Материал: 5418

169

метод нацелен на получении учеником реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Контролируют действия обучаемых подготовленные руководители-инструкторы.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации.

Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Однако они дорогостоящие, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения, так как обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Ученик контролирует важные параметры процесса обучения. В то же время отсутствует обратная связь, обучающийся предоставлен самому себе. Использование персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет преодолеть этот недостаток.

В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп в регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей решения проблемы (речь идет о японском методе “кружок качества”, который применяется в Европе и США). В Германии этот метод называется “вместо учебы”. Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогических особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящими инстанциями. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. “Кружок качества” старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа “вместо учебы” на передний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способов обучения.

Названные методы обучения не исключают друг друга и могут дополнять друг друга. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

170

Ккомбинированным формам обучения относится:

-опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

-демонстрация и практика под руководством – обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

-программируемое обучение – книга или машина, которая ведет читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

-обучение с помощью компьютера – собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

-обучение действием – обучение в ходе выполнения действий, например, участие, вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа “во втором составе” другого подразделения.

8.4. Определение эффективности обучения

Оценка обучения связана с расчетом эффективности затраченных на него средств. Результаты проведенных исследований показывают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Так 1$, вложенный в развитие персонала, приносит от 3$ до 8 $ дохода.

Уже с 70-х годов в американских корпорациях затраты на обучение стали рассматривать как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры – как подразделения, участвующие в создании прибыли.

Существуют различные методы и способы определения эффективности обучения. Один из них основан на теории человеческого капитала, в

соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инве-

стиции в него.

Характеристики основного капитала следующие:

-цена приобретения;

-восстановительная стоимость;

-балансовая стоимость.

Цена приобретения – это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление её с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость BV рассматривается по формуле

172

Рнв1, Рнв2 – выполнение норм выработки соответственно до и после повышения квалификации, %.

Американский исследователь Дональд Киркпатрик предлагает следующие критерии при оценке эффективности обучения:

-реакция участников обучения, т.е. понравилась или не понравилась обучаемому квалификационная программа;

-трудовое поведение;

-степень овладения материалом, т.е. демонстрирует ли сотрудник после обучения более высокие результаты при тестировании или проверке;

-результат на организационном уровне, который следует считать вполне успешным, если после проведения обучения заметно улучшилась работа организации в целом.

Обучение кадров затрагивает важные аспекты социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства.

Ниже приводятся стандарты для оценки человеческих ресурсов до и после проведения обучения, используемые в некоторых крупных японских фирмах (прил. 3).

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Образование Непрерывность образования Обучение персонала Подготовка персонала

Повышение квалификации персонала Переподготовка персонала Предмет обучения Бюджет обучения Методы обучения Виды обучения

Индивидуальное обучение Групповое (бригадное) обучение Профессии широкого профиля Инструктаж Ротация Наставничество Стажерство

173

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1.Какова роль профессионального обучения в управлении персоналом современной организации?

2.Что такое образование, непрерывное образование, профессиональное образование?

3.Что такое обучение персонала? Какие виды обучения вам известны?

4.Раскройте содержание важнейших концепций обучения кадров.

5.Почему обучение должно быть непрерывным?

6.Охарактеризуйте основные элементы цикла профессионального обучения.

7.Чем определяется содержание программы и выбор методов профессионального обучения?

8.Какие виды обучения кадров вы знаете?

9.Что понимается под подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала?

10.Какие методы обучения персонала на рабочем месте вы знаете?

11.Какие методы обучения персонала вне рабочего места вы знаете?

12.Какие методы сочетающие обучение на рабочем месте и вне рабочего места применяются на практике?

13.Как можно оценить эффективность обучения?