Дипломная работа: Влияние психологических факторов на формирование имиджа российских предпринимателей (на примере компаний г. Санкт-Петербурга)

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
22
характерны такие мотивы, как: «милосердие, религиозность, альтруизм и
эгоизм, смещенные в сторону гражданских прав, социального обеспечения и
государственного страхования», в то время как русские являются
«корпоративной совокупностью» интересов, набор личных мотивов,
корпоративной социальной ответственности и т. д. », которые в настоящее
время ориентированы на западную парадигму. Если сравнивать
благотворителей – женщин и мужчин, то их мотивы также различны:
женщины в большей степени характеризуются духовными и моральными
ценностями.
Женская благотворительность также более «религиозна» и
«эмоциональна» и часто сводится к решению своих личных проблем таким
способом. Кроме того, любовь – это способ саморазвития и
самосовершенствования человека в виде развития новых социальных ролей –
филантропа, филантропа и ознакомления с культурой [14, C.46].
1.3. Роль и значение психологических факторов в формировании
имиджа предпринимателя
Имидж – это определенный видимый образ социальной роли, на
основе которого социальная роль воспринимается и оценивается как
личность специалиста [25].
Слагаемые профессионально-личностного имиджа [39, C. 513 - 528]:
1. Компетентность и профессионализм. На самом деле, не достигнув
необходимого уровня профессионализма и компетентности, невозможно
сформировать позитивный имидж специалиста в социокультурной сфере.
Хотелось бы подчеркнуть, что улучшение качества и увеличение количества
знаний достигается как в институтах повышения квалификации, так и
посредством самообразования, и этот процесс является непрерывным.
2. Нравственная надежность. Соблюдение этики деловых отношений,
доверие к моральной надежности делового партнера чрезвычайно важно в
23
социокультурной сфере, поскольку придает большое значение форме и
содержанию отношений. Особенно высокие требования к моральной
культуре специалистов возникают при выходе на мировой рынок товаров и
услуг, в том числе в сферах образования и досуга.
3. Гуманитарная образованность. Гуманитарное развитие, по мнению
Достоевского Ф.М., позволяет человеку легко освоить любую профессию.
Эта мысль должна получить особое внимание. Это не только необходимые
профессиональные знания и навыки, чтобы эксперт мог качественно
выполнять свои обязанности. Обширные знания в области мировой
культуры, развития универсальных ценностей, таких как духовность,
здоровье, экологическая безопасность и социальное обеспечение, позволяют
эксперту ответственно выполнять свои обязанности, основываясь на
принципе «нет ничего ценнее человеческой жизни».
4. Коммуникативная привлекательность. Основными факторами,
способствующими коммуникативной привлекательности специалиста,
являются конструктивная поведенческая стратегия, эффективная
поведенческая техника и разумная поведенческая тактика. Правильно
выбранный стиль поведения как руководителя, так и специалиста является
стимулом для поведения других. Коммуникация как процесс взаимосвязи и
взаимодействия человека с человеком, группой, в которой происходит обмен
деятельностью, информацией, опытом, способностями, навыками, имеет
собственную стратегию и тактику [39, C. 513 - 528].
Различают следующие формы общения:
- интерактивный (общение с совместными действиями);
- коммуникативная (обмен информацией);
- восприимчивый (невербальное использование позы, жеста).
5. Использование психологических техник. Изучение
психотехнологии как науки фокусируется на психике человека, которая
рассматривается как динамическая система, обеспечивающая взаимодействие
человека с окружающей средой. Специалист должен использовать систему
24
практических управленческих коммуникационных мер для достижения своих
целей. Исследователи давно указывают на роль стереотипов во влиянии на
общественное мнение. Таким образом, читатель знает не только новости, но
и новости с элементами внушения, которые говорят ему, как его
воспринимать [39, C. 513 - 528].
Многие ученые подчеркивают актуальность изучения различных
видов имиджа организации, обращая внимание на то, что специально
сформированный имидж личности (организации) выполняет важные
функции, в том числе [34, C.42 - 43]:
– позволяет исключить «интуитивность и систематичность в работе
соответствующих сервисов по созданию и настройке имиджа»;
– «способна повысить конкурентоспособность организации на рынке,
привлекая потребителей и партнеров, ускоряя продажи и увеличивая их
объем, облегчая доступ к ресурсам (финансовым, информационным,
