Материал: 125

поступок)1. Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.

Добиться желаемого поведения субъекта можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход-стипендия) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время).

Однако чисто экономический подход не является всегда состоятельным. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать, поскольку против него «работают» стремление к благотворительности; эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление действует лишь до определенных пределов); субъективное восприятие полезности материальных благ и, в частности, денег; психология коллективных действий.

Стремление к максимизации собственной выгоды может иметь для индивида отрицательный результат даже с экономической точки зрения, так как некоторые сверхцели, например, в личной жизни, могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой. Кроме того, само поведение человека не является полностью рациональным, и очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска. А в процессе службы в органах внутренних дел разумный риск необходим.

Наконец, при изменении абсолютной величины вознаграждения уровень притязаний индивида изменяется нелинейно. Сначала он повышается, поскольку в первую очередь оценивается неполученный доход, потенциальная возможность, заработать, которая имелась, и рост разрыва увеличивает притязания. По мере роста вознаграждения индивид начинает обращать внимание на получаемый доход, достаточная величина которого его притязания снижает, порождая своего рода феномен компенсаторского по-

1 Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 1998. С. 179.

16

ведения. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности (получения специального звания) и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и проч.

Например, опросы сотрудников ОВД показали, что при возникновении гипотетической ситуации, когда респонденты будут обладать достаточными средствами для безбедной жизни 20 % сотрудников не станут работать ни при каких обстоятельствах, из остальных готовы работать 36 %

— в случае интересной работы, 16 % — чтобы избежать скуки и одиночества, 14 % — из-за боязни профессиональной и нравственно-психологии- ческой деградации, 9 % рассматривают работу как потребность, приносящую им радость и личностное удовлетворение. Лишь 12 % респондентов в качестве основного мотива деятельности рассматривают исключительно деньги, в то время как до 45 % предпочитают им славу; 35 % — удовлетворенность содержанием работы.

Однако для современной России, где преобладает постоянно ведущее борьбу за выживание, население, где полностью девальвированы категории трудовой этики, где труд утратил свою смыслообразующую, жизненно важную функцию и превратился всего лишь в способ выживания, характерна другая вполне конкретная мотивация. Не менее 80% сотрудников ориентированы собственно на оплату труда и другие экономические выгоды. Два других типа трудовой мотивации – преимущественная ориентация на общественную содержательность и значимость деятельности, а также сбалансированность экономических и моральных стимулов службы, представлены незначительно1.

Любой сотрудник стремится, прежде всего, к продвижению по службе, власти, высокому статусу, независимости.

1 Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. М., 1998. С. 368.

17

Для успешной организации учебной деятельности каждый преподаватель (воспитатель) должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не желают его курсанты, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий (поощрение: увольнение, благодарность, похвала и наказание: наряд вне очереди).

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом обучения нет однозначной связи, поскольку здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц (например, родителей).

3. Способы повышения учебной мотивации курсантов и слушателей

Как уже отмечалось, к неэкономическим (а значит и немонетарным) способам мотивации относятся организационные и морально-психоло- гические.

Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение кур-

сантов (слушателей) к участию в делах института (учебной группы), ко-

торое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера (соревнования, должность командира, научная работа). Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает курсантов (слушателей) более самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания службы заключается в предоставлении курсантам (слушателям) более содержательной, важной, интересной, социально значимой информации, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями обучения, когда каждый по возможности должен быть сам себе главным. Прямой административный контроль за деятельностью курсанта (слушателя) со стороны воспитателя снижается. Самоконтроль сознательного курсанта (слушателя) подчас бывает более эффективным. Директивное управление стремятся заменить этикой долга. Активно поощряется мотивация курсанта (слушателя) и его приверженность к службе. Используя идею о личностном призвании со-

18

трудников, ОВД имеют целью превратиться в сообщества, объединенные на базе нравственных ценностей1.

Морально-психологические методы стимулирования включают сле-

дующие основные элементы.

1.Создание условий, при которых курсанты (слушатели) испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой (учебными заданиями, научная работа), причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то. Для того чтобы учеба приносила удовлетворение, задания должны содержать известную долю риска и возможность добиться успеха (положительная оценка, похвала преподавателя, поощрение).

2.Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому в вузе показать свои способности, выразить себя в учебе, в ее результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся курсанты (слушатели), принимая участие в конкурсе научных работ, занимают призовые места, что дает им возможность ощутить свою значимость. В МВД России практикуется делегирование полномочий: часть прав, обязанностей и ответственности воспитатели (курсовые) передают командирам (заместителям), что способствует повышению мотивации, активизирует потенциал и реализацию возможностей курсанта (слушателя). Курсовой же выступает в качестве координатора деятельности курсантов (слушателей) во вверенном ему взводе (группе).

3.Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся курсанты (слушатели) упоминаются в специальных докладах высшему руководству вуза, представляются ему, их персонально поздравляет руководители вуза по случаю праздников. Зачастую это признание выражается и в предоставлении благодарностей, грамот, подарков и др. Кроме того фото отличившихся положительно в учебе и спорте находится на доске почета.

За особые заслуги курсанты (слушатели) могут быть представлены к награждению медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению специального звания «младший лейтенант полиции».

Поощрение призвано стимулировать не только данного курсанта (слушателя), но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования.

Руководство института обязательно должно лично участвовать в поощрении курсантов (слушателей), регулярно посещать подразделения. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

1 Ходжсон Дж. Трансформация трудовых отношений // Кадры. 2001. № 12. С. 2.

19

4.К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

Поэтому любое задание преподавателя (воспитателя) должно содержать в себе элемент вызова.

5.Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия,

поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны преподавателя (воспитателя) и коллег по учебе (службе).

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и мораль- но-психологические факторы мотивируют неодинаково, поэтому их подбор зависит, например, от ситуации, личности курсанта (слушателя).

4.Психолого-педагогические особенности повышения учебной мотивации курсантов и слушателей факультета

подготовки специалистов ГИБДД

В настоящее время мотивационная сфера сотрудников правоохранительных органов привлекает особое внимание исследователей. Это вызвано тем, что изучение и учет в своей деятельности детерминации поступков полицейских позволяют прогнозировать будущее, совершенствовать управление ими, повышать их надежность в профессиональной деятельности.

Мотив как единица мотивационной сферы выступает базовой формой проявления в деятельности всех мотивационных переменных, поскольку в своей динамике они являются либо источниками порождения мотивов, либо формами их проявления в психике, либо последующими формами жизни мотивов в некоторой цепи взаимных переходов друг в друга компонентов мотивации. Мотивационные компоненты представлены как разнообразные «симптомы», признаки (эмоции, желания, стремления, интересы и др.) актуализирующихся и развивающихся в процессе деятельности мотивов. Наряду с широко известным представлением о действии как единице анализа деятельности человека во многих работах обсуждается интересующая нас идея анализа мотивационной сферы человека по единицам, однако отсутствует содержательный анализ соотношения единицы анализа деятельности и единицы анализа мотивационной сферы, что могло бы стать плодотворным в плане раскрытия сложной динамики движения той или иной деятельности1. Рассмотрим некоторые подходы к определению учебной мотивации.

1 Вербицкий А. А., Бакшаева Н. А. Развитие мотивации студентов в контекстном обучении: монография. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2000. 51 с.

20