Материал: 970

руководить им. Это позволит быть более объективным, посмотреть на кандидата с «разных сторон» и лучше его понять.

При проведении собеседования рекомендуется придерживаться следующих принципов:

1)помните, что вы ведете переговоры с потенциальным партнером по бизнесу, а не пытаетесь «купить на рынке товар подешевле»;

2)имейте в виду, что несправедливо обиженный кандидат — пятно на бренде компании. Сегодня это значит не меньше, чем несправедливо обиженный клиент;

3)люди не рождаются победителями, они ими становятся. Кандидата стоит нанимать только в случае, если вы сумеете предоставить ему возможность полностью раскрыть свои способности.

В литературе нет однозначных рекомендаций по проведению собеседования при приеме на работу программистов. В [32] сценарий проведения собеседования выглядит следующим образом.

В начале беседыследует задать следующиевопросы: что вы можете рассказать о вашем самом успешном проекте; что вы считаете своей наибольшей профессиональной удачей; что вам меньше всего нравилось делать на прежней работе; почему хотите поменять место работы.

Ответы на эти вопросы позволят оценить:

·эмоции и заинтересованность кандидата при ответах. Если кандидат инертен при ответах, то можно предположить, что и к своей будущей работе он будет относиться так же;

·логическую последовательность, лаконичность и ясность повествования. Умение четко формулировать и объяснять свою позицию — необходимое качество программиста;

·зрелость личности. Если кандидат винит в своих неудачах коллег, окружение, начальство — это явно несамостоятельная личность. Если не вспоминает коллег при рассказе о своих достижениях, возможно, недооценивает важность работы в команде.

Следующая группа вопросовориентирована на выяснение желаний кандидата. Если кандидат не знает, что он хочет, его не стоит брать, скорее всего, это недостаточно зрелая личность.

Кроме того, обязательно следует попытаться уточнить: чем бы он определенно не хотел заниматься; если бы работу выбирал он, что бы он выбрал; какие качества он ценит/порицает в коллегах; как он видит развитие своей карьеры.

Если кандидат объясняет, к чему он стремится, следует уточнить, адекватно ли он оценивает свои возможности. Анализ ответов на эти вопросы позволит оценить:

·целеустремленность. Если у человека есть ясное видение своих профессиональных целей и стратегии их достижения, скорее всего, это «ваш человек», даже если знаний и умений пока недостаточно. Желания «просто работать» мало. В этом случае человек мотивирован на избежание неудач, а не на достижение успеха, от такого трудно ожидать инициативы, поиска новых возможностей и творчества;

·умение анализировать проблему, проводить ее декомпози-

цию на более простые компоненты, определять последовательность действий, синтезировать и обосновывать предлагаемое решение;

·способность к диалогу и эффективному взаимодействию.

Умение рассуждать, задавать вопросы, анализировать ответы, искать взаимовыгодное решение в конфликтных ситуациях.

В конце беседы рекомендуется предоставить возможность кандидату задать вопросы. Факт наличия вопросов говорит об активной позиции и заинтересованности кандидата в работе.

К«правильным вопросам», свидетельствующим об опытности специалиста, можно отнести следующие: как организован процесс разработки ПО; используемые методы и технологии и подходы; виды отчетности и оценка результатов; наличие авралов, сверхурочных работ; система мотивации.

Несколько другой сценарий проведения собеседования предложен в [28]. Информацию об отношении кандидата на должность к работе рекомендуется получить, задав при собеседовании вопросы по следующей тематике:

1) заинтересованность в работе, степень ответствен-

ности (Вы готовы к сверхурочной работе? Как Вы проявляли свою инициативу на предыдущем месте работы? Как Вы посту-

пите, если работа покажется Вам не по силам? Как Вы поступите, когда Ваша работа будет требовать от Вас дополнительных усилий и сверхурочного времени?);

2)целеустремленность в действиях (Ставили ли Вы пе-

ред собой почти нереальные цели? Достигали ли Вы их и каким образом? Если Вы сталкиваетесь с трудностями, что Вы делаете? Вы принципиальный человек? Могут ли про Вас сказать другие, что Вы человек слова?);

3)степень самоорганизации (Планируете ли Вы свой день заранее? Строите ли Вы планы на ближайшие полгода, год? Планируете ли Вы свои расходы? Много ли Вы тратите времени на то, чтобы привести свои вещи в порядок?);

4)самооценка (Вы считаете себя способным человеком? Вы можете принимать ответственные решения в сложных -си туациях? Многого ли Вы добились в жизни? Если у Вас будет выбор, приметесь ли Вы за дело, которое заведомо будет нелегким для Вас? Если бы у Вас была возможность прожить жизнь заново, Вы бы изменили в ней что-то? Если да, то что?);