человеческим, материальным) и выполняя операции и товары мировые
рынки»;
– необходимо создать «надежный и устойчивый бренд для
предприятий, производящих технологически продвинутые продукты»;
– указывает целевой группе основные преимущества конкретной
организации по сравнению с другими, которые производят аналогичные
товары и услуги;
– «помогает организации» обеспечить конкурентные преимущества на
рынке труда, привлечь человеческие ресурсы с оптимальными
количественными и качественными параметрами»;
– обеспечивает передачу информации «как в устной, так и в
невербальной форме», потому что «именно сотрудники компании являются
отличными осведомителями потенциальных клиентов компании о ее
внутренней атмосфере и ее реальной работе»;
– выявляет скрытые смысловые значения человека (сотрудника) в
контексте организации и играет «решающую роль в процессе принятия
25
решений для конкретной модели социального поведения сотрудников»;
– «это объединяет команду, доверяет каждому сотруднику в будущем,
побуждает его к большей степени самоидентификации с компанией, более
активной работе и преданности общему делу, желанию повысить свою
квалификацию» [34, C.42 - 43].
Анализируя функции имиджа, выделенные различными авторами,
Спичева Д. И. обращает внимание на обоснованность разных подходов с
учетом разных исследовательских задач. Если психологи считают, что
основными функциями имиджа являются личная самоидентификация или
психологическое воздействие, то, с точки зрения социологов, это функции
сохранения мышления социальных субъектов, социальной оценки,
социальная самоидентификация и регулирующая функция [5, C.68].
Внутренний имидж организации определяется как: стабильный и
целостный имидж организации, отраженный в эмоционально окрашенных
оценочных суждениях, сформированных участниками организации (в
основном, сотрудниками) в процессе восприятия характеристик
оргструктуры, конкретных процессов и уникальных характеристик
организации.
Используя термин «члены организации» согласны с Бедняцким А.Э.,
одним из первых предложившим четкое определение этого понятия и
предостерегающим от возможности слишком узкого понимания. субъекты
внутреннего имиджа организации. Бинецкий А.Э. подчеркивает, что
«внутренний имидж отражает восприятие и психологическое отношение
компании к своим сотрудникам, ее лидерам, владельцам, акционерам, совету
директоров и материнским организациям, составляющим внутреннюю среду
компания» [43, C.38].
Выявление факторов, влияющих на формирование и изменение
внутреннего имиджа организации, является одной из ключевых областей
исследования имиджа организации, поскольку только на этой основе
руководители организации могут понять причины и механизмы многих
26
разрушительных процессов в ней. разработка эффективных практических
инструментов управления внутренним имиджем организации. В таком
исследовании возникает ряд проблем, а именно:
1.Проблематично определить объективные данные о восприятии
сотрудниками внутреннего имиджа организации из-за ограниченности
доступных и широко распространенных инструментов для эмпирического
исследования персонала в организациях.
Методы опроса и наблюдения, используемые для этого, часто могут
дать представление только о социально приемлемых, социально желательных
и демонстративных формах поведения персонала в организации, но с их
помощью чрезвычайно трудно определить коренные причины
организационных артефактов.
2. На результаты изучения мнений сотрудников могут существенно
повлиять организационные и технические проблемы в организации опроса
персонала, в частности порядок проведения опросов и наблюдений в
организации.
Проблема заключается в том, что при желании руководители
организации и ее подразделений могут как подсказать, так и даже приказать
сотрудникам продемонстрировать определенные (желательные) результаты.
Неслучайно Шейн Э., всемирно известный консультант по вопросам
управления организационной культурой, придавал большое значение
систематическому предотвращению таких действий, и до начала процесса
консультаций организация специально обеспечивала законное право,
открыть информационную поддержку группы консультантов
руководителями отделов и работниками организации. Он даже настоял на
том, чтобы топ-менеджер организации, с которой проводились консультации,
лично представлял консультантов сотрудникам и приглашал их к
сотрудничеству и обмену информацией [52].
На имидж влияют отношения экстраверсии и интроверсии в личности
лидера. Здесь нет «чистых» экстравертов или интровертов. Личность
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7364

Смотрите также:

Изложение содержания дела, по которому приняты судебные постановления
_-___-~1
_1-тема-СтрМетал