какую продукцию и в каком объеме необходимо изготовить предприятию из имеющихся ресурсов для получения максимального дохода от реализации.

Составим математическую модель задачи. Пусть x_j – искомый объем выпуска продукции j-го вида. Тогда математическую модель можно записать в следующем виде:

Теоретически распределительные задачи можно разделить на следующие группы.

1. Заданы ресурсы и работы. Необходимо распределить ресурсы между работами так, чтобы максимизировать или минимизировать определенный критерий эффективности.

2. Заданы только работы. Требуется подобрать такие ресурсы, при которых можно выполнить работы с минимальными производственными затратами.

3. Заданы только наличные ресурсы. Необходимо определить, какие работы можно выполнить с имеющимися ресурсами, чтобы обеспечить максимальный доход.

Важным процессом в управлении проектами является решение задач оптимального распределения ограниченных ресурсов (задачи календарно-сетевого планирования и управления), так какуправление проектами как раздел науки управления в социально-экономических системах занимается разработкой методологических подходов к управлению изменениями при ограниченных ресурсах.

При описании задач ресурсного планирования проект представлен в виде комплекса работ (операций) с заданными зависимостями между ними. Операция – это процесс, требующий затрат времени и ресурсов. Зависимости между работами можно отобразить в виде сетевого графика.

Для математического описания комплекса операций необходимо задать описание каждой работы.

Одной из важных характеристик работы является ее объем W. Его можно определить на основе нормативных данных, оценок экспертов или имеющегося опыта.

Еще одной характеристикой работы является время ее выполнения или продолжительность.

В простом случае операция описывается величиной ее продолжительности и количеством требуемых для ее выполнения ресурсов. В таком случае работа выполняется с фиксированной интенсивностью. Тогда для решения задачи ресурсного планирования объем работы не нужен, так как он используется при контроле над ходом реализации проекта.

Если в процессе выполнения работы количество ресурсов не изменяется, то значит, что работа выполняется с постоянной интенсивностью. Для описания операции, которая выполняется с постоянной интенсивностью, достаточно задать только продолжительность работы при разных уровнях ресурсов, то есть зависимость , где u – количество ресурсов, выполняющих работу. Отношение

определяет интенсивность выполнения работы и называется скоростью выполнения работы.

Наиболее сложным считается случай, когда выполнение работы может осуществляться с переменной интенсивностью, то есть в процессе ее выполнения количество ресурсов может изменяться. Для описания операции в таком случае необходимо задать ее объем W и зависимость f (u(t)), где u (t) – вектор ресурсов операции в момент t.

Пусть t_н– момент начала операции; t_о– момент окончания операции.

Тогда объем операции удовлетворяет условию: