Материал: 5418

Разработка учебной программы

Контроль и развитие обучения

Рис. 36 Этапы планирования обучения

Важно также определить способность работника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности. При этом необходимо учесть уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации.

Не существует одного универсального метода обучения. Поэтому программы обучения представляют собой сочетание различных методов – лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирование ситуаций и т.д.

8.2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

Виды обучения и их характеристика даны в табл. 8.2.1.

Виды обучения тесно связаны между собой. Профессиональная подготовка кадров осуществляется в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Кадровая политика организации в части подготовки кадров может иметь различную направленность – от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих до ориентации на долгосрочную перспективу (подготовка рабочих широкого профиля)

Это зависит от объективных и субъективных факторов: стратегии развития организации, типа производства, финансового состояния предприятия и т.д.

Система подготовки должна учитывать как интересы организации, так и интересы работника.

Важной задачей при подготовке кадров является определение численности работников, которых следует обучить, а также выбор форм подготовки кадров.

В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудоспособности предприятия, балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источ-

161

ников её пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных работников.

Другая важная задача – оценить возможности обеспечения подлежащего уровня подготовки на предприятии, а при её отсутствии – ориентироваться на подготовку на стороне.

При этом должны быть учтены:

-структура необходимой профессиональной подготовки по её сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической части обучения;

-наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного преподавательского состава, опыта в подготовке кадров.

Профессиональная подготовка осуществляется в организации по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим на только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающим освоение профессиональных навыков начальной квалификации. Сроки такого обучения составляют 3 – 6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, получая консультации.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение обучающихся в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника – инструктора производственного обучения.

Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебных комбинатах (пунктах) и на специальных курсах.

Требование к подготовке (переподготовке) кадров в отношении соблюдения определенного стандарта качества реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом всех затрат могут разрабатываться с самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров.

162

В отличие от подготовки кадров и от повышения квалификации пере-

подготовка означает освоение работниками новой профессии.

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка работников осуществляется непосредственно на предприятии или силами территориальной службы занятости.

Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, текучесть кадров (в поисках ими лучшей работы, условий труда и т.д.)

Переподготовка касается не только высвобождаемых работников,

но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессио- нально-квалификационным продвижением работников, а основная её форма – это обучение вторым (смежным) профессиям. Особенно большое распространение вторых и смежных профессий получило в условиях применения коллективных форм организации труда.

Управление процессом переподготовки кадров предполагает:

- определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на

неё;

-выбор форм переподготовки;

-проведение социологических исследований среди высвобождаемых работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессии.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке зависит от:

-численности высвобождаемых работников;

-контингента высвобождаемых работников;

-возможностей их трудоустройства на предприятии;

-доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить работников.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т. е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника. Именно структура вакантных мест и их требования к квалификации кадров, а также структура высвобождаемых работников по уровню квалификации и определяют характер переподготовки.

Объем переподготовки и её форма зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями.

Проведение социологических исследований позволит получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям, по стажу работы, объективные и субъективные характеристики профессиональной подвижности работников и др. Кроме того, при помощи социоло-

163

гических исследований можно получить разного рода информацию в области переподготовки кадров. Например, оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом коллективе и т.д.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально созданные в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров.

Повышение квалификации направленно на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работы, могут в силу этого критически относится к учебному материалу, стремятся получить именно то, что им нужно.

Потребность организации в повышении квалификации её сотрудников обусловлена различными причинами: изменениями во внешней и внутренней среде, усложнением процесса управления, освоение новых видов и сфер деятельности.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

Выделяют следующие формы повышения квалификации:

1.Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах). Внутренняя может осуществляется на рабочем месте и вне его. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал, требует небольших расходов, легче контролируется.

2.Организованная и неорганизованная (самообразование). В последнем случае может создаваться так называемая группа саморазвития, где люди объединяются для совместного анализа проблем, рассмотрения возможных способов самосовершенствования, личного развития.

3.Профессиональная или проблемно ориентированная (по потребности), направленная на отработку необходимого организации поведения.

4.Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах.

5.Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов (или для всего персонала.

Конкретные направления повышения квалификации следующие: - обеспечение эффективного выполнения новых задач; - повышение гибкости управления и способности к инновациям;

- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;