5)независимость в поступках и суждениях (Вы склонны отстаивать свое мнение? Нравятся ли Вам люди, имеющие свое мнение, которое может быть идет вразрез с мнением остальных? Когда Вам нужно принять важное решение, Вы предпочитаете сами решить или советуетесь с кем-то? Если Вы считаете, что Ваш начальник не прав, Вы скажете ему о его заблуждении или предпочтете промолчать?);

6)тенденция к лидерству (Вы предпочли бы руководить или подчиняться? Как Вы считаете, смогли бы Вы управлять коллективом? Вы хороший организатор? Вам нравится быть в центре внимания? Хотели ли Вы когда-нибудь открыть свое дело? Какое? Что Вам мешает?);

7)отношение с коллегами (Вы легко сходитесь, находите общий язык с людьми? Вы можете прочувствовать ситуацию другого человека так, будто Вы переживаете это? Вы часто критикуете других людей? Вы считаете, что нужно помогать людям? Вы думаете, что многие сотрудники просто «используют» коллег, а фактически могут справиться с трудностями сами?);

8)корпоративность во взаимоотношениях в коллективе

(Для Вас важна принадлежность к группе? Характерна ли была конфликтная обстановка на Вашей бывшей работе? Часто ли Вы конфликтовали с сотрудниками, с руководством? Ценны ли для Вас негласные правила, обычаи в коллективе? Придерживаетесь ли Вы их? Для Вас удобнее работать в коллективе или в одиночку?);

9)мотивация к работе (Почему Вы желаете получить это место работы? На какую заработную плату Вы рассчитываете? Что для Вас в работе главное? Что значит для Вас хорошая работа? Что значит для Вас престижная работа?).

Принимая после собеседования решение о приеме на работу того или иного кандидата, руководитель должен задать себе десять вопросов:

1)привнесет ли этот человек в команду что-то новое, чего до этого не было;

2)стремится ли он к новым знаниям;

3)осознает ли он собственные слабости и может ли спокойно их обсуждать;

4)насколько он разносторонен. Хочет ли делать все от него зависящее, чтобы содействовать успеху продукта;

5)является ли он одним из «суперпрограммистов»;

6)есть ли у него образование«хорошего» учебного заведе-

ния;

7)каким набором положительных качеств, необходимых для работы в команде, обладает претендент;

8)работал ли он раньше в команде, которая выпускала готовые «коробочные» продукты;

9)может ли он писать хороший программный код;

10)любит ли он писать код настолько, что занимается этим

в свободное время?

Аттестация сотрудников. Успешно работая в компании, сотрудник приобретает новые знания и опыт, следовательно, стоимость его услуг растет. Поэтому его необходимо постоянно мотивировать, пока это не сделали конкуренты. С другой стороны, сотрудник сам может переоценить стоимость своего труда, исходя из своих реальных физических и психологических затрат, ко-

торые определяются качеством обеспеченности рабочего места, атмосферой в коллективе, отношением руководства и т. п. В силу своей интроверсионности программист зачастую предпочтет поиск более высокой зарплаты в другой компании, вместо того чтобы просить о повышении руководство. Поэтому желательно

периодически проводить аттестацию сотрудникови в слу-

чае необходимости пересматривать условия оплаты его труда.

В ходе аттестации сотрудников необходимо давать экспертную оценку следующих характеристик[32]: профессиональные знания и опыт, самостоятельность и лидерство, инициативность и творчество, способность четко формулировать и объяснять, умение конструктивно разрешать конфликты, сопереживание, взаимопомощь, результативность работы. В состав комиссии по аттестации необходимо включать не только руководство компании, но и людей, взаимодействующих с этим сотрудником по разным вопросам профессиональной деятельности. По результатам аттестации должен быть сделан один из следующих выводов:

·соответствует или не соответствует сотрудник занимаемой должности;

·рекомендуется ли он на повышение в должности или в резерв на эту должность;

·следует ли повышать зарплату сотруднику и насколько. Высокая мобильность программистов и специфика рынка тру-

да объективно приводят к высокой текучести кадров, и любой

руководитель должен быть готов к увольнению любогосо трудника в любой момент времени. В [17, 28] приводятся неко-

торые рекомендации руководителю при увольнении сотрудника. Для того чтобы понять, чего на самом деле стоит человек,

имеет смысл оценить последствия, которые могут наступить, если сотрудник все же перейдет в другую компанию. Всегда просчитайте возможные последствия для компании от увольнения сотрудника. Какие проблемы могут появиться от разглашения конфиденциальных сведений в связи с увольнением? Быть может, программист, от которого вы намерены избавиться, обладает обширными знаниями и просто не успел их проявить?