164
-освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;
-получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;
-изучение новых форм организации и стимулирования труда. Современные программы повышения квалификации имеют цель
научить работников самостоятельно мыслить ( в том числе и экономически), решать комплексные проблемы, осуществлять комплексный подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и побуждают желание учится дальше.
Планирование повышения квалификации основывается на данных анализа потребности в обучении, этапами которого являются:
1.Определение основных требований к исполнителям (на данный момент и на будущее), их обсуждение как с ними самими, так и с коллегами, и построение профиля необходимой квалификации.
2.Анализ существующих навыков, знаний, установок.
3.Построение профиля имеющейся квалификации.
4.Сравнение профилей, определение расхождений и потребностей в обучении и приоритетов их удовлетворения.
По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику на основе квалификационных экзаменов.
Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности работников, повысивших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т. д. .
Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих является их прямой служебной обязанностью. Для этой категории предусмотрены следующие виды обучения:
1.Самостоятельное обучение (самообразование) по индивидуальному
плану.
2.Участие в специальных семинарах как по месту работы, так и в других организациях.
3.Краткосрочное (не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и подготовки кадров.
4.Длительное периодическое обучение (не реже одного раза в 5 лет).
5.Различного рода стажировки.
6.Обучение в аспирантуре, докторантуре.
7.Переподготовка – получение новой специальности в вузах, институтах повышения квалификации.
165
8.3. Методы профессионального обучения
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организованно и проводится специально для данной организации и только для её сотрудников.
Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях.
Технология обучения.
1.Обучающему необходимо решить, что и как показать, чтобы обучаемый научился работать эффективно, безопасно, экономно, интеллигентно.
2.Необходимо содержать рабочее место в полном порядке, демонстрируя тем самым образец и эталон служебного поведения.
3.Необходимо наличие полного комплекта всех инструментов, оборудования и материалов. Сам процесс обучения состоит из следующих 4-х этапов:
а) подготовка. Обучаемый должен быть подготовлен к процессу обучения путем определенных предварительных действий. Необходимо выяснить, что обучаемый знает о предстоящей работе и как её следует совершать. Кроме того, необходимо мотивировать потребность в повышении квалификации и пробудить желание и интерес к обучению;
б) демонстрация. Данный этап включает демонстрацию того, как совершается та или иная операция или работа в целом. Инструкция требует проводить её медленно и четко, спокойным и уверенным тоном. После проведения демонстрации необходимо проверить, что понял, разобрал и усвоил обучаемый, задать ему контрольные вопросы, а затем повторить процесс демонстрации;
в) опыт. После проведения проверки того, как обучаемый усвоил обучение, необходимо дать ему возможность самостоятельно провести операцию или процесс. Наставнику необходимо находиться рядом, чтобы иметь возможность своевременно поправить допущенные ошибки и скорректировать неверные действия. В случае необходимости следует повторить инструкцию или правила техники безопасности. Опыт продолжают до тех пор, пока обучаемый полностью овладеет основными умениями и навыками;
г) заключение. Обучаемый должен самостоятельно выполнять порученную ему работу. Обучающему необходимо регулярно проверять как его
166
подопечный выполняет операции или процессы и в случае необходимости, направлять его действия.
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество, наставничество, подготовка в проектных груп-
пах (табл. 8.3.1).
Таблица 8.3.1
Методы обучения персонала на рабочем месте
Методы обучения |
Характерные особенности метода |
||
Направленное |
при- |
Систематическое планирование обучения на рабочем месте, ос- |
|
обретение метода |
нову планирования составляет индивидуальный план профес- |
||
|
|
|
сионального обучения, в котором изложены цели обучения |
Производственный |
Общая информация, введение в специальность, адаптация, |
||
инструктаж |
|
|
ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой |
Смена рабочего |
ме- |
Получение знаний, приобретение опыта в результате система- |
|
ста (ротация) |
|
тической смены рабочего места. В результате этого за опреде- |
|
|
|
|
ленный промежуток времени создается представление о много- |
|
|
|
гранности деятельности и производственных задач (специаль- |
|
|
|
ные программы молодого поколения специалистов) |
Использование |
ра- |
Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и |
|
ботников в |
качестве |
качественно иного порядка задач при одновременном принятии |
|
ассистентов, |
стаже- |
на себя некоторой доли ответственности |
|
ров |
|
|
|
Наставничество |
|
Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник |
|
|
|
|
обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и |
|
|
|
периодически проверяет уровень исполнения работы наставля- |
|
|
|
емых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что- |
|
|
|
то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возника- |
|
|
|
ет необходимость в исправлении такого положения вещей. Ме- |
|
|
|
тод может практиковаться как систематический |
Подготовка |
в |
про- |
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных |
ектных группах |
|
группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, |
|
|
|
|
ограниченных сроком задач |
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он широко используется на всех уровнях современных организаций.
Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором работник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. По-
167
мимо обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию работника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.
Вместе с тем ротация обладает одним серьезным недостатком – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.
Наставничество и ученичество являются традиционными методами профессионального обучения. Ученичество – это период тренинга и обучения, включающий формальное аудиторное обучение, так и практический тренинг на рабочем месте. Период такого обучения может достигать нескольких лет. Ученики не обязаны проводить все время возле наставника, они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника.
Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой работы и предназначено прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Этот метод обучения более эффективен, но связано с дополнительными затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Обучение вне рабочего места, как правило, касается руководителей и специалистов
Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: Чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества (табл. 8.3.2).
Таблица 8.3.2
Методы обучения персонала вне рабочего места
Методы обучения |
Характерные особенности метода |
|
1 |
|
2 |
Чтение лекций |
Пассивный метод обучения, используется для изложения теоре- |
|
|
|
тических и методических знаний, практического опыта |
Программированные |
Более активный метод обучения, эффективен для получения |
|
курсы обучения |
теоретических знаний |
|
Конференции, семи- |
Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает ло- |
|
нары, беседы “за |
гическое мышление и вырабатывает способы поведения в раз- |
|
круглым |
столом”, |
личных ситуациях |
экскурсии, |
дискус- |
|
сии, встречи с руко- |
|
|
водством |
|
|
|
|
|
|
168 |
|
|
|
|
Окончание таблицы 8.3.2 |
|
|
|
|
|
|
1 |
|
|
2 |
Метод обучения |
ру- |
Моделирование организационной проблемы, которую должны |
||
ководящих |
кадров, |
решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить |
||
основанный на само- |
теоретические знания и практические навыки, предусматривает |
|||
стоятельном |
реше- |
обработку информации, конструктивнокритическое мышле- |
||
нии |
конкретных |
за- |
ние, развитие творчества в процессах принятия решений |
|
дач |
из производ- |
|
||
ственной практики |
|
|||
Деловые игры |
|
Обучение манере вести себя в различных производственных |
||
|
|
|
|
ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей |
|
|
|
|
должны вырабатывать альтернативные точки зрения |
Тренинг |
|
|
Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или |
|
|
|
|
|
тренирует другого относительно основ его деятельности путем |
|
|
|
|
интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в |
|
|
|
|
целях повышения эффективности деятельности |
Самостоятельное |
|
Наиболее постой вид обучения, для которого не требуется ни |
||
обучение |
|
|
инструктор, ни специальное помещение, ни определенное вре- |
|
|
|
|
|
мя: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но |
|
|
|
|
для этого нужна сознательность и желание самого обучающего- |
|
|
|
|
ся усваивать новые знания |
Методы |
решения |
Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих |
||
производственно- |
предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли |
|||
экономических |
про- |
конкурирующих между собой фиктивных организаций. С по- |
||
блем с помощью мо- |
мощью исходных данных слушатели должны принять соответ- |
|||
делей |
|
|
ствующие решения для нескольких стадий производства про- |
|
|
|
|
|
дукции или услуг(производство, сбыт, финансирование, кадро- |
|
|
|
|
вые вопросы и т.д.) |
Кружок |
качества |
Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по |
||
(“вместо учебы”), |
проблемам управления организацией, объединившись в рабо- |
|||
рабочая группа |
|
чие группы. Разработанные в рабочих группах предложения пе- |
||
|
|
|
|
редаются руководству организации, которое рассматривает |
|
|
|
|
предложения, принимает по ним решения и информирует рабо- |
|
|
|
|
чую группу о принятии или отклонении её предложений |
Лекция является традиционным и непревзойденным средством изложения большого учебного материала в короткий срок. Лекция чрезвычайно Эффективна с экономической точки зрения, поскольку охватывает большое количество учеников. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связано с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. Практически отсутствует обратная связь между лектором и учеником.
Метод разбора конкретных производственных ситуаций (кейсов) состоит в том, что ученик ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои решения в дискуссии с другими слушателями. Этот