Материал: 125

считают, что, несмотря на отсутствие возможности производства прямых измерений отдельных характеристик психики обучающихся, можно косвенным путем, используя соответствующие методики, получать достоверные результаты исследований. Все сказанное в полной мере относится и к оценке дидактической эффективности формирования профессиональной компетентности будущих полицейских, в частности сотрудников Госавтоинспекции.

6

1. Теории мотивации

Теория психологии создала ряд научных концепций того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей. Их знание необходимо для лучшего понимания, что движет человеком, и использования некоторых элементов в практике.

Концепцией мотивации деятельности, последовательно ориентирующей на активизацию человеческого фактора являются научные разработки Д. Макгрегора, который проанализировал «теорию икс» и «теорию игрек».

Теория икс основывается на взглядах Ф. Тейлора и исходит из постулата, что человек ленив и склонен избегать работы и ответственности. Людей нужно принуждать к труду, постоянно руководить ими, а доверять им нельзя. По мнению Макгрегора, людям присущи иные качества, изложенные в теории игрек, которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений между людьми, созданию среды, которая благоприятствует возникновению преданности организационным целям, предоставляет возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности сотрудников при решении производственных и управленческих задач1.

Патерналистская концепция мотивации предполагает, что люди го-

товы выполнить свою работу в зависимости от степени удовлетворенности ею и вознаграждением, величина которого зависит не от поведения, а от членства в организации. Все это делает привлекательной работу в ней, снижает текучесть кадров, однако не оказывает прямого воздействия на производительность, поэтому в конечном счете малоэффективно.

В соответствии с тeopиeй иерархии потребностей американского социолога Абрахама Маслоу люди постоянно испытывают воздействие различных потребностей, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды (см. рис. 1)2.

Рис. 1. Пирамида Маслоу

1Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997. С. 113-114.

2Пирамида потребностей по Маслоу [Электронный ресурс]. URL: http://ru.wikipedia.org (дата обращения:

15.11.2013).

7

Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно более разнообразными способами.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и проч.), удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание, для чего необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (медицинское обслуживание, социальная защита, пенсия), и работы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровней, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

На третий уровень Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны воспитателя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении,

признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетентности, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и проч.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, призвание к духовной деятельности, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием человека как личности безгранично расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены. Если эта потребность актуализирована, но не удовлетворена, то нарушает-

8

ся регуляция творческой деятельности, человек не в состоянии осуществлять инновационное созидание1.

Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение упадет ниже приемлемого уровня, и возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда, а удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. В то же время удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому включению потребности более высокого уровня. При этом нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

Приблизительно в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры значение отдельных мотивирующих факторов меняется, причем во многом в зависимости от срока пребывания сотрудника в должности. Во время первого года службы главным фактором мотивации является наличие поощрения, представление о значимости задачи, ценности ситуации, наличии обратной связи, а самостоятельность в этот период интересует сотрудника мало. Между вторым и пятым годами она, наоборот,

— главный фактор мотивации.

Дэвид Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней иначе представлены высшие уровни потребностей, описанных Маслоу, и отсутствует их иерархичность. Выделяются три вида потребностей: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленные цели более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае, если будут гарантированы получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов. Воспитатели-руководители должны гарантировать сотрудникам реальность служебного продвижения, заслуженного поощрения, возможности личностного развития. Следует на конкретных примерах демонстрировать сотрудникам эффективные модели поведения, направленные на реализацию мотивации достижения.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты воспи- тателей-руководителей и сотрудников, информирование последних о результатах их службы, что позволит корректировать условия и приемы этой деятельности.

1 Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2000. С. 217.

9

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Психологи должны работать с сотрудниками в направлении повышения их самооценки. Именно последнюю форму потребности Мак-Клелланд считает важнейшей.

Более поздней является концепция ERG К. Алдерфера. Этот исследо-

ватель выделяет потребности существования, потребности связи, наце-

ленные на поддержание отношений с другими людьми, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды; потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению. Алдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня, возникает фрустрация, человек регрессирует к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для удовлетворения более конкретных потребностей. Например, нереализованная мотивация служебного роста может быть замещена стремлением сохранить имеющуюся должность (работу)1.

Автор двухфакторной модели Фредерик Герцберг показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой — от неудовлетворенности до полного отсутствия последней. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).

Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов (достижение, признание, ответственность, возможность продвижения и интересная работа) оказывает значительное стимулирующее воздействие на ре-

1 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 249.

10