Материал: 125

зультативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» факторами (тип руководства, качество отношений с коллегами, руководителями и подчиненными, условия и зарплата) дело обстоит иначе: отсутствие или недостаточное удовлетворение их вызывает у людей недовольство работой и резко снижает стимулы к ней, однако благополучие в этой области еще не означает появления удовлетворенности, поскольку это лишь создает предпосылки для активности. Таким образом, Герцберг сделал, на первый взгляд, парадоксальный вывод, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя.

Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют сотрудников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.

Нужно иметь в виду, что между степенью удовлетворения отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость, так как недостаточное удовлетворение одних потребностей может компенсироваться избыточным удовлетворением других, а между причинами и следствиями существуют не только прямые, но и косвенные взаимосвязи. Поэтому на практике бывает сложно выявить действительные причины наблюдаемых симптомов удовлетворенности или неудовлетворенности, но в любом случае нужно как можно быстрее снять симптомы недовольства, а затем искать их причины и добиваться удовлетворенности.

Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации1.

Потребности движут человеком только в том случае, когда они осознаны и известно, что их удовлетворение — дело реальное. В теории ожидания В. Врум показал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека получила название валентность. Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное — валентность отрицательна, если же безразличное — нулевая.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности

1 Гибсон Д. Л., Иванцевич Д. , Донелли Дж. Х. Организации. Поведение. Структура. М., 2000. С. 138.

11

оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание бывает двух видов: а) возможности выполнения какой-то работы и б) возможности получения за нее справедливого вознаграждения.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, сотрудник сможет справиться с поставленной задачей; во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден, и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового.

Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения, а о низком и говорить не приходится

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

При этом в затраты (вклады) включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж трудовой деятельности в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и другие показатели. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходят демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается. Человек может попытаться «восстановить справедливость» путем: требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в

12

другое подразделение или увольнения. В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников, создание благоприятного морально-психологического климата.

Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для сотрудника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения. Но особенно велика роль в успешной реализации целей приверженности, а также надлежащей организации работы и способностей исполнителей.

Всоответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию сотрудника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой, и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка.

С последней могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь эту оценку повысить, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства; в то же время невыполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, что приводит к демотивации человека.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

Врамках партисипативного управления рядовые сотрудники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторст-

13

ве и изобретательстве, специальных творческих группах; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

В целом современными принципами мотивации считаются:

-создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь;

-сохранение занятости;

-предоставление новых возможностей для продвижения в должности и проч.;

-защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда;

-справедливое распределение доходов и эффекта;

-возрастание премиальной части оплаты труда.

На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней.

Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о возможности, а может даже необходимости рассмотрения основных положений данных теорий применительно к процессу повышения учебной мотивации курсантов и слушателей факультета подготовки специалистов ГИБДД.

2. Мотивы учебной деятельности

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностью понимается состояние нужды в конкретных объективных условиях или предметах, без которых невозможно или затруднено развитие организма, личности, их жизнедеятельность. Потребность – это особое психическое состояние индивида, ощущаемое или осознаваемое им как напряжение, неудовлетворенность, дискомфорт. Потребности – источник активности человека1.

Потребности могут быть: естественными (в пище, воде и т.п.) и со-

циальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобре-

тенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными

и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание (как свидетельствуют социологические исследования характерен для приблизительно 60 % населения современной России, которое полагает, что оно живет бедно или очень бедно); нормальный, поддерживающий у сотрудника способность с должной заинтересованностью, моральным удовлетворением и экономической отдачей служить, обеспечивающий достаточный для восстановления рабочей силы

1 Психология / под ред. А. А. Крылова. М., 2000. С. 188.

14

потребительский бюджет (свойственен приблизительно для 1/3 населения); уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей нередко становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения (0,7 % – богатые и 5,3 % состоятельные жители страны)1.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Это

— внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы.

Интересы классифицируются следующим образом:

1.По содержанию — материальные, духовные, профессиональные и

прочие.

2.По направленности — на деятельность или на результат.

3.По широте — концентрированные и распределенные.

4.По устойчивости — длительные и кратковременные.

Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него предмета, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит энтузиасту наслаждение, и он готов часто трудиться и за небольшое вознаграждение; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы в сознании человека возникают как форма субъективного отражения его потребностей и выступают в качестве пружин его деятельности2. Мотивы формируются у человека под воздействием множества обстоятельств и активизируются под влиянием стимулов (лат. stimulus — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Стимулы представляют собой те или иные блага (предметы, услуги, материальные, культурные и нравственные ценности и т.д.), которые способны удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Стимул ориентирует человека на удовлетворение потребностей. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а в качестве стимула выступают сами эти блага. Стимул может и не формировать мотива в случаях, когда от человека требуются невозможные или неприемлемые для него действия (например, у него отсутствует необходимая квалификация, либо требуется совершить безнравственный или противоправный

1Социальное расслоение и социальная стабильность / под ред. З. Т. Голенковой. М.,1999. С. 32.

2Основы инженерной психологии / под ред. Б. Ф. Ломова. М., 1986. С. 172.

